Samenvatting Handboek Mediation, Conflictleer B (SIRE6CFLB)

Handboek mediation
Blok 2

Narratieve mediation
Hoofdstuk 10 Benaderingen, bladzijde 298 - 310
Definitie
 Verhalende mediation.
 Verhalen staan centraal in de wijze waarop ieder van ons zijn eigen werkelijkheid heeft
geconstrueerd.
 Dit verhaal is incompleet, subjectief en selectief. De partij bepaalt welke betekeniselementen
uit zijn verhaal krijgen.
 Er bestaat geen objectieve werkelijkheid.
 Er zijn altijd gemeenschappelijke kenmerken:
- Er is bijna altijd een verstoorde of zelfs volledig gestopte communicatie.
- Beide hebben een bepaald beeld van de ander geschetst, waarin zij zichzelf niet
herkennen.
 De optelsom van beide verhalen heet het dominante conflictverhaal.
 De mediator gaat opzoek naar het alternatieve conflictverhaal. Uitgangspunt is dat dit
verhaal al bestaat. Hij moet alleen nog wortelschieten.
 Narratieve mediation is, net als narratieve therapie, ontwikkeld in Nieuw-Zeeland. De
therapeut probeert de invloed van het probleem van de cliënt te verminderen, door op zoek
te gaan naar ervaringen waarin het probleem geen of minder invloed had. Proberen de
constructie van de werkelijkheid te veranderen.
 Narratieve mediation wijkt sterk af van de faciliterende of probleemoplossende en
transformatieve mediation. Zo sterk dat het niet te typeren is als een mediationstijl, maar als
zelfstandige vorm.
 Narratieve mediation gaat ervan uit dat de taal de werkelijkheid niet beschrijft, maar haar
creëert.
 Belangrijke vragen die je kunt stellen moeten betrekking hebben op de invloed van het
conflict op het gevoel, gedrag en leven van de partijen.

Uitgangspunten
Sociaal constructionisme is van grote betekenis. Verwant aan postmodernisme. Gedachtegoed van
Franse filosoof Michel Foucault.
 Mensen construeren de werkelijkheid in de onderlinge contacten, door verhalen die ze
elkaar vertellen.
 Mensen zijn product van sociale processen.
 Iemands gedrag wordt bepaald door de manier waarop hij de werkelijkheid construeert.
 Er bestaan geen feiten. Wel sociale en culturele kaders.
 Ook belangen en behoeften zijn geen feiten.
 Verandert het perspectief, dan veranderen de ‘feiten’ ook.

Visie op conflict
 Botsing van twee verschillende constructies van de werkelijkheid.



1

,  De narratieve mediation zal eerder zeggen dat het conflict is opgelost, omdat partijen de
werkelijkheid en elkaar anders zijn gaan zien.
 Er is een andere werkelijkheid ontstaan waarin ook ander gedrag ten opzichte van elkaar
mogelijk is.

Discours
 Een cultureel bepaald vast patroon, wat een bepaalde cultuur normaal vindt/snapt.
Vanzelfsprekende aannames, geen feiten.
 Dominant discours  verhalen die algemeen geaccepteerde opvattingen bevatten.
 Alternatief discours  een opvatting die niet gangbaar is binnen de geldende cultuur.

Handelingsruimte
 Agency  ruimte die we ervaren om vrij te handelen.

Positionering
 Elkaar plaatsen in een rol of positie.
 Positionering is een relationeel begrip, het ontstaat in de interactie tussen twee of meer
mensen. Het werkt dan ook twee kanten op:
- Je wordt gepositioneerd door een ander;
- En je positioneert iemand.
 De posities veranderen aldoor tijdens het gesprek.

Werkwijze en technieken
 Deconstructie  uit elkaar halen.
- Vraagtekens zetten bij ideeën die worden gepresenteerd als onaantastbare waarheden.
- Deze ideeën worden vanuit een ander perspectief bekeken.
- Nieuwsgierige exploratie i.p.v. stilzwijgend aannemen.
Verloop van narratieve mediation
1. Externaliseren  het probleem buiten de partijen plaatsen. Hierdoor is het makkelijker
samen iets te ondernemen om de invloed van het probleem te verminderen.
Schuldvraag wordt hierdoor minder relevant.
2. Het probleem een naam geven. (Het niet per se noodzakelijk dat de partijen het probleem
dezelfde naam geven.)
3. Het probleem in kaart brengen en de impact en het effect vaststellen. De mediator doet dit
externaliserend. Dit biedt de mogelijkheid te informeren naar de relatie tussen de partijen
toen het conflictverhaal nog niet aan de macht was.
4. Uitzonderingen en inconsistenties zoeken. Er zijn ook altijd goede ervaringen met de
tegenpartij. De mediator gaat hiernaar op zoek.
5. De wenselijkheid van het dominante conflictverhaal evalueren. Willen de partijen dat het
conflict invloed blijft uitoefenen of zien ze het in de toekomst liever anders gaan?
6. Het alternatieve verhaal opbouwen.

Rol van de mediator
 Je kunt de interventies van andere benaderingen ook gebruiken in andere
conflictbenaderingen.
 Het opzetten van de narratieve bril, zorgt ervoor dat de mediator minder gericht is op zaken
als neutraliteit en gelijke verdeling van spreektijd.
 Met zijn vragen is hij sturend in de richting van het alternatieve conflictverhaal.


2

, Voor- en nadelen
Voordelen:
 De relationele gerichtheid.
 De degelijke theoretische onderbouwing.
 De aandacht voor de rol van de culturele achtergrond van partijen.
Mogelijke nadelen:
 De onbekendheid met het paradigma.
 Een gebrek aan opgedane ervaring.


Arbeidsmediation
Hoofdstuk 18 Toepassingen, bladzijde 517 – 529
Conflicten en betrokkenen
Wat is een arbeidsconflict?
 Twee partijen binnen een organisatie hebben een arbeidsconflict als ten minste een van beiden
vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. (Volgens de Werkwijzer Arbeidsconflicten
versie 6 van STECR - een branchevereniging van arbodiensten).
Soorten conflicten
In de Werkwijzer Arbeidsconflicten versie 6 wordt onderscheid gemaakt tussen conflicten over:
 Arbeidsinhoud
 Arbeidsverhoudingen
 Arbeidsomstandigheden
 Arbeidsvoorwaarden
In de wetenschappelijke literatuur wordt onderscheid gemaakt tussen:
 Taakconflicten  werknemers zijn het oneens over hoe het werk moet gebeuren, de doelen
die bereikt moeten worden, middelen om die doelen te bereiken, verdelen van middelen.
 Relatieconflicten  medewerkers zijn het oneens over basale, persoonlijke normen en
waarden. Persoonlijkheden botsen, men ergert zich aan elkaar en voelt zich aangevallen.
Relatieconflicten hebben negatievere gevolgen dan taakconflicten.
Partijen in arbeidsconflicten
Een speciale vorm van arbeidsconflicten zijn collectieve conflicten tijdens cao-onderhanddelingen.
Deze spelen zich af tussen vertegenwoordigers van groepen of meerdere organisaties.
Cijfers over arbeidsconflicten
 NEA  Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden.
 Conflicten met collega’s komen het meest voor.
 Gevolgd door conflicten met de leidinggevende-werkgever.
 Mannen hebben even vaak conflicten als vrouwen.
 Verschil in leeftijdsgroepen is ook beperkt.
 Alleen in de industrie lijken bovengemiddeld vaak conflicten voor te komen.
 Hoger opgeleiden hebben minder vaak ruzie met hun werkgever, maar de verschillen zijn
klein.
 Conflicten met de werkgever komen vaker voor in kleine organisaties (minder dan vijftig
werknemers).


3