De kunst van
veranderen
Marco de Witte & Jan Jonker | Samenvatting door Dorus Jansen
,Inhoudsopgave
1. Betekenisvol veranderen: kernvragen en dilemma’s
1.1 Inleiding 2
1.2 Vier-ballenmodel -
1.3 Drie dilemma’s uit de veranderpraktijk -
1.4 Linksom of rechtsom? 3
1.5 Werken met het vier-ballenmodel -
2. Het veranderidee: Waarom?
2.1 Vier-ballenmodel 4
2.2 Waarom? 5
3. Het veranderidee: Wat?
3.1 Vier organisatiekenmerken (STMC) 7
3.2 Strategie en organisatie-inrichting 8
3.3 De tweeledige organisatie 9
4. Het veranderproces: Wie? Ik!
4.1 Wie zijn bij de verandering betrokken 11
4.2 Weerstand managen 17
5. Het veranderproces: Hoe?
5.1 Van droomdoelen naar concreet veranderresultaat 19
5.2 Van organisatiekundige vraag naar veranderopgave 20
5.3 Veranderbenaderingen: reizen, trekken en pendelen 22
5.4 Interventies: wat zijn dat? 24
5.5 Naar een bruikbare indeling -
5.6 Een interventieplan maken -
Worstelen met dilemma’s in de praktijk
6.1 Deel en geheel: ‘separation fallacy’ 25
6.2 inhoud en betekenis: constructionistisch perspectief -
6.3 Ratio en emotie: een paar apart -
7. De toekomst van de veranderkunde 26
1
, 1. Betekenisvol veranderen: kernvragen
en dilemma’s
1.1 Inleiding
Veranderingsprocessen zijn complex. Ondanks alle publicaties, presentaties en ervaringen worden
veel veranderprojecten niet tot een succesvol einde gebracht. Evaluatieonderzoek – dat overigens
veel te weinig wordt gedaan – maakt duidelijk dat in twee derde van alle projecten de
oorspronkelijke doelstellingen niet worden gehaald. Omdat veranderen zo vaak mislukt zijn we op
zoek naar de succesformule.
De vier kernvragen
Waarom moet het eigenlijk anders?
Wat is er aan de hand in de huidige situatie?
Wat moet de toekomstige organisatie worden?
Wie zijn bij de verandering betrokken?
Wie brengen de verandering tot stand?
Hoe geven we het veranderproces vorm zodat de gewenste organisatie wordt gerealiseerd?
(Zie bladzijde 20 voor afbeelding ter ondersteuning.)
1.2 Vier-ballenmodel
De vier kernvragen uit hoofdstuk 1.1 zijn hier in een nieuw model bijeengebracht.
Waarom willen we veranderen?: Waarom moet het eigenlijk anders, wat zijn de
aanleidingen, wat is het hedendaagse probleem en naar welke bestemming zijn we op weg.
Wat is de huidige situatie en wat is de gewenste toekomst?: Kijk naar de huidige structuur
etc. en breng de ideale toekomst situatie in beeld (verschil hier tussen is ook wel de gap
analyse).
Hoe wordt het veranderproces op gang gebracht?: Hoe geef je het veranderproces vorm.
Wie is er betrokken bij het veranderproces?: Wie is er allemaal betrokken bij het
veranderproces en welke rol spelen zij binnen dit proces?
1.3 Drie dilemma’s uit de veranderpraktijk
Deel & Geheel: Wat zijn de grenzen van de casus om zoveel mogelijk impact te hebben op de
gehele organisatie en andersom.
Inhoud & Betekenis: Eenduidige inhoud krijgt meervoudige betekenis en andersom.
Ratio & Emotie: Hoe geven we emoties een plek zonder de ratio tekort te doen en
andersom.
2
veranderen
Marco de Witte & Jan Jonker | Samenvatting door Dorus Jansen
,Inhoudsopgave
1. Betekenisvol veranderen: kernvragen en dilemma’s
1.1 Inleiding 2
1.2 Vier-ballenmodel -
1.3 Drie dilemma’s uit de veranderpraktijk -
1.4 Linksom of rechtsom? 3
1.5 Werken met het vier-ballenmodel -
2. Het veranderidee: Waarom?
2.1 Vier-ballenmodel 4
2.2 Waarom? 5
3. Het veranderidee: Wat?
3.1 Vier organisatiekenmerken (STMC) 7
3.2 Strategie en organisatie-inrichting 8
3.3 De tweeledige organisatie 9
4. Het veranderproces: Wie? Ik!
4.1 Wie zijn bij de verandering betrokken 11
4.2 Weerstand managen 17
5. Het veranderproces: Hoe?
5.1 Van droomdoelen naar concreet veranderresultaat 19
5.2 Van organisatiekundige vraag naar veranderopgave 20
5.3 Veranderbenaderingen: reizen, trekken en pendelen 22
5.4 Interventies: wat zijn dat? 24
5.5 Naar een bruikbare indeling -
5.6 Een interventieplan maken -
Worstelen met dilemma’s in de praktijk
6.1 Deel en geheel: ‘separation fallacy’ 25
6.2 inhoud en betekenis: constructionistisch perspectief -
6.3 Ratio en emotie: een paar apart -
7. De toekomst van de veranderkunde 26
1
, 1. Betekenisvol veranderen: kernvragen
en dilemma’s
1.1 Inleiding
Veranderingsprocessen zijn complex. Ondanks alle publicaties, presentaties en ervaringen worden
veel veranderprojecten niet tot een succesvol einde gebracht. Evaluatieonderzoek – dat overigens
veel te weinig wordt gedaan – maakt duidelijk dat in twee derde van alle projecten de
oorspronkelijke doelstellingen niet worden gehaald. Omdat veranderen zo vaak mislukt zijn we op
zoek naar de succesformule.
De vier kernvragen
Waarom moet het eigenlijk anders?
Wat is er aan de hand in de huidige situatie?
Wat moet de toekomstige organisatie worden?
Wie zijn bij de verandering betrokken?
Wie brengen de verandering tot stand?
Hoe geven we het veranderproces vorm zodat de gewenste organisatie wordt gerealiseerd?
(Zie bladzijde 20 voor afbeelding ter ondersteuning.)
1.2 Vier-ballenmodel
De vier kernvragen uit hoofdstuk 1.1 zijn hier in een nieuw model bijeengebracht.
Waarom willen we veranderen?: Waarom moet het eigenlijk anders, wat zijn de
aanleidingen, wat is het hedendaagse probleem en naar welke bestemming zijn we op weg.
Wat is de huidige situatie en wat is de gewenste toekomst?: Kijk naar de huidige structuur
etc. en breng de ideale toekomst situatie in beeld (verschil hier tussen is ook wel de gap
analyse).
Hoe wordt het veranderproces op gang gebracht?: Hoe geef je het veranderproces vorm.
Wie is er betrokken bij het veranderproces?: Wie is er allemaal betrokken bij het
veranderproces en welke rol spelen zij binnen dit proces?
1.3 Drie dilemma’s uit de veranderpraktijk
Deel & Geheel: Wat zijn de grenzen van de casus om zoveel mogelijk impact te hebben op de
gehele organisatie en andersom.
Inhoud & Betekenis: Eenduidige inhoud krijgt meervoudige betekenis en andersom.
Ratio & Emotie: Hoe geven we emoties een plek zonder de ratio tekort te doen en
andersom.
2
