MANAGEMENTVAARDIGHEDEN EN LEIDERSCHAP
,Hoofdstuk 2 Ontwikkelen van zelfinzicht
2.1 Waarom is zelfinzicht belangrijk?
- Zelfinzicht is een belangrijke voorwaarde psychologisch welzijn, persoonlijke groei en het begrijpen
van anderen en voor de omgang met hen.
- Het managen van zelfbewuste en autonoom denkende, vergt zelfbewustzijn bij de manager, om goed
om te kunnen gaan met die ‘nieuwe medewerkers’.
- Een manager zal moeten laten zien dat hij zijn zwakke en sterke kanten kent en daar aan werkt. Dan
wordt hij gaandeweg een steeds betere manager.
- Zelfinzicht: het kennen van jezelf. Zelfinzicht ontstaat als de manager regelmatig bewust een stapje
terugdoet en reflecteert op zijn eigen handelen (emoties en gedrag) in een bepaalde situatie.
2.2 Zelf en management
2.2.1 Persoonlijkheid, identiteit en gedrag
Persoonlijkheid: De persoonseigenschappen die gedurende iemands leven stabiel blijven. Persoonlijkheid ligt
aan de basis van gedrag, maar het is niet de enige bepalende factor voor gedrag. Gedrag is namelijk te
veranderen en wordt ook bepaald door de situatie. Het gaat mis als we persoonlijkheid en gedrag direct aan
elkaar verbinden. Bijvoorbeeld: ‘mooi’ en ‘succesvol’.
Identiteit: Kan per situatie variëren en zal zich ontwikkelen naarmate iemand ouder wordt, terwijl de
persoonlijkheid wel hetzelfde blijft. De identiteit wordt bepaald door een veelheid van factoren:
- De persoonlijkheid.
- De stabiele eigenschappen (opvoeding, ervaringen, cultuur, ...).
2.2.2 Persoonlijkheidstyperingen
De ‘Big Five’:
- De vijf dimensies waaraan je iemands persoonlijkheid kunt beschrijven.
o ‘Openness to experience’:
De mate waarin iemand fantasievol en nieuwsgierig is.
o ‘Conscientiousness’:
De mate waarin iemand is geneigd tot zelfdiscipline, plichtsgetrouw is, gericht is op
presteren, en gepland en beheersbaar handelt.
o ‘Extraversion’:
De mate waarin iemand energiek is, positieve emoties ervaart, de neiging heeft om
anderen op te zoeken, op zoek is naar sensaties en actie, en assertief is.
o ‘Agreeableness’:
De mate waarin iemand compassie toont en graag samenwerkt, anderen vertrouwt,
oprecht, gewillig, bescheiden en zachtaardig is.
o ‘Neuroticism’:
De mate waarin iemand snel negatieve emoties als angst, spanning, depressiviteit
ervaart en zich kwetsbaar voelt.
De ‘Myers-Briggs Type Indicator’:
- De manier waarop mensen handelen. De Myers-Briggs Type Indicator heeft deze verschillen op vier
schalen weergegeven.
o Schaal 1: Omgaan met anderen:
Extravert versus introvert.
o Schaal 2: Informatie verzamelen:
Aftastend versus intuïtief
o Schaal 3: Informatie gebruiken bij probleemoplossing:
Denken versus voelen.
, o Schaal 4: Beslissingen nemen:
Beoordelend versus waarnemend.
2.2.3 Gedrag, persoonlijkheid en competenties.
Persoonlijkheidstesten:
- Gebruikt om kwaliteiten en prestaties van mensen op hun werk te voorspellen.
- Gebaseerd op eigen interpretatie en beleving. Iemand met weinig zelfinzicht daarmee op een
resultaat uitkomen dat zijn omgeving niet herkent.
Competentieprofiel:
- Breder dan persoonlijkheid alleen en is gerelateerd aan de functie waarvoor iemand wordt
beoordeeld.
- Het competentieprofiel kan worden beschouwd als de meetlat waarlangs iemand zijn vorderingen
legt en kan bepalen wat sterke en zwakke punten zijn.
- Feedback is gemakkelijker te organiseren via competentieprofielen omdat alle berokkenen naar
dezelfde gedragspunten kijken. Feedback gebruiken voor gerichte zelfreflectie.
2.3 Leren managen als groeiproces
Kijken naar jezelf en je eigen gedrag, ofwel zelfreflectie, is een essentiële vaardigheid voor managers. Daarmee
krijg je inzicht in wie je bent, je zelfbeeld en de manier waarop je op bepaalde situaties reageert. Je komt te
weten waar je beperkingen liggen, maar krijgt ook inzicht in je krachten.
2.3.1 Leercyclus en leerstijl
Het model van Kolb bestaat uit twee dimensies:
1. De verticale as in het model: De wijzen waarop iemand kennis tot zich neemt.
- Concreet (praktijk) versus abstract (theorie).
2. De horizontale as in het model: hoe iemand die kennis gebruikt.
- Actief (experimenteren) versus passief (reflecteren).
De vier hoofdstijlen van leren:
1. Dromer
2. Denker
3. Beslisser
4. Doener
2.3.2 Professioneel reflecteren: vaardigheden
Zelfreflectie is niet eenvoudig en verreist vaardigheden als:
- Goed vragen kunnen stellen.
- Het vermogen tot abstraheren.
- Het vermogen tot analyseren.
- Leergierig zijn en nieuwsgierig, moed en durf.
2.3.3 Professioneel reflecteren: stappenplan
Via een stappenplan kun je bewust en actief werken met zelfreflectie om je zelfinzicht continue te vergroten.
Stap 1 Handelen/ ervaring opdoen.
, Stap 1+ Gevoelssignaal herkennen, bewust worden van de
betekenisvolle situatie, selecteren van de
betekenisvolle situatie.
Stap 2 Afstand nemen en terugkijken op deze situatie.
Stap 2+ Consequenties overzien en vaststellen van het
vertoonde gedrag/ handelen in de betekenisvolle
situatie.
Stap 3 Het expliciet formuleren van de kern; de essentiële
aspecten van de betekenisvolle situatie.
Stap 3+ Consequenties overzien en vaststellen van
formulering onder stap 3.
Beslismoment Keuze maken of je in de toekomst anders wilt
handelen. Je gaat naar stap 4 of niet.
Stap 4 Onderzoeken welke alternatieven er zijn voor eigen
handelen. Kiezen welk alternatief je gaat
uitproberen om jouw (professioneel) handelen te
verbeteren.
Stap 5 Alternatief uitproberen. Met het uitproberen begint
weer een nieuwe cyclus, waarmee de
reflectiespiraal ontstaat.
2.3.4 Bewust groeien in fasen
- Bewust groeien via zelfreflectie is proces, waarin vier hoofdfasen kunnen worden onderscheiden:
1. Onbewust onbekwaam:
2. Bewust onbekwaam
3. Bewust bekwaam
4. Onbewust bekwaam
,Hoofdstuk 2 Ontwikkelen van zelfinzicht
2.1 Waarom is zelfinzicht belangrijk?
- Zelfinzicht is een belangrijke voorwaarde psychologisch welzijn, persoonlijke groei en het begrijpen
van anderen en voor de omgang met hen.
- Het managen van zelfbewuste en autonoom denkende, vergt zelfbewustzijn bij de manager, om goed
om te kunnen gaan met die ‘nieuwe medewerkers’.
- Een manager zal moeten laten zien dat hij zijn zwakke en sterke kanten kent en daar aan werkt. Dan
wordt hij gaandeweg een steeds betere manager.
- Zelfinzicht: het kennen van jezelf. Zelfinzicht ontstaat als de manager regelmatig bewust een stapje
terugdoet en reflecteert op zijn eigen handelen (emoties en gedrag) in een bepaalde situatie.
2.2 Zelf en management
2.2.1 Persoonlijkheid, identiteit en gedrag
Persoonlijkheid: De persoonseigenschappen die gedurende iemands leven stabiel blijven. Persoonlijkheid ligt
aan de basis van gedrag, maar het is niet de enige bepalende factor voor gedrag. Gedrag is namelijk te
veranderen en wordt ook bepaald door de situatie. Het gaat mis als we persoonlijkheid en gedrag direct aan
elkaar verbinden. Bijvoorbeeld: ‘mooi’ en ‘succesvol’.
Identiteit: Kan per situatie variëren en zal zich ontwikkelen naarmate iemand ouder wordt, terwijl de
persoonlijkheid wel hetzelfde blijft. De identiteit wordt bepaald door een veelheid van factoren:
- De persoonlijkheid.
- De stabiele eigenschappen (opvoeding, ervaringen, cultuur, ...).
2.2.2 Persoonlijkheidstyperingen
De ‘Big Five’:
- De vijf dimensies waaraan je iemands persoonlijkheid kunt beschrijven.
o ‘Openness to experience’:
De mate waarin iemand fantasievol en nieuwsgierig is.
o ‘Conscientiousness’:
De mate waarin iemand is geneigd tot zelfdiscipline, plichtsgetrouw is, gericht is op
presteren, en gepland en beheersbaar handelt.
o ‘Extraversion’:
De mate waarin iemand energiek is, positieve emoties ervaart, de neiging heeft om
anderen op te zoeken, op zoek is naar sensaties en actie, en assertief is.
o ‘Agreeableness’:
De mate waarin iemand compassie toont en graag samenwerkt, anderen vertrouwt,
oprecht, gewillig, bescheiden en zachtaardig is.
o ‘Neuroticism’:
De mate waarin iemand snel negatieve emoties als angst, spanning, depressiviteit
ervaart en zich kwetsbaar voelt.
De ‘Myers-Briggs Type Indicator’:
- De manier waarop mensen handelen. De Myers-Briggs Type Indicator heeft deze verschillen op vier
schalen weergegeven.
o Schaal 1: Omgaan met anderen:
Extravert versus introvert.
o Schaal 2: Informatie verzamelen:
Aftastend versus intuïtief
o Schaal 3: Informatie gebruiken bij probleemoplossing:
Denken versus voelen.
, o Schaal 4: Beslissingen nemen:
Beoordelend versus waarnemend.
2.2.3 Gedrag, persoonlijkheid en competenties.
Persoonlijkheidstesten:
- Gebruikt om kwaliteiten en prestaties van mensen op hun werk te voorspellen.
- Gebaseerd op eigen interpretatie en beleving. Iemand met weinig zelfinzicht daarmee op een
resultaat uitkomen dat zijn omgeving niet herkent.
Competentieprofiel:
- Breder dan persoonlijkheid alleen en is gerelateerd aan de functie waarvoor iemand wordt
beoordeeld.
- Het competentieprofiel kan worden beschouwd als de meetlat waarlangs iemand zijn vorderingen
legt en kan bepalen wat sterke en zwakke punten zijn.
- Feedback is gemakkelijker te organiseren via competentieprofielen omdat alle berokkenen naar
dezelfde gedragspunten kijken. Feedback gebruiken voor gerichte zelfreflectie.
2.3 Leren managen als groeiproces
Kijken naar jezelf en je eigen gedrag, ofwel zelfreflectie, is een essentiële vaardigheid voor managers. Daarmee
krijg je inzicht in wie je bent, je zelfbeeld en de manier waarop je op bepaalde situaties reageert. Je komt te
weten waar je beperkingen liggen, maar krijgt ook inzicht in je krachten.
2.3.1 Leercyclus en leerstijl
Het model van Kolb bestaat uit twee dimensies:
1. De verticale as in het model: De wijzen waarop iemand kennis tot zich neemt.
- Concreet (praktijk) versus abstract (theorie).
2. De horizontale as in het model: hoe iemand die kennis gebruikt.
- Actief (experimenteren) versus passief (reflecteren).
De vier hoofdstijlen van leren:
1. Dromer
2. Denker
3. Beslisser
4. Doener
2.3.2 Professioneel reflecteren: vaardigheden
Zelfreflectie is niet eenvoudig en verreist vaardigheden als:
- Goed vragen kunnen stellen.
- Het vermogen tot abstraheren.
- Het vermogen tot analyseren.
- Leergierig zijn en nieuwsgierig, moed en durf.
2.3.3 Professioneel reflecteren: stappenplan
Via een stappenplan kun je bewust en actief werken met zelfreflectie om je zelfinzicht continue te vergroten.
Stap 1 Handelen/ ervaring opdoen.
, Stap 1+ Gevoelssignaal herkennen, bewust worden van de
betekenisvolle situatie, selecteren van de
betekenisvolle situatie.
Stap 2 Afstand nemen en terugkijken op deze situatie.
Stap 2+ Consequenties overzien en vaststellen van het
vertoonde gedrag/ handelen in de betekenisvolle
situatie.
Stap 3 Het expliciet formuleren van de kern; de essentiële
aspecten van de betekenisvolle situatie.
Stap 3+ Consequenties overzien en vaststellen van
formulering onder stap 3.
Beslismoment Keuze maken of je in de toekomst anders wilt
handelen. Je gaat naar stap 4 of niet.
Stap 4 Onderzoeken welke alternatieven er zijn voor eigen
handelen. Kiezen welk alternatief je gaat
uitproberen om jouw (professioneel) handelen te
verbeteren.
Stap 5 Alternatief uitproberen. Met het uitproberen begint
weer een nieuwe cyclus, waarmee de
reflectiespiraal ontstaat.
2.3.4 Bewust groeien in fasen
- Bewust groeien via zelfreflectie is proces, waarin vier hoofdfasen kunnen worden onderscheiden:
1. Onbewust onbekwaam:
2. Bewust onbekwaam
3. Bewust bekwaam
4. Onbewust bekwaam
