Samenvatting
Samenvatting Psychologie van arbeid en gezondheid PB 0214 DIT 1 22/23
- Instelling
- Psychologie Van Arbeid En Gezondheid
Minor gezondheidspsychologie Open Universiteit: psychologie van arbeid en gezondheid DIT 1
[Meer zien]Voorbeeld 6 van de 53 pagina's
Voorbeeld 6 van de 53 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting psychologie van arbeid en gezondheidThema 1: introductie in de psychologie van arbeid en gezondheid
Hoofdstuk 1 – de psychologie van arbeid en gezondheid: verleden, heden en toekomst
1.1 – inleiding
- Arbeids- en gezondheidspsychologie: samensmelting van de klinische psychologie, gezondheidspsychologie
en de arbeids- en organisatie (A&O) psychologie.
- Houdt zich bezig met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties. Daarnaast met het vergroten
van de effectiviteit, bevorderen van gezondheid en welzijn en het verhogen van motivatie en prestatie.
Dus: het verbeteren van het functioneren van werknemers.
- Twee betekenissen van arbeid in het Latijn:
Labor: werk als inspanning, belasting en moeite.
Opus: werk als resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking.
1.2 – wat is arbeids- en gezondheidspsychologie
- De term occupational health psychology werd voor het eerst gebruikt in 1990. Het nieuwe vakgebied werd
hier aangeduid als een combinatie van klinische en gezondheidspsychologie enerzijds en A&O psychologie
anderzijds.
- De A&G psychologie houdt zich bezig met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het
werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
Vijf punten van toelichting rondom A&G psychologie
- Wetenschapsgebied en praktijkveld: welzijn en gezondheid op het werk worden bestudeerd en in de
praktijk bevorderd.
Welzijn: enerzijds heeft welzijn betrekking op het individueel welbevinden. Anderzijds op bepaalde
objectiveerbare kenmerken van de arbeid die geacht worden het individuele welbevinden te
bevorderen. Denk hierbij aan werkkenmerken zoals regelmogelijkheden, feedback, afwisseling of de
aanwezigheid van sociale contacten.
Wanneer de kwaliteit van de arbeid goed is, zullen de werknemers zich gezond voelen.
- Veiligheid: het begrip veiligheid komt in de omschrijving van A&G psychologie niet voor, terwijl dit soms
wel het geval is. De reden hiervoor is dat het aspect veiligheid in Nederland alleen valt onder het domein
veiligheidskunde wat wordt beoefend door ingenieurs. Echter worden psychologische inzichten in de
veiligheidskunde gebruikt en werken A&G psychologen en ingenieurs nauw samen.
- Gezondheid: de term gezondheid dient in brede zin te worden opgevat, en niet alleen in de termen van
lichamelijke en geestelijke gezondheid, maar ook in termen van gezondheidsgedrag (bijvoorbeeld gebruik
van alcohol tijdens werk, agressie, seksuele intimidatie, ziekteverzuim, etc.). Warr (2007) omschrijft vier
aspecten rondom geestelijke gezondheid:
Affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk).
Competentie (in staat zijn je werk goed te kunnen doen).
Autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken).
Aspiratie (iets in je werk willen bereiken).
Ideale psychische toestand: wanneer een werknemer zich prettig voelt, het werk goed aankan, zich vrij
voelt om eigen keuzen te maken en gemotiveerd is om iets te bereiken.
- Werk en organisatie: in de omschrijving van A&G wordt gesproken over werk en organisatie.
Arbeid: een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter waarbij al
dan niet met anderen waarde wordt gecreëerd. Dus niet alleen betaald werk maar ook
vrijwilligerswerk of mantelzorg.
Organisatie: dient breed te worden opgevat. Dus bijvoorbeeld ook een klein bedrijf.
- Wederzijdse beïnvloeding: A&G psychologie houdt zich niet alleen bezig met werk, maar ook met de
wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levenssferen, zoals vrije tijd en de gezins- of
thuissituatie.
Kenmerkend voor A&G psychologie zijn de verschillende perspectieven
- Individu (werknemer of leidinggevende) en sociale systemen (team, afdeling, organisatie in het geheel).
- Subjectieve kant (functioneren van mensen in arbeidsorganisaties) en objectieve kant (aard van het arbeid,
kenmerken van de functie en de structuur van de organisatie).
,- Subjectieve indicatoren voor welbevinden en gezondheid (vragenlijsten, ziekteverzuim, personeelsverloop
en arbeidsongeschiktheid) en objectieve kant (psychofysiologische metingen).
- Aandacht voor het hier en nu en vooruitkijken (loopbanen van medewerkers).
Doelen A&G psychologie:
- Signalerende functie: door gericht screeningsonderzoek ofwel vroegdiagnostiek kunnen bepaalde
risicogroepen en risicofactoren worden opgespoord (bijvoorbeeld: wettelijke verplichte risico-
inventarisatie en -evaluatie (RIE)).
- Primaire en secundaire preventie: bij primaire preventie wordt geprobeerd te voorkomen dat er
gezondheids- of welzijnsproblemen ontstaan. Bij secundaire preventie is er sprake van beperking van de
schade door tijdig en adequaat op te treden bij diegenen die de eerste symptomen van verminderde
gezondheid of welzijn vertonen. Daarnaast is er tertiaire preventie waarbij geprobeerd wordt te vermijden
dat problemen nog groter worden en de zorgen af te nemen (behandeling).
- Arbeids-re-integratie: het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen wegens ziekte of beperking.
- Bevorderen van welzijn en gezondheid: door middel van positieve interventies.
1.3 – waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
1.3.1 – veranderingen in en rondom de arbeid
- Intensivering van de arbeid: volgens het CBS is het werktempo in Nederland van 1977 t/m 1997 ieder jaar
met 1,5% gestegen. Sinds 1997 is er een stabilisering.
- Verandering van de arbeidsinhoud: door technologische veranderingen (automatisering en
informatisering), economische veranderingen (opkomst van de dienstensector en de platformeconomie)
en verandering van de beroepsbevolking (stijgend opleidingspeil). Meer mensen werken met hun hoofd of
hart. De fysieke belasting heeft plaatsgemaakt voor mentale en emotionele belasting.
- Organisatieveranderingen: ontwikkeling zoals globalisering, informatisering, flexibilisering en de 24-
uurseconomie verplichtten organisaties tot continue aanpassingen aan de steeds wisselende
omstandigheden.
- Moderne bedrijfsvoering: nieuwe productiemethoden en managementstrategieën vergen de nodige
aanpassing van werknemers. Verantwoordelijkheden worden laag in de organisatie gelegd en werknemers
krijgen grote mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Door middel van resultaatgericht
management (RGM) worden werknemers op hun functioneren aangesproken.
- Aantasting van het psychologische contract: naast een schriftelijk arbeidscontract hebben werknemers een
ongeschreven psychologisch contract met de organisatie waarvoor ze werken. Dit zijn de verwachtingen
over de verhouding van inspanning en de beloning (materieel en immaterieel) die ze krijgen. Laatste jaren
wordt er van werknemers veel gevraagd terwijl er weinig wordt aangeboden door de organisatie.
1.3.2 – sociaal-culturele veranderingen
- Arbeidsparticipatie: welk deel van de bevolking deelneemt aan het arbeidsproces.
Toename van aantal werkende vrouwen. In 1960 bedroeg dit slechts 25%, momenteel werkt 63% van
de vrouwen tussen de 15 en 74 jaar te minste 12 uur per week. Echter liggen de Nederlandse getallen
nog onder het niveau van de meeste westerse landen, mogelijk door het hoge aantal parttime
werkende vrouwen. Door toename van het aantal werkende vrouwen is er bijvoorbeeld een
verhoogde instroom van arbeidsongeschikten wegens psychische klachten.
Toename van aantal werknemers tussen de 55 en 65 jaar. In 2003 werkte 42% van hen en in 2018
68%.
Toename van niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt.
Participatiewet (2015) om ervoor te zorgen dat mensen met bijvoorbeeld beperkingen aan de
arbeidsmarkt kunnen deelnemen.
- Opkomst van de dienstensector: het aantal mensen werkzaam in de agrarische sector en industrie is
gedurende de 20e eeuw gedaald. De publieke sector en dienstensector (zorg, onderwijs, banken,
verzekeringen) is enorm gestegen. Kenmerkend is de emotionele belasting die uit deze sector voortvloeit
met psychische problematiek als gevolg.
- Verruiming van het ziektebegrip: in de loop van de eeuw worden steeds meer dingen die vroeger normaal
waren, nu gezien als problematisch. Er is sprake van protoprofessionalisering, professionele hulpverleners
gebruiken steeds vaker medische en psychologische begrippen om daar bepaalde alledaagse toestanden
en ervaringen mee aan te duiden. Deze termen komen bij de mensen terecht en gaan hun eigen gedrag
voorzien van professionele labels. Het ziektebegrip is in de loop van de tijd steeds ruimer geworden.
,- Toegenomen verwachtingen: verwachtingen die mensen aan het werk stelt worden geleidelijk steeds
hoger. De verwachtingen die mensen tegenwoordig van werk hebben zijn niet alleen inkomen, maar ook
leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, uitdaging, het werk moet zinvol zijn, carrière en fijne collega’s.
- Individualisering: vroeger maakten mensen meer deel uit van allerlei sociale netwerken die bepaalde
rolpatronen oplegden op basis van traditie, religie en SES. Tegenwoordig geldt dit minder, ieder moet
eigen rollen vervullen en zelf sociale netwerken opbouwen wat veel inspanning verg en mogelijk zorgt voor
minder sociale steun.
- Uitholling van de professionele autoriteit: van een aantal beroepsgroepen (leerkracht, arts, politie) is de
autoriteit verloren gegaan. Ze worden niet meer vanzelfsprekend met respect behandeld. De maatschappij
is mondiger en assertiever geworden. Bij deze beroepsgroepen komen psychische klachten voor die
hierdoor verklaard kunnen worden.
1.3.3 – ontwikkelingen in Nederland
- Arbowetgeving: in 1983 is de arbowet in Nederland ingevoerd. In de wet stonden gezondheid, veiligheid
en welzijn als doel beschreven. In 1998 is het begrip welzijn uit de wet gehaald. Toch beschrijft de wet de
psychosociale arbeidsbelasting (PSA) waaronder werkdruk, agressie, geweld, seksuele intimidatie en
pesten vallen. Volgens de arbowet is iedere werkgever verplicht om te zorgen voor gezondheid en
veiligheid op het werk wat wordt gekeurd door deskundigen: arbokerndeskundigen, arbeids- en
organisatiedeskundigen (A&O deskundigen) (richten zich op de relatie tussen werk en welzijn),
arbeidshygiënisten, bedrijfsartsen en veiligheidskundigen.
- Psychische arbeidsongeschiktheid: sinds invoering van de wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
(WAO) in 1967 is het aantal arbeidsongeschikten enorm toegenomen. Daarna is er een afname door de
invoering van de wet verbetering poortwachter (2002). Deze wet had als doel om het ziekteverzuim en de
arbeidsongeschiktheid te verminderen. De wet werk en inkomen naar vermogen (WIA) heeft ook gezorgd
voor een daling. Opvallend is dat de meeste werknemers arbeidsongeschikt worden wegens psychische
klachten.
- Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid: het verbeteren van
arbeidsomstandigheden en verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid wordt gezien als
verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. De overheid houdt zich vooral bezig met
wetgeving. Vroeger waren er arboconvenanten waarin afspraken stonden over arbeidsrisico’s en re-
integratie. Tegenwoordig zijn er arbocatalogi waarin werkevers en werknemers aangeven hoe ze zullen
voldoen aan de eisen van de overheid.
- Hoge kosten: vermoedelijk zijn de kosten die psychisch disfunctioneren met zich meebrengen hoog.
- Lange traditie: Nederland kent een lange traditie op het vlak van overspannenheid (surmenage). Daarnaast
is er een uitgebreid netwerk van instituties aanwezig, gedetailleerde wetgeving rondom psychosociale
arbeidsomstandigheden en een grote omvang van de arbeidsgerelateerde psychische problemen.
1.4 – de psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
- De beide wereldoorlogen hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van A&G psychologie:
Industrial fatigue research board: instantie die voorstellen indiende om de vele slachtoffers door fatale
ongevallen te bestrijden.
Shellshock: psychologische uitputting bij blootstelling aan extreem belastende omstandigheden. In de
tweede wereldoorlog werd dit ook wel gevechtsneurose of gevechtsmoed genoemd.
- Eind jaren veertig wordt de sociaotechnische benadering benoemd. Deze gaat ervan uit dat stressreacties
het product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert. De sociotechniek is een
praktische methode om kwaliteit van arbeid en daarmee gezondheid en het welbevinden van werknemers
te bevorderen.
A&G psycholoog: 2 typen werkzaamheden
- Assessment: het identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom (breder dan diagnostiek). Het gaat
om een systematische en methodische wijze waarop verschillende problemen en mogelijkheden worden
geïdentificeerd op individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau. Voorbeelden zijn individueel
preventief medisch onderzoek (PMO) en organisatie-brede risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE).
- Individuele begeleiding en behandeling: van het verbeteren van het functioneren van werknemers en
leidinggevenden, lichtere vormen van begeleiding van werknemers, tot psychotherapie en re-integratie
van werknemers.
- Training: aanleren van individuele vaardigheden of groepsprocessen.
,- Advisering: A&G psychologen vervullen vaak een adviserende rol, meestal ten aanzien van het hogere
management, maar ook het middenmanagement en de ondernemingsraad. Heft als doel het verminderen
van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en psychische klachten.
- Onderzoek: met als doel het stellen van een goede (organisatie)diagnose, evalueren van een interventie of
onderbouwen van advies.
A&G psycholoog: werkgebied
- Een A&G psycholoog kan werkzaam zijn bij arbodiensten, organisatieadvies-, trainings- en selectiebureaus,
eerste- en tweedelijns geestelijke gezondheidszorg, re-integratiebedrijven en commerciële instellingen
voor curatieve zorg.
- In hun werk hebben zij te maken met vier arbokerndisciplines:
Bedrijfsarts: sociaal geneeskundige gespecialiseerd in lichamelijke en geestelijke gezondheid in relatie
tot werk.
Veiligheidskundige: ingenieur gespecialiseerd op het terrein van fysieke veiligheid.
A&O deskundige: sociale wetenschapper gespecialiseerd in psychische belasting en gerelateerde
organisatorische vragen.
Arbeidshygiënist: ingenieur gespecialiseerd in meten en beoordelen van arbeidsomstandigheden.
- In een breder verband hebben A&G psychologen vaak te maken met professionals uit de (geestelijke)
gezondheidszorg, zoals huisartsen, eerstelijnspsychologen, psychotherapeuten en psychiaters. Ook met
professionals uit de sociale verzekering, zoals verzekeringsartsen die arbeidsongeschiktheidsclaims
beoordelen en arbeidsdeskundigen die adviseren over werkaanpassing bij werknemers met een handicap
of aandoening.
- Daarnaast kunnen A&G psychologen samenwerken met deskundigen op gebied van human resources.
HRM houdt zich bezig met de formele aspecten van het personeelsbeleid, zoals bij aanstelling, ontslag,
loopbaan, ziekteverzuim en re-integratie.
1.5 – de psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld
- Onderzoek op het gebied van A&G psychologie is begonnen met onderzoek naar vermoeidheid en mentale
belasting in fysiologisch stressonderzoek.
- Emil Kraepelin en Angelo Mosso zijn de voorlopers van het belastingsonderzoek in de arbeidspsychologie.
- Rond 1920 voerde Walter Cannon als eerst stressexperimenten uit. Aan de hand van de resultaten
beschreef hij het dynamisch aanpassingsmechanisme, de homeostase, dat ervoor zorgt dat de interne
evenwicht bewaard blijft onder wisselende omstandigheden.
- Selye omschrijft het algemene aanpassingssyndroom (general adaption syndrome (GAS)) waarbij er sprake
is van een fysiologische reactie op belasting, zoals verhoging van de hartslag en bloeddruk en toename van
de maagsecretie. Selye heeft de term stress (wat de kracht die op het lichaam wordt uitgeoefend
betekend) geïntroduceerd. Hiermee bedoelde hij eigenlijk strain (de reactie van stress in de vorm van het
GAS).
- Tot de tweede wereldoorlog wordt stress beschouwd als fysiologisch. In het begin van de jaren 50 voert
Richard Lazarus de eerste laboratoriumonderzoeken uit naar psychologische stress. Lazarus is de
grondlegger van de stress- en copingtheorie.
- Kort na de tweede wereldoorlog verscheen een studie (the american soldier) waarin aandacht werd
besteed aan de relatie tussen organisatiekenmerken hen het welbevinden van militairen.
- Robert Kahn werkte aan de gedachte dat werkstress vooral samenhangt met de wijze waarop sociale rollen
in arbeidsorganisaties zijn gestructureerd. In de jaren 70 werd het michigan model door Carles de Wolff
geïntroduceerd. Dit diende als basis voor het eerste Nederlandse onderzoek naar werkstress.
- De Nederlandse organisatie voor wetenschappelijk onderzoek (NWO) en veel universitieten bevorderen
het wetenschappelijk onderzoek naar de achtergronden van stress in organisaties.
- Onderzoek in de A&G pscyhologie is zowel theoretisch als probleemgestuurd. Het onderzoek richt zich
enerzijds op het verklaren en begrijpen van welbevinden en gezondheid op het werk, en anderzijds op het
verbeteren ervan. Er zijn vijf typen A&G onderzoek te onderscheiden:
,Theoriegestuurd onderzoek
- Onderzoek volgens de empirische cyclus waarbij een hypothese wordt geformuleerd, empirische gegevens
worden verzameld en de hypothese statistisch wordt getoetst. Bijvoorbeeld onderzoek naar de effecten
van een onjuiste behandeling door de organisatie heeft op het ziekteverzuim van werknemers.
Probleemgestuurd onderzoek
- Onderzoek volgt een regulatieve cyclus waarbij een probleem wordt geformuleerd, een interventie wordt
ontworpen, uitgevoerd en geëvalueerd. De interventie kan betrekking hebben op een individuele persoon
of een groep. Bijvoorbeeld onderzoek door middel van casestudies naar het effect van een behandeling.
Effectonderzoek: kan met behulp van een (quasi-)experimenteel onderzoek waarbij naast een
experimentele groep ook een controlegroep wordt gebruikt.
Organisatieonderzoek: er wordt gebruik gemaakt van actieonderzoek, eventueel in combinatie met
een casestudie. Kenmerkend is dat de onderzoeker zelf deel uitmaakt van het veranderingsproces.
Beschrijvend onderzoek: heeft als doel om feiten aan te tonen (fact finding). Bijvoorbeeld de RIE.
Ontwerponderzoek: hierbij gaat het om het maken van gereedschap (tools) in de vorm van
instrumenten, richtlijnen en procedures. Bijvoorbeeld het construeren van een valide betrouwbare
vragenlijst om werkstressoren te meten.
1.6 – de toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid
- Er zal verder moeten worden gewerkt aan het vergroten van inzicht in de psychologische processen die
een rol spelen bij welbevinden en gezondheid op het werk. Hierbij gaat het niet zo zeer om beschrijvende
modellen maar om verklarende theorieën.
- Bijzonder is de psychofysiologie waarbij het mogelijk is om fysiologische parameters te meten op de
werkplek. De psychofysiologie van werkstress de invloed van werkstress op de psychoneuro-immunologie
kan zo worden bestudeerd.
- Er dienen verklarende (fysiologische) theorieën over welzijn en gezondheid op het werk te worden
ontwikkeld. Daarnaast dienen er nieuwe concepten te worden ontwikkeld die aansluiten bij veranderingen
die zich in de wereld van de arbeid voltrekken. Er zal behoefte zijn aan begrippen om de emotionele en
cognitieve belasting te beschrijven.
- Onderzoeksresultaten die nu zijn gevonden in cross-sectioneel onderzoek door middel van zelfrapportage
vragenlijsten dienen gerepliceerd te worden in longitudinaal onderzoek en kwantitatief onderzoek waarbij
ook gebruik wordt gemaakt van meer objectieve gegevens.
- Er dienen kosten-baten analyses plaats te vinden van de interventies door middel van een
multidisciplinaire aanpak, bijvoorbeeld HR-analytics waarbij subjectieve, psychologische gegevens van
werknemers worden gekoppeld aan relevante bedrijfsresultaten.
- Vanuit de A&G psychologen is er een behoefte aan instrumenten, richtlijnen en procedures met betrekking
tot assessment, zowel op individueel niveau als op organisatieniveau. Daarnaast is er behoefte aan
interventiemethoden. Deze interventies dienen gericht te zijn op het optimaliseren en verbeteren van
gezondheid, welbevinden en prestatie van medewerkers. Dit is een positieve benadering is gericht op
curatie (behandeling) en preventie (voorkomen) die ook wel amplitie wordt genoemd (het bevorderen van
vitaliteit, bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid).
- Inzichten van de positieve psychologie dienen te worden toegepast en aangescherpt bij werknemers.
Hierbij wordt er vooral gericht op het bestuderen en bevorderen van condities voor optimaal functioneren
van mensen in plaats van hun problemen, stoornissen en disfunctioneren.
1.7 – interventiecyclus
- De interventiecyclus is een stappenplan van psychologische interventies gericht op het beïnvloeden van
(werk)gedrag of determinanten van dit gedrag, met als doel gewenst gedrag voor te brengen of te
bestendigen, en/of ongewenst gedrag te verminderen of te laten verdwijnen.
Vier fasen
- Diagnose:
Probleemanalyse:
Wat is het probleem dat opgelost moet worden?
Hoe belangrijk is het probleem (ernst, frequentie).
Voor wie is het een probleem?
Gedragsanalyse:
Welke gedragingen en omgevingsfactoren hangen samen met het probleem?
, Wanneer wordt het gedrag vertoond?
In welke context wordt het gedrag vertoond?
Determinantenanalyse:
Hoe kan het gewenste gedrag worden bevorderd?
Inzichten in de achtergronden of determinanten van gedrag: factoren die het gedrag bepalen.
- Voorbereiding:
Interventiekeuze:
Is er en bestaande interventie (methode) die effectief is gebleken?
Kan deze interventie worden toegepast in de huidige situatie of is er enige aanpassing nodig?
Ontwikkeling van interventie.
- Implementatie:
Initiële implementatie:
Gekozen of ontwikkelde interventie of behandeling moet worden uitgevoerd: coachingsplan, een
scholingsprogramma of een campagne.
Continuering van interventie:
- Evaluatie:
Tijdens elk van de fasen wordt geëvalueerd.
Evaluatie vormt ook de afsluiting van de interventiecyclus.
Deze evaluatie richt zich zowel op het proces als op het effect:
Procesevaluatie vindt plaats tijdens alle genoemde fasen.
Effectevaluatie vindt plaats voor, tijdens en na de implementatie van de interventie.
Thema 2: gezondheidsindicatoren in relatie tot arbeid
Hoofdstuk 20 – gezondheid en prestaties
20.1 – inleiding
- Ziek zijn en werken lijkt niet goed samen te gaan toch verschijnen mensen met ziekte op hun werk,
mensen met een chronische ziekte hebben soms geen keuze. In dit hoofdstuk wordt behandeld wat
beweegredenen van werknemers zijn om ziek op het werk te verschijnen en wat de gevolgen van een
verminderde gezondheid op werkprestaties zijn.
20.2 – een definitie van gezondheid
- Definitie gezondheid WHO: een toestand van fysiek, mentaal en sociaal welzijn. Welzijn wordt hier als een
breed begrip gezien dat iemands toestand beschrijft op verschillende niveaus (bijv. geheel of specifieke
aspecten zoals werk), met verschillende constructuren (bijv. stemmingen, mentale gezondheid, emoties),
en met behulp van verschillende indicatoren (bijv. subjectief of fysiek).
- Testa en Simonson maakt in een model onderscheid tussen de fysieke gezondheid wat gaat om het fysiek
functioneren van een persoon, bijv. symptomen en handicaps, de mentale en psychologische gezondheid
die gaat over de emotionele ervaringen en gedragingen van een persoon en de sociale gezondheid die
iemands sociaal functioneren op het werk en in relaties beschrijft.
20.3 – ziek doorwerken
- Presenteïsme: verwijst naar situaties waarin mensen blijven doorwerken terwijl ze zich niet goed vollen en
niet al hun capaciteiten kunnen gebruiken. Uit onderzoek blijkt dat minstens de helft van de werkende
mensen wel eens doorwerkt terwijl zij zich ziek had kunnen melden, met name in de gezondheidszorg, het
onderwijs en de adviessector. De groeiende belangstelling in America voor het ziek doorwerken heeft te
maken met de kosten van de gezondheidszorg en het deel wat van rekening komt voor de werkgever.
Redenen presenteïsme
- Gevolgen van afwezigheid voor anderen. Denk hierbij aan leerlingen of patiënten, maar ook collega’s.
Mensen die in teams werken melden zich minder snel ziek. Daarnaast is de mate waarin men vervangbaar
is belangrijk.
- De negatieve gevolgen die ziekteverzuim kan hebben voor het inkomen, het risico van ontslag (vooral in de
proeftijd), of latere loopbaankansen.
- Afwijzende reacties van de leidinggevende of collega’s.
- Positieve redenen om door te werken zoals interessant en stimulerend werk fo goede relaties met
collega’s en klanten.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper colindavandenbelt. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,40. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73314 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen