Samenvatting Arbeidsrecht begrepen – Actualiteiten Arbeidsrecht (periode B)
Hoofdstuk 1: Arbeidsrecht in kaart
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Van de bepalingen van Boek 7 titel 10 BW kan soms niet van worden afgeweken. Dit noemen we dan bepalingen van dwingend
recht. Zie als voorbeeld art. 7:652 lid 8 sub c BW. Dit artikel bepaald dat een proeftijd nooit langer mag zijn dan twee maanden.
Is de proeftijd wel langer dan twee maanden, dan is deze nietig.
Bij sommige bepalingen van Boek 7 titel 10 BW kan wél worden afgeweken. Dit noemen we dan bepalingen van semidwingend
recht. Zie hiervoor bijvoorbeeld art. 7:628 lid 5 BW. Dit artikel bepaald dat gedurende de eerste 6 maanden van de
arbeidsovereenkomst de werknemer uitgesloten kan worden op het recht van doorbetaling van loon bij omstandigheden die
normaal gesproken voor rekening van de werkgever komen, zoals bij afwezigheid van voldoende werk.
Soms mag er alleen bij cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Zie bijvoorbeeld art. 7:668a BW. Dat zijn bepalingen
van driekwart dwingend recht.
Het komt ook wel is voor dat partijen niets hebben geregeld, dan kan er een wetsartikel van aanvullende aard in het Burgerlijk
Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we een bepaling van aanvullend of regelend recht. Zie bijvoorbeeld art. 7:623 lid 1 BW.
Dit gaat over de betaling van het loon na afloop van een gewerkte week of maand. Als er niets in de arbeidsovereenkomst staat,
dan regelt de wet dat de werkgever verplicht is het loon te betalingen binnen het tijdvak van een week tot een maand.
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is groot. In de cao staan zaken die niet specifiek geregeld zijn in Boek
7 BW, zoals functie-indelingen, functielonen, algemene en periodieke loonsverhogingen, werktijden, verlofregelingen,
reiskostenvergoedingen en toeslagen zoals overwerktoeslagen en toeslagen voor het werken op zondag.
De CAO: is een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen (een) werkgever(s) of werkgeverorganisatie(s) aan
de ene zijde en (een) werknemersorganisatie(s) aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken (art. 1 Wet CAO). Dat kan een CAO zijn voor een gehele bedrijfstak, zoals de cao voor
de metaalindustrie, maar het kan ook gaan om slechts één specifieke onderneming: de ondernemings-cao.
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum-cao’s. Naar beneden afwijken is niet toegestaan maar naar boven wel. Zo mag de
werkgever met de werknemer een hoger loon afspreken dan het geldende cao-loon, maar géén lager loon. Dit merk je ook aan
het woord ‘ten minste’ in de cao. Als er sprake is van een standaard cao, dan mogen de werkgever en werknemer gunstigere
noch ongunstigere afspraken maken. Elke afspraak in strijd met de cao is nietig (art. 12 Wet op de cao). Standaard cao’s tref je
met name aan in sectoren die gefinancierd worden door de overheid, zoals het onderwijs en welzijnswerk, het zogenoemde
‘publieke domein’. Minimum cao’s vind je daarentegen met name in het ‘private domein.
Uit de tekst van de desbetreffende cao moet je afleiden of het gaan om een minimum- of standaard-cao. Je kunt er van uit gaan
dat het een minimum cao is, tenzij anders bepaald.
Werkingssfeer: er zijn ongeveer 800 cao’s in Nederland. Om te weten onder welk cao je valt, dien je te kijken naar de
werkingssfeer van de betreffende cao. Onder het kopje ‘werkingssfeer’ staat dan bijvoorbeeld: ‘werknemer is de werknemer in
dienst bij de werkgever’, je moet dan dus weten wie de werkgever volgens de cao is. Dit kun je terugvinden bij de omschrijving
van het begrip ‘werkgever’ in de cao.
Doorwerking cao-bepalingen: als de werkgever en werknemer beiden lid zijn van de contracterende cao-partijen. Zowel de
werkgever als de werknemer moeten lid zijn van een organisatie die de cao is aangegaan. Ook moeten beiden betrokken zijn
(onder de werkingssfeer vallen). Niet het geval werknemer kan niet terugvallen op de toepasselijke cao.
Nawerking cao: een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten. Looptijd is meestal tussen de een en twee jaar. Hij
eindigt van rechtswege of door opzegging. Tijdsduur verstreken cao werkt na totdat er een nieuwe is afgesloten. Hij leeft dus
na, ook al is de duur van de overeenkomst afgelopen. Er kan wel opnieuw worden onderhandeld (contractsvrijheid). Ook is er
terugwerkende kracht.
De artikel 14-werknemer
Gebonden werkgevers (lid van werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen op gebonden werknemers (lid van de
vakbond). Dit zou ertoe kunnen leiden dat een werkgever er een financieel belang bij heeft om geen vakbondsleden aan te
nemen. Hier mag de werkgever echter geen onderscheid tussen maken. De werkgever die lid is van een werkgeversorganisatie
die de cao heeft afgesloten, is verplicht om die cao-bepalingen ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van een
werknemersorganisatie (art. 14 Wet CAO) = Artikel 14-werknemer en voorkomt dat vakbondsleden uit de markt worden
geprijsd, omdat de werkgever niet-vakbondsleden aanneemt tegen lagere lonen dan cao-lonen.
,Het verschil tussen een gebonden werknemer en een artikel 14-werknemer is dat de artikel 14-werknemer geen nakoming van
de cao kan vorderen als de werkgever zich hier niet aan houdt en de gebonden werknemer wel.
Algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen
Een cao bindt alleen de partijen die deze verbintenis zijn aangegaan. Dit zou echter op het gebied van de arbeidsvoorwaarden
tot ongewenste gevolgen leiden. Gebonden werkgevers zijn namelijk veel duurder dan niet-gebonden werkgevers. Als alleen
gebonden werkgevers de cao zouden moeten toepassen ontstaat er oneerlijke concurrentie. Daarom kunnen cao-partijen,
betrokken bij een bedrijfstak o.i.d. aan de minister vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren. In dit geval is het
lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisatie niet meer van belang. Zo gelden ze voor alle werkgevers of
werknemers in een bepaalde bedrijfstak. Gevolg is dat er beroep kan worden gedaan de cao en nakoming hiervan door
vakbondsleden en niet-vakbondsleden.
Cao-bepalingen worden alleen algemeen verbindend verklaart als door de minister van SZW als blijkt dat de
werknemersvereniging onafhankelijk van de werkgever heeft gehandeld en aan de representativiteitseis (of de cao wel genoeg
werknemers binnen de bedrijfstak vertegenwoordigd, de meerderheid) is voldaan.
De duur van de algemeenverbindendverklaring (avv) is in principe twee jaar, maar eindigt in ieder geval als de duur van de
desbetreffende cao afloopt (art. 2 lid 2 Wet AVV). Voor niet-gebonden werkgevers of werknemers is er na afloop van de
algemeenverbindendverklaring geen sprake van nawerking. De oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden herleven dan. Op het
moment dat de nieuwe cao ge-avv’d wordt, geldt de nieuwe cao. De oude ge-avv’de cao kent geen nawerking en de nieuwe
geen terugwerkende kracht.
1.5 Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
In cao’s is beschreven op welke werkgevers en werknemers de cao van toepassing is. Binnen een cao zijn er tegenwoordig wel
keuzemogelijkheden en nadere invulling van arbeidsvoorwaarden gemaakt.
Keuzemogelijkheden
In veel cao’s bestaat er een individueel keuzebudget (IKB). Daarbij wordt er gekeken naar de wensen van verschillende groepen
van werknemers. In de cao worden dan geldbronnen genoemd die besteed kunnen worden aan gelddoelen. Geldbronnen als
vakantietoeslag, een eindejaarsuitkering of een dertiende maand worden dan besteed aan gelddoelen, zoals opbouw van extra
pensioen of levensloopregeling. Ook tijdbronnen kunnen worden ingewisseld voor tijddoelen. Een veelvoorkomende tijdbron
zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. Die kunnen worden ingewisseld voor een tijddoel, bijvoorbeeld een sabbatical.
Decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Een ander soort cao is een raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere invulling vindt decentraal
plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en ondernemingsraad.
1.6 Uitleg van cao-bepalingen
Je hebt de normatieve of horizontale bepalingen: de bepalingen die de verhouding tussen werkgever en werknemer regelen. Bij
deze bepaling is de tekst van de bepaling in het licht van de hele tekst van de cao het uitgangspunt. Partij bedoelingen worden
niet meegenomen als die voor iedereen objectief kenbaar zijn. Dit wordt ook wel de objectieve kenbaarheid leer of de cao-norm
genoemd. De cao-norm is met name bedoeld om derden te beschermen die niet bij de cao-onderhandelingen zijn geweest.
1.7 Sociaal plan
Het Sociaal Plan is een overeenkomst die tussen een werkgever en veelal vakbonden wordt gesloten om de pijn van een ontslag
te verzachten in de vorm van een afvloeiingsregeling. Als een werknemer wordt ontslagen, krijgt hij een aanvulling op zijn WW-
uitkering of een vergoeding ineens (niet alleen maar geld).
Het sociaal plan tref je niet aan in de wettelijke bepalingen van Boek 7 BW. Als het is aangemeld bij het ministerie van SZW kan
het worden gezien als een cao.
1.8 De ondernemingsraad
Bij de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat het gezamenlijk belang van de werkgever en de werknemer binnen een
onderneming voorop. De belangrijkste bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn geregeld in de WOR. Overige taken:
Vakbonden kunnen OR betrekken in cao-onderhandelingen;
OR, en niet vakbond, treedt vaak op als onderhandelaar in de weinige sectoren waar de cao nog geen gemeengoed is.
De WOR ziet op de relatie tussen bestuurder (de ondernemer) en ondernemingsraad (de werknemers kiezen de leden van de
ondernemingsraad) of personeelsvertegenwoordiging. In deze wet is de medezeggenschap geregeld.
Een werkgever moet een ondernemingsraad instellen als er ten minste 50 werknemers in het bedrijf werkzaam zijn.
Zijn er minder dan 50 maar wel minimaal 10 werknemers, dan moet de werkgever een personeelsvertegenwoordiging
instellen.
, Wijkt de werkgever af van het advies, dan kan de ondernemingsraad bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof
Amsterdam beroep instellen. Op andere terreinen heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht, zoals bij werktijdenregelingen.
Verleent de ondernemingsraad geen instemming, dan kan de werkgever de kantonrechter toestemming vragen om het besluit
te nemen.
De ondernemingsraad en de bestuurder kunnen een ondernemingsovereenkomst sluiten, waarin zij gemaakte afspraken
vastleggen. Hoewel de ondernemingsraad geen rechtspersoon is, kan de ondernemingsraad deze afspraken wel afdwingen bij
de rechter. De individuele werknemer kan deze afspraken niet afdwingen.
Voor het individuele arbeidsrecht is van belang dat afspraken tussen de bestuurder (werkgever) en de OR in principe niet
doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemer moet met de wijziging persoonlijk akkoord gaan. Er moet
dan geen incorporatiebeding van toepassing zijn.
De belangrijkste spelers op het terrein van de arbeidsvoorwaarden zijn echter nog steeds de vakbonden (vereniging waar de
leden beslissen) en de werkgevers. Het primaat van de arbeidsvoorwaarden ligt dus bij de vakbonden. Is een regeling bij cao
afgesproken, dan gaat die vóór op het advies- en instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
Hoofdstuk 2: De arbeidsovereenkomst
2.2 Belang arbeidsovereenkomst
Het arbeidsrecht kent drie overeenkomsten:
1. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 t/m 7:691 BW)
2. De overeenkomst van opdracht (art. 7:400 t/m 7:413 BW)
3. De aannemingsovereenkomst (art. 7:750 t/m 7:769 BW)
Er zijn ook nog andere overeenkomsten die niet in de wet staan. Dit is de freelanceovereenkomst, min-max overeenkomst en de
oproepovereenkomst. Ook bij deze overeenkomsten verricht iemand werk waarvoor hij betaalt dient te worden.
Bij een arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid in plaats van zelfstandige arbeid = de persoon die een
arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer, is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft. Besluit de
werkgever over te gaan tot ontslag, dan is de werknemer zijn inkomen kwijt. De werknemer is dus economisch afhankelijk van
de werkgever. Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt tot op zekere hoogte compensatie voor deze machtsongelijkheid tussen
werkgever en werknemer (ongelijkheidscompensatie). De regels hiervan gelden alleen bij een arbeidsovereenkomst. Je moet
dus weten of iemand een arbeidsovereenkomst heeft om op bepaalde regels beroep te kunnen doen. Of je kan spreken over
een arbeidsovereenkomst hangt af van vele bepalingen. De belangrijkste:
Alle bepalingen van Boek 7 titel 10 BW zijn van toepassing: de algemene bepalingen, loonbepalingen, vakantie en
verlof, gelijke behandeling, bijzondere bedingen, loondoorbetaling bij ziekte en recht op re-integratie. Een belangrijk
onderdeel voor de werknemer is het ontslagrecht, een werknemer heeft ontslagbescherming een opdrachtnemer of
aannemer van werk niet.
De werknemer is verplicht verzekerd (van rechtswege) voor de werknemersverzekeringen (ZW, WIA en WW).
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM) is van toepassing, maar ook de Arbeidstijdenwet, de
arbeidsomstandighedenwet en de Wet flexibel werken.
Cao
Bij 50 of meer werknemers dient de ondernemer een ondernemingsraad vast te stellen. Dit verplicht de WOR. Hierdoor
wordt de ondernemer verplicht om in een aantal zaken advies te vragen aan de personeelsvertegenwoordiging of de
ondernemingsraad.
Europese of internationale regelgeving is van belang. Denk hierbij aan het stakingsrecht: art. 6 lid 4 Europees Sociaal
Handvest.
2.3 De arbeidsovereenkomst
“De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij,
de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten”.
Arbeid verrichten: hierbij stelt een werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking aan de werkgever en als tegenprestatie
ontvangt hij loon. De werknemer moet de arbeid dan ook persoonlijk verrichten op grond van art. 7:659 BW. De werknemer mag
niet zonder toestemming laten vervangen.
Loon: Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor verrichte arbeid. Het is daarbij niet
nodig dat de tegenprestatie als ‘loon’ wordt betiteld. Kost en inwoning en een kerstpakket kunnen ook voldoende zijn. Ook is de
hoogte van het loon niet van belang om te kunnen voldoen aan het loonvereiste van art. 7:610 BW. Andersom is het wel het
geval: wordt een arbeidsrelatie aangemerkt als arbeidsovereenkomst, dan moet de werkgever op grond van de WMM ten
minste het minimumloon betalen.
