Actualiteiten arbeidsrecht
Periode 1 – les 1
Arbeidsrecht is dwingend recht. Waarom?
Er mag niet van het arbeidsrecht worden afgeweken om de werknemers te beschermen. De
werkgever moet dus goed zorgen voor de werknemer.
Soms mag je afwijken van de wet door middel van een schriftelijke overeenkomst of CAO. In
de wet zelf staat wanneer dat mag. Bijvoorbeeld, artikel 7:672 BW de opzegtermijnen, daar
mag je onder voorwaarden schriftelijk van afwijken.
Als er een CAO van toepassing is dan gaat de CAO altijd voor de wettelijke bepalingen en ook
voor de arbeidsovereenkomst!!!
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Opzegging met schriftelijke instemming
Artikel 7:671 BW
Of
Wederzijds goedvinden
Artikel 7:670 BW
Zo nee
Ontslaggrond artikel 7:669 lid 3 Ontslaggrond artikel 7:669 lid 3
sub a en b BW sub c t/m i BW
UWV Werkbedrijf artikel
Kantonrechter artikel
7:671a BW
7:671b BW
Ontslagvergunning Ontbinding van de
arbeidsovereenkomst
,De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door het verstrijken van de duur van de
overeenkomst, artikel 7:667 BW. De werkgever hoeft dus de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd niet op te zeggen, tenzij anders is afgesproken.
De meest voorkomende manier van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is de
beëindiging met wederzijds goedvinden, artikel 7:670b BW. De werkgever en werknemer
sluiten dan een beëindigingsovereenkomst.
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst ook opzeggen, artikel 7:671 BW. Uitgangspunt
bij het ontslagrecht is dat de werkgever altijd met instemming van de werknemer kan
opzeggen. Stemt de werknemer niet in met de beëindiging dan heeft de werkgever
toestemming nodig van het UWV om te mogen opzeggen bij een bedrijfseconomische reden
of bij een langdurig zieke werknemer, artikel 7:671a BW. Dit noemen we de a- en b- gronden
van artikel 7:669 lid 3 BW. Dit is de opzegging die via het UWV loopt.
Als de werkgever de werknemer wil ontslaan om redenen die met de persoon van de
werknemer te maken hebben, dan moet de werkgever de zaak voorleggen aan de
kantonrechter. De werkgever moet dan een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst indienen, artikel 7:671b BW, en dit ontbindingsverzoek moet zijn
gebaseerd op een of meerdere ontslaggronden genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en
met i BW.
Proeftijd
Artikel 7:652 BW
Proeftijd is voor beide partijen gelijk en wordt schriftelijk overeengekomen.
a. Proeftijd is een maand bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, maar
korter dan 2 jaren
b. Proeftijd is 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor langer dan
2 jaren
Beëindiging tijdens de proeftijd
Als er een proeftijdbeding is afgesproken dan kan de werkgever de werknemer ook tijdens
de proeftijd ontslaan, artikel 7:676 BW. Er geldt geen opzeggingstermijn en de
opzegverboden zijn ook niet van toepassing. Een werkgever kan dus een werknemer die zich
ziek meldt tijdens de proeftijd gewoon ontslaan.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Artikel 7:670b BW
De meeste arbeidsovereenkomsten eindigen in onderling overleg, via een
beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.
In de beëindigingsovereenkomst staan niet alleen afspraken over de einddatum, vergoeding
en vrijstelling van het werk. Andere punten zijn bijvoorbeeld de verplichte opname van de
vakantiedagen, het inleveren van eigendommen en het vervallen van het non-
concurrentiebeding.
,Indien partijen niet tot een akkoord komen, zal de werkgever een andere manier moeten
vinden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit kan door een ontslagvergunning bij
het UWV aan te vragen of verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de
kantonrechter.
Op grond van artikel 7:670b lid 1 BW moet de beëindigingsovereenkomst schriftelijk zijn
gedaan. Het is alleen lastig om te bepalen wanneer nou sprake is van een schriftelijk
akkoord, rechters verschillen ook van mening hierover. Het gaat er vooral om dat aan de
waarborgfunctie van artikel 7:670b BW is voldaan. Als de werknemer de
conceptbeëindigingsovereenkomst heeft gekregen en telefonisch en via WhatsApp laat
weten dat hij akkoord is, dan is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is er geen sprake van opzegging, hierdoor hoeft
de werkgever niet voldoen aan de eisen die gelden bij een opzegging. Hij hoeft geen
redelijke grond te hebben voor een ontslag (artikel 7:669 BW) en hij hoeft ook geen
transitievergoeding te betalen (artikel 7:673 BW). Ook zijn de werkgever en werknemer niet
verbonden aan de opzegtermijnen. Tevens gelden de opzegverboden niet.
Een werkgever en een werknemer kunnen dus afspreken dat de arbeidsovereenkomst per
direct eindigt en dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen.
Bedenktermijn
De werknemer heeft het recht zich te bedenken nadat hij een beëindigingsovereenkomst
heeft ondertekend. De werkgever is daarom verplicht om in de beëindigingsovereenkomst
op te nemen dat de werknemer de overeenkomst zonder opgaaf van redenen mag
ontbinden binnen 14 dagen nadat deze tot stand is gekomen. Doet de werkgever dit niet,
dan bedraagt de bedenktermijn 3 weken, artikel 7:670b lid 2 en lid 3 BW.
De termijn begint te lopen vanaf het moment dat de beëindigingsovereenkomst schriftelijk is
overeengekomen.
Het is niet mogelijk om de bedenktermijn uit te sluiten. Partijen kunnen dus niet afspreken
dat de werknemer afziet van het recht om de overeenkomst binnen 14 dagen te ontbinden,
artikel 7:670b lid 6 BW, het is namelijk een bepaling van dwingend recht.
Wel is de ontvangsttheorie van toepassing. De werknemer moet ervoor zorgen dat de
verklaring de werkgever binnen de termijn bereikt, artikel 3:37 BW.
Ontbreken van een wilsverklaring of wilsgebreken bij de werknemer
Kan een werknemer nog iets ondernemen als hij na de bedenktermijn spijt krijgt van zijn
medewerking aan een beëindigingsovereenkomst. Dit is soms mogelijk. Bij het beëindigen
van de arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige
wilsverklaring van de werknemer. Als deze ontbreekt, is er geen geldig einde gekomen aan
de arbeidsovereenkomst.
, Een werkgever mag er daarom niet te snel vanuit gaan dat een werknemer zelf ontslag wil
nemen. De werknemer verliest hierdoor zijn recht op WW. Een werkgever moet daarom
voldoen aan zijn onderzoeks- en informatieplicht.
De werknemer kan ook een beroep doen op een wilsgebrek:
- Dwaling, artikel 6:228 BW
- Bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden, artikel 3:44 BW
Wilsgebreken bij de werkgever
Ook een werkgever kan een beroep doen op de wilsgebreken bedrog en dwaling.
Bijvoorbeeld als hij erachter komt dat de werknemer onjuiste informatie heeft gegeven.
Opzegging met schriftelijke instemming werknemer
Artikel 7:671 BW
Net als bij beëindiging met wederzijds goedvinden, geldt hierbij de schriftelijkheidseis. Ook
geldt hier de bedenktermijn, artikel 7:671 lid 2 BW. De werknemer kan binnen 2 weken zijn
instemming schriftelijk herroepen, zonder dat hij hiervoor een reden hoeft te geven. Wijst de
werkgever hem niet binnen 2 dagen schriftelijk op dit recht om te herroepen, dan geldt een
termijn van 3 weken, artikel 7:671 lid 3 BW. Als de werknemer gebruikt maakt van dit recht,
dan wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden, lid 4.
Bij opzegging met instemming moet de werkgever wel een transitievergoeding betalen,
artikel 7:673 lid 1 sub a BW. Ook moet de werkgever de opzegtermijnen in acht nemen.
Opzegging met instemming komt in de praktijk zelden voor.
Ontslag zonder medewerking werknemer
1. Via het UWV
2. Via de kantonrechter
De werkgever mag niet kiezen of hij het via het UWV of via de kantonrechter wil laten
verlopen. De reden bepaalt tot welke instantie de werkgever zich moet wenden, artikel
7:669 lid 3 BW.
Een werkgever mag niet gelijk naar het middel van ontslag grijpen, ook al bestaat er een
redelijke grond. Hij moet proberen de werknemer te herplaatsen in een andere functie
binnen een redelijke termijn, mogelijk met de hulp van scholing, artikel 7:669 lid 1 BW.
UWV
a. Bedrijfseconomische redenen
b. Na 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid
Kantonrechter
In de persoon gelegen redenen, artikel 7:699 lid 3 sub c tot en met i BW. De werkgever moet
naar de kantonrechter om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.
Periode 1 – les 1
Arbeidsrecht is dwingend recht. Waarom?
Er mag niet van het arbeidsrecht worden afgeweken om de werknemers te beschermen. De
werkgever moet dus goed zorgen voor de werknemer.
Soms mag je afwijken van de wet door middel van een schriftelijke overeenkomst of CAO. In
de wet zelf staat wanneer dat mag. Bijvoorbeeld, artikel 7:672 BW de opzegtermijnen, daar
mag je onder voorwaarden schriftelijk van afwijken.
Als er een CAO van toepassing is dan gaat de CAO altijd voor de wettelijke bepalingen en ook
voor de arbeidsovereenkomst!!!
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Opzegging met schriftelijke instemming
Artikel 7:671 BW
Of
Wederzijds goedvinden
Artikel 7:670 BW
Zo nee
Ontslaggrond artikel 7:669 lid 3 Ontslaggrond artikel 7:669 lid 3
sub a en b BW sub c t/m i BW
UWV Werkbedrijf artikel
Kantonrechter artikel
7:671a BW
7:671b BW
Ontslagvergunning Ontbinding van de
arbeidsovereenkomst
,De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door het verstrijken van de duur van de
overeenkomst, artikel 7:667 BW. De werkgever hoeft dus de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd niet op te zeggen, tenzij anders is afgesproken.
De meest voorkomende manier van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is de
beëindiging met wederzijds goedvinden, artikel 7:670b BW. De werkgever en werknemer
sluiten dan een beëindigingsovereenkomst.
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst ook opzeggen, artikel 7:671 BW. Uitgangspunt
bij het ontslagrecht is dat de werkgever altijd met instemming van de werknemer kan
opzeggen. Stemt de werknemer niet in met de beëindiging dan heeft de werkgever
toestemming nodig van het UWV om te mogen opzeggen bij een bedrijfseconomische reden
of bij een langdurig zieke werknemer, artikel 7:671a BW. Dit noemen we de a- en b- gronden
van artikel 7:669 lid 3 BW. Dit is de opzegging die via het UWV loopt.
Als de werkgever de werknemer wil ontslaan om redenen die met de persoon van de
werknemer te maken hebben, dan moet de werkgever de zaak voorleggen aan de
kantonrechter. De werkgever moet dan een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst indienen, artikel 7:671b BW, en dit ontbindingsverzoek moet zijn
gebaseerd op een of meerdere ontslaggronden genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en
met i BW.
Proeftijd
Artikel 7:652 BW
Proeftijd is voor beide partijen gelijk en wordt schriftelijk overeengekomen.
a. Proeftijd is een maand bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, maar
korter dan 2 jaren
b. Proeftijd is 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor langer dan
2 jaren
Beëindiging tijdens de proeftijd
Als er een proeftijdbeding is afgesproken dan kan de werkgever de werknemer ook tijdens
de proeftijd ontslaan, artikel 7:676 BW. Er geldt geen opzeggingstermijn en de
opzegverboden zijn ook niet van toepassing. Een werkgever kan dus een werknemer die zich
ziek meldt tijdens de proeftijd gewoon ontslaan.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Artikel 7:670b BW
De meeste arbeidsovereenkomsten eindigen in onderling overleg, via een
beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.
In de beëindigingsovereenkomst staan niet alleen afspraken over de einddatum, vergoeding
en vrijstelling van het werk. Andere punten zijn bijvoorbeeld de verplichte opname van de
vakantiedagen, het inleveren van eigendommen en het vervallen van het non-
concurrentiebeding.
,Indien partijen niet tot een akkoord komen, zal de werkgever een andere manier moeten
vinden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit kan door een ontslagvergunning bij
het UWV aan te vragen of verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de
kantonrechter.
Op grond van artikel 7:670b lid 1 BW moet de beëindigingsovereenkomst schriftelijk zijn
gedaan. Het is alleen lastig om te bepalen wanneer nou sprake is van een schriftelijk
akkoord, rechters verschillen ook van mening hierover. Het gaat er vooral om dat aan de
waarborgfunctie van artikel 7:670b BW is voldaan. Als de werknemer de
conceptbeëindigingsovereenkomst heeft gekregen en telefonisch en via WhatsApp laat
weten dat hij akkoord is, dan is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is er geen sprake van opzegging, hierdoor hoeft
de werkgever niet voldoen aan de eisen die gelden bij een opzegging. Hij hoeft geen
redelijke grond te hebben voor een ontslag (artikel 7:669 BW) en hij hoeft ook geen
transitievergoeding te betalen (artikel 7:673 BW). Ook zijn de werkgever en werknemer niet
verbonden aan de opzegtermijnen. Tevens gelden de opzegverboden niet.
Een werkgever en een werknemer kunnen dus afspreken dat de arbeidsovereenkomst per
direct eindigt en dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen.
Bedenktermijn
De werknemer heeft het recht zich te bedenken nadat hij een beëindigingsovereenkomst
heeft ondertekend. De werkgever is daarom verplicht om in de beëindigingsovereenkomst
op te nemen dat de werknemer de overeenkomst zonder opgaaf van redenen mag
ontbinden binnen 14 dagen nadat deze tot stand is gekomen. Doet de werkgever dit niet,
dan bedraagt de bedenktermijn 3 weken, artikel 7:670b lid 2 en lid 3 BW.
De termijn begint te lopen vanaf het moment dat de beëindigingsovereenkomst schriftelijk is
overeengekomen.
Het is niet mogelijk om de bedenktermijn uit te sluiten. Partijen kunnen dus niet afspreken
dat de werknemer afziet van het recht om de overeenkomst binnen 14 dagen te ontbinden,
artikel 7:670b lid 6 BW, het is namelijk een bepaling van dwingend recht.
Wel is de ontvangsttheorie van toepassing. De werknemer moet ervoor zorgen dat de
verklaring de werkgever binnen de termijn bereikt, artikel 3:37 BW.
Ontbreken van een wilsverklaring of wilsgebreken bij de werknemer
Kan een werknemer nog iets ondernemen als hij na de bedenktermijn spijt krijgt van zijn
medewerking aan een beëindigingsovereenkomst. Dit is soms mogelijk. Bij het beëindigen
van de arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige
wilsverklaring van de werknemer. Als deze ontbreekt, is er geen geldig einde gekomen aan
de arbeidsovereenkomst.
, Een werkgever mag er daarom niet te snel vanuit gaan dat een werknemer zelf ontslag wil
nemen. De werknemer verliest hierdoor zijn recht op WW. Een werkgever moet daarom
voldoen aan zijn onderzoeks- en informatieplicht.
De werknemer kan ook een beroep doen op een wilsgebrek:
- Dwaling, artikel 6:228 BW
- Bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden, artikel 3:44 BW
Wilsgebreken bij de werkgever
Ook een werkgever kan een beroep doen op de wilsgebreken bedrog en dwaling.
Bijvoorbeeld als hij erachter komt dat de werknemer onjuiste informatie heeft gegeven.
Opzegging met schriftelijke instemming werknemer
Artikel 7:671 BW
Net als bij beëindiging met wederzijds goedvinden, geldt hierbij de schriftelijkheidseis. Ook
geldt hier de bedenktermijn, artikel 7:671 lid 2 BW. De werknemer kan binnen 2 weken zijn
instemming schriftelijk herroepen, zonder dat hij hiervoor een reden hoeft te geven. Wijst de
werkgever hem niet binnen 2 dagen schriftelijk op dit recht om te herroepen, dan geldt een
termijn van 3 weken, artikel 7:671 lid 3 BW. Als de werknemer gebruikt maakt van dit recht,
dan wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden, lid 4.
Bij opzegging met instemming moet de werkgever wel een transitievergoeding betalen,
artikel 7:673 lid 1 sub a BW. Ook moet de werkgever de opzegtermijnen in acht nemen.
Opzegging met instemming komt in de praktijk zelden voor.
Ontslag zonder medewerking werknemer
1. Via het UWV
2. Via de kantonrechter
De werkgever mag niet kiezen of hij het via het UWV of via de kantonrechter wil laten
verlopen. De reden bepaalt tot welke instantie de werkgever zich moet wenden, artikel
7:669 lid 3 BW.
Een werkgever mag niet gelijk naar het middel van ontslag grijpen, ook al bestaat er een
redelijke grond. Hij moet proberen de werknemer te herplaatsen in een andere functie
binnen een redelijke termijn, mogelijk met de hulp van scholing, artikel 7:669 lid 1 BW.
UWV
a. Bedrijfseconomische redenen
b. Na 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid
Kantonrechter
In de persoon gelegen redenen, artikel 7:699 lid 3 sub c tot en met i BW. De werkgever moet
naar de kantonrechter om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.
