Samenvatting Professionele Ontwikkeling
Semester 1
_________________________________________________________________
Leerboek HRM
Hoofdstuk 1: Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Een werkgever gaat met zijn werknemers een arbeidsrelatie aan. Dit wil zeggen dat de werknemer
werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft de werkgever de werknemer een
beloning. Dit is niet alleen een beloning in geld, maar bijvoorbeeld ook in het bieden van opleidingen
en groeimogelijkheden. Een arbeidsrelatie moet voor beide partijen ook in evenwicht zijn. Wanneer
dat evenwicht er niet is, dan zal de werknemer gedemotiveerd raken, slechter gaan functioneren en
in het uiterste geval zal de werknemer ontslag nemen, of zal de werkgever de medewerker
uiteindelijk ontslaan.
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen zoals: winst maken, groeien en de beste worden, kan realiseren.
Human resource management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
HRM is op verschillende niveaus zichtbaar: een operationeel, een strategisch en een organisatorisch
niveau.
1.1.2
Operationeel of uitvoerend HRM: Het meest zichtbare deel van HRM: Betreft de dagelijkse
aansturing en begeleiding van werknemers. Deze taken zijn het aannemen, begeleiden bij inwerken,
beoordelen, zoeken naar verbetermogelijkheden. Medewerkers worden direct aangestuurd door
hun leidinggevende. Er is sprake van directe gedragsregulering.
Eigenlijk hebben we het bij
operationeel
personeelsmanagement over de
klassieke personeelsmanagement
activiteiten. Boxall & Purcell (2015)
noemen dat het Human Capital
Management. Dat wil zeggen dat
bedrijven zo veel mogelijk uit hun
medewerkers willen halen en dat ze
bereid zijn hierin te investeren > het
optimaliseren van en investeren in
menselijk kapitaal.
1.2.2 Koers bepalen – Strategische regulering
,Naast directe gedrag sturing (operationeel) zijn er ook 2 andere manieren: strategisch en
organisatorisch.
Strategische regulering
Organisaties zijn voor hun voortbestaan
afhankelijk van hun omgeving. Ze moeten eerst
een afzetmarkt vinden om hun producten en
diensten te verkopen. Ook moet er een start
kapitaal ter beschikking zijn om te kunnen
investeren. Daardoor zijn ze afhankelijk van de
financiële markten. Tot slot moeten ze
aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt.
Strategisch HRM
In eerste instantie zijn de strategische
veranderingen in een organisatie niet gericht op
HRM. Ze zijn bedoeld om de concurrentiekracht
en het voortbestaan van de organisatie veilig te
stellen. Het bepalen van een koers, het woord
zegt het al, gaat over het richting geven aan een
organisatie zodat deze (nog) beter kan
functioneren. Strategie gaat over de toekomst.
Daarom gaan HRM- vragen over de toekomst.
Welke veranderingen komen er en welke
maatregelingen moeten we daarvoor treven
richting het personeel? (Automatisering, doorstroom, uitstroom). De HRM-vragen hangen samen
met de strategische beslissingen van een organisatie.
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
De strategie is bepaald in de organisatie en nu moeten de nieuwe doelen daadwerkelijk worden
bereikt. Hiervoor worden er typische vragen gesteld hoe de organisatie kan worden ingericht om de
doelen te bereiken. Dit wordt vaak het organisatorische of tactische niveau genoemd.
Strategische en organisatorische beslissingen liggen dicht bij elkaar. Strategische doelen zeggen iets
over ‘waarheen’ de organisatie wil, de organisatorische is ‘hoe’ de organisatie de doelen bereikt.
De organisaties verwachten dat een HRM-professional kan meedenken op alle niveaus. Boxall &
purcell noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van organisasianal proces advantages’.
Slimmer werken (goed voor onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor
medewerker).
Door human capital advantages kun je betere medewerkers in dienst nemen en deze ontwikkel
kansen bieden. Door Organisation process advantage kun je de organisatie slim inrichten.
,1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Maatschappelijke of Institutionele regelingen zijn regelingen die buiten de organisatie plaats vinden,
maar een grote invloed hebben op de arbeidsrelatie van het personeel. Bijvoorbeeld het overleg dat
tussen de vakbond en de werkgever waar een collectief arbeidsovereenkomst/cao (hier in staat
beschreven waar iedere medewerker recht op heeft als het gaat om arbeidsvoorwaarden) uit komt.
In Nederland kennen we een overlegeconomie met op het hoogste niveau het overleg van de sociale
partners, waaronder de Sociaal-Economische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid. Binnen
organisaties kennen we het overleg tussen directie en ondernemingsraad en het overleg tussen de
direct leidinggevende en de medewerker binnen de onderneming. Maar welke afspraken er ook
worden gemaakt, ze mogen nooit in strijd zijn met de wet. Deze wetten bepalen wat een werkgever
en werknemer wel of niet mag doen.
Het stelsel van arbeidsverhoudingen bepaalt wat er wel en niet is toegestaan bij de vormgeving van
arbeidsrelaties in organisaties.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
Om te laten zien hoe het HR-beleid in de praktijk te werk gaat bekijken we dit uit 4 invalshoeken.
• Bedrijfseconomische perspectief
• Sociaalpsychologisch perspectief
• Politiek perspectief
• Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief ziet medewerkers voornamelijk als kostenpost. Ze moeten zo
productief mogelijk zijn. Met een bedrijfseconomische kijk kunnen we de volgende HRM-vragen
stellen.
• Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
• Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
• Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
, • Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Het management en de aandeelhouders beoordelen voornamelijk of het HRM-beleid goed is.
Sociaalpsychologisch perspectief
Tot tegenstelling van geld of machines hebben werknemers eigenbehoeftes en verwachtingen.
Daar moet het management ook rekening mee houden. Vanuit het sociaalpsychologisch perspectief
gaat het HRM-beleid vooral om een goede afstemming tussen mens en organisatie. Dan kunnen we
deze vragen stellen:
• Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
• Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en interessant
werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
• Of wel, zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de
arbeidsverhoudingen (de vier a’s) in verhouding?
Het zijn voornamelijk de werknemers die dit perspectief beoordelen.
Politiek perspectief
Ook wel het belanghebbende perspectief genoemd.
Bij dit perspectief wordt voornamelijk gekeken naar de lusten en lasten binnen de organisatie en hoe
deze zijn verdeeld. Het zijn voornamelijk ondernemingsraden en vakbonden die de kwaliteit van
HRM vanuit dit oogpunt beoordelen.
Maatschappelijk perspectief
Dit perspectief gaat over de relaties die organisaties hebben met de samenleving. Organisaties
produceren niet alleen goederen maar zorgen ook voor werkgelegenheid, hebben invloed op de
gezondheid van mensen, op het leefmilieu enz. Maar omgekeerd moet de organisatie ook rekening
houden met de maatschappelijke normen en perspectieven.
Tijdens het beoordelen van een organisatie onder maatschappelijk perspectief let je vooral op wat er
in een organisatie gebeurt, wel toelaatbaar is.
Je kunt er deze vragen voor stellen:
• Neemt de organisatie ook
medewerkers met een
arbeidsbeperking aan,
zoals de participatiewet
dat wil?
• Zijn de omstandigheden
waaronder mensen
werken wel veilig?
• Wordt er gewerkt volgens
de wettelijke regels?
Semester 1
_________________________________________________________________
Leerboek HRM
Hoofdstuk 1: Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Een werkgever gaat met zijn werknemers een arbeidsrelatie aan. Dit wil zeggen dat de werknemer
werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft de werkgever de werknemer een
beloning. Dit is niet alleen een beloning in geld, maar bijvoorbeeld ook in het bieden van opleidingen
en groeimogelijkheden. Een arbeidsrelatie moet voor beide partijen ook in evenwicht zijn. Wanneer
dat evenwicht er niet is, dan zal de werknemer gedemotiveerd raken, slechter gaan functioneren en
in het uiterste geval zal de werknemer ontslag nemen, of zal de werkgever de medewerker
uiteindelijk ontslaan.
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen zoals: winst maken, groeien en de beste worden, kan realiseren.
Human resource management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
HRM is op verschillende niveaus zichtbaar: een operationeel, een strategisch en een organisatorisch
niveau.
1.1.2
Operationeel of uitvoerend HRM: Het meest zichtbare deel van HRM: Betreft de dagelijkse
aansturing en begeleiding van werknemers. Deze taken zijn het aannemen, begeleiden bij inwerken,
beoordelen, zoeken naar verbetermogelijkheden. Medewerkers worden direct aangestuurd door
hun leidinggevende. Er is sprake van directe gedragsregulering.
Eigenlijk hebben we het bij
operationeel
personeelsmanagement over de
klassieke personeelsmanagement
activiteiten. Boxall & Purcell (2015)
noemen dat het Human Capital
Management. Dat wil zeggen dat
bedrijven zo veel mogelijk uit hun
medewerkers willen halen en dat ze
bereid zijn hierin te investeren > het
optimaliseren van en investeren in
menselijk kapitaal.
1.2.2 Koers bepalen – Strategische regulering
,Naast directe gedrag sturing (operationeel) zijn er ook 2 andere manieren: strategisch en
organisatorisch.
Strategische regulering
Organisaties zijn voor hun voortbestaan
afhankelijk van hun omgeving. Ze moeten eerst
een afzetmarkt vinden om hun producten en
diensten te verkopen. Ook moet er een start
kapitaal ter beschikking zijn om te kunnen
investeren. Daardoor zijn ze afhankelijk van de
financiële markten. Tot slot moeten ze
aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt.
Strategisch HRM
In eerste instantie zijn de strategische
veranderingen in een organisatie niet gericht op
HRM. Ze zijn bedoeld om de concurrentiekracht
en het voortbestaan van de organisatie veilig te
stellen. Het bepalen van een koers, het woord
zegt het al, gaat over het richting geven aan een
organisatie zodat deze (nog) beter kan
functioneren. Strategie gaat over de toekomst.
Daarom gaan HRM- vragen over de toekomst.
Welke veranderingen komen er en welke
maatregelingen moeten we daarvoor treven
richting het personeel? (Automatisering, doorstroom, uitstroom). De HRM-vragen hangen samen
met de strategische beslissingen van een organisatie.
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
De strategie is bepaald in de organisatie en nu moeten de nieuwe doelen daadwerkelijk worden
bereikt. Hiervoor worden er typische vragen gesteld hoe de organisatie kan worden ingericht om de
doelen te bereiken. Dit wordt vaak het organisatorische of tactische niveau genoemd.
Strategische en organisatorische beslissingen liggen dicht bij elkaar. Strategische doelen zeggen iets
over ‘waarheen’ de organisatie wil, de organisatorische is ‘hoe’ de organisatie de doelen bereikt.
De organisaties verwachten dat een HRM-professional kan meedenken op alle niveaus. Boxall &
purcell noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van organisasianal proces advantages’.
Slimmer werken (goed voor onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor
medewerker).
Door human capital advantages kun je betere medewerkers in dienst nemen en deze ontwikkel
kansen bieden. Door Organisation process advantage kun je de organisatie slim inrichten.
,1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Maatschappelijke of Institutionele regelingen zijn regelingen die buiten de organisatie plaats vinden,
maar een grote invloed hebben op de arbeidsrelatie van het personeel. Bijvoorbeeld het overleg dat
tussen de vakbond en de werkgever waar een collectief arbeidsovereenkomst/cao (hier in staat
beschreven waar iedere medewerker recht op heeft als het gaat om arbeidsvoorwaarden) uit komt.
In Nederland kennen we een overlegeconomie met op het hoogste niveau het overleg van de sociale
partners, waaronder de Sociaal-Economische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid. Binnen
organisaties kennen we het overleg tussen directie en ondernemingsraad en het overleg tussen de
direct leidinggevende en de medewerker binnen de onderneming. Maar welke afspraken er ook
worden gemaakt, ze mogen nooit in strijd zijn met de wet. Deze wetten bepalen wat een werkgever
en werknemer wel of niet mag doen.
Het stelsel van arbeidsverhoudingen bepaalt wat er wel en niet is toegestaan bij de vormgeving van
arbeidsrelaties in organisaties.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
Om te laten zien hoe het HR-beleid in de praktijk te werk gaat bekijken we dit uit 4 invalshoeken.
• Bedrijfseconomische perspectief
• Sociaalpsychologisch perspectief
• Politiek perspectief
• Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief ziet medewerkers voornamelijk als kostenpost. Ze moeten zo
productief mogelijk zijn. Met een bedrijfseconomische kijk kunnen we de volgende HRM-vragen
stellen.
• Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
• Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
• Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
, • Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Het management en de aandeelhouders beoordelen voornamelijk of het HRM-beleid goed is.
Sociaalpsychologisch perspectief
Tot tegenstelling van geld of machines hebben werknemers eigenbehoeftes en verwachtingen.
Daar moet het management ook rekening mee houden. Vanuit het sociaalpsychologisch perspectief
gaat het HRM-beleid vooral om een goede afstemming tussen mens en organisatie. Dan kunnen we
deze vragen stellen:
• Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
• Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en interessant
werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
• Of wel, zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de
arbeidsverhoudingen (de vier a’s) in verhouding?
Het zijn voornamelijk de werknemers die dit perspectief beoordelen.
Politiek perspectief
Ook wel het belanghebbende perspectief genoemd.
Bij dit perspectief wordt voornamelijk gekeken naar de lusten en lasten binnen de organisatie en hoe
deze zijn verdeeld. Het zijn voornamelijk ondernemingsraden en vakbonden die de kwaliteit van
HRM vanuit dit oogpunt beoordelen.
Maatschappelijk perspectief
Dit perspectief gaat over de relaties die organisaties hebben met de samenleving. Organisaties
produceren niet alleen goederen maar zorgen ook voor werkgelegenheid, hebben invloed op de
gezondheid van mensen, op het leefmilieu enz. Maar omgekeerd moet de organisatie ook rekening
houden met de maatschappelijke normen en perspectieven.
Tijdens het beoordelen van een organisatie onder maatschappelijk perspectief let je vooral op wat er
in een organisatie gebeurt, wel toelaatbaar is.
Je kunt er deze vragen voor stellen:
• Neemt de organisatie ook
medewerkers met een
arbeidsbeperking aan,
zoals de participatiewet
dat wil?
• Zijn de omstandigheden
waaronder mensen
werken wel veilig?
• Wordt er gewerkt volgens
de wettelijke regels?
