Inhoud
H2 Arbeidsmarkt en personeelsplanning................................................................................................2
H3 Stroombeleid.....................................................................................................................................3
H4 Matching van talenten en functies....................................................................................................8
H6 Motivatie en leidinggeven...............................................................................................................13
,H2 Arbeidsmarkt en personeelsplanning
Wat is de arbeidsmarkt?
Welke 3 niveaus zijn er voor de match tussen vraag en aanbod?
Welke noodzaak is er tot plannen?
Wat is strategisch personeelsplanning?
De arbeidsmarkt is het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Aan de vraagkant staan organisaties.
Zij stellen vacatures of nemen mensen wanneer ze groeien, wanneer ze medewerkers willen
vervangen of wanneer ze een bepaalde verandering willen doorvoeren. Hiermee groeit of krimpt de
totale werkgelegenheid: het totaal aan beschikbare banen op de arbeidsmarkt.
Beroepsbevolking: bestaat uit ene werkloos en een werkzaam deel.
De arbeidsmarkt is conjunctuurgevoelig: wanneer er sprake is van een economische recessie, er
minder vraag is naar producten en diensten waardoor ook de vraag naar arbeid afneemt. Meer
mensen zijn werkloos waardoor het makkelijker is nieuwe medewerkers te vinden.
Bij een economische opleving geldt het omgekeerde: er is meer vraag naar producten en diensten,
waardoor ook de vraag naar arbeid toeneemt. (Leidt tot lagere werkloosheid, het is dus lastiger
nieuwe medewerkers te vinden)
Deelmarkten: Medewerkers zijn minder snel bereid om te verhuizen of een lange woon-werkafstand
te accepteren voor een andere baan. Hierdoor ontstaat in feite een arbeidsmarkt in bijvoorbeeld de
randstad en Limburg. (algemeen meer aan de orde bij lager opgeleide)
Sectorale grenzen: vraag naar arbeid in specifieke sector.
Arbeidsmarkt wordt vormgegeven door de 3 o’s: Organisaties, overheid en onderwijs. Een van de
grootste spanningen op de arbeidsmarkt zijn de verschillen in tijdshorizon van de verschillende o’s
Macroniveau: De landelijke arbeidsmarkt (ook internationaal) Arbeidsmarktbeleid
Mesoniveau: Richt op een sector, functioneel gebeid of regio. (Human capital roadmaps)
Microniveau: individuele werkgevers (knelpunten op vraag en aanbod op arbeidsmarkt meest
voelbaar) Strategisch personeelsplanning. Interventies om vraag en aanbod te matchen. (talent
binnen halen)
Strategische personeelsplanning: een terugkerend proces.
Kwaliteit, kwantiteit en de kosten zijn de basis voor het ontwikkelen van een effectief hr beleid.
Kwantiteit: aantal medewerkers, contractmix (hoeveel medewerkers bied ik vast aan)
Kwaliteit: betrekking tot het gewenste kennis, vaardigheden , competenties, ontwikkelpotentieel en
gewenste bijdrage aan doelstelling van de organisatie.
, Kosten: betrekking tot loonkosten, personeelskosten (pensioen, verzekeringen) en de investeringen
(opleiding)
SPP (strategisch personeelsplanning) is gericht op het antwoord op de vraag: wie is de juiste persoon,
met welke competenties, op welke plek en moment en de gewenste bijdragen te leveren aan de
doelstellingen van de organisatie.
Planningsparadox: het maken van een planning is niet mogelijk, doordat het zo danig groot en
onvoorspelbaar is. (Als het nut van planning het grootst is, zal de mogelijkheid van planning het
kleinst zijn)
Planningshorizon: het vermogen tot voorspelling
Stappenplan spp
1. Bepalen strategische doelstellingen doormiddel van destep analyse
2. Toekomstige personele behoefte (kwantiteit, kwaliteit en kosten personeel)
3. Huidige personeelsbestand (inclusief kwantiteit, kwaliteit, kosten en autonome ontwikkeling
zoals verwachte vrijwillige uitstroom)
4. Kloof en knelpunten bepalen.
5. Actieplan opstellen (voor korte-middellange en lange termijn)
6. Inbedden en monitoren (maken van afspraken en monitoren spp)
H3 Stroombeleid
H2 Arbeidsmarkt en personeelsplanning................................................................................................2
H3 Stroombeleid.....................................................................................................................................3
H4 Matching van talenten en functies....................................................................................................8
H6 Motivatie en leidinggeven...............................................................................................................13
,H2 Arbeidsmarkt en personeelsplanning
Wat is de arbeidsmarkt?
Welke 3 niveaus zijn er voor de match tussen vraag en aanbod?
Welke noodzaak is er tot plannen?
Wat is strategisch personeelsplanning?
De arbeidsmarkt is het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Aan de vraagkant staan organisaties.
Zij stellen vacatures of nemen mensen wanneer ze groeien, wanneer ze medewerkers willen
vervangen of wanneer ze een bepaalde verandering willen doorvoeren. Hiermee groeit of krimpt de
totale werkgelegenheid: het totaal aan beschikbare banen op de arbeidsmarkt.
Beroepsbevolking: bestaat uit ene werkloos en een werkzaam deel.
De arbeidsmarkt is conjunctuurgevoelig: wanneer er sprake is van een economische recessie, er
minder vraag is naar producten en diensten waardoor ook de vraag naar arbeid afneemt. Meer
mensen zijn werkloos waardoor het makkelijker is nieuwe medewerkers te vinden.
Bij een economische opleving geldt het omgekeerde: er is meer vraag naar producten en diensten,
waardoor ook de vraag naar arbeid toeneemt. (Leidt tot lagere werkloosheid, het is dus lastiger
nieuwe medewerkers te vinden)
Deelmarkten: Medewerkers zijn minder snel bereid om te verhuizen of een lange woon-werkafstand
te accepteren voor een andere baan. Hierdoor ontstaat in feite een arbeidsmarkt in bijvoorbeeld de
randstad en Limburg. (algemeen meer aan de orde bij lager opgeleide)
Sectorale grenzen: vraag naar arbeid in specifieke sector.
Arbeidsmarkt wordt vormgegeven door de 3 o’s: Organisaties, overheid en onderwijs. Een van de
grootste spanningen op de arbeidsmarkt zijn de verschillen in tijdshorizon van de verschillende o’s
Macroniveau: De landelijke arbeidsmarkt (ook internationaal) Arbeidsmarktbeleid
Mesoniveau: Richt op een sector, functioneel gebeid of regio. (Human capital roadmaps)
Microniveau: individuele werkgevers (knelpunten op vraag en aanbod op arbeidsmarkt meest
voelbaar) Strategisch personeelsplanning. Interventies om vraag en aanbod te matchen. (talent
binnen halen)
Strategische personeelsplanning: een terugkerend proces.
Kwaliteit, kwantiteit en de kosten zijn de basis voor het ontwikkelen van een effectief hr beleid.
Kwantiteit: aantal medewerkers, contractmix (hoeveel medewerkers bied ik vast aan)
Kwaliteit: betrekking tot het gewenste kennis, vaardigheden , competenties, ontwikkelpotentieel en
gewenste bijdrage aan doelstelling van de organisatie.
, Kosten: betrekking tot loonkosten, personeelskosten (pensioen, verzekeringen) en de investeringen
(opleiding)
SPP (strategisch personeelsplanning) is gericht op het antwoord op de vraag: wie is de juiste persoon,
met welke competenties, op welke plek en moment en de gewenste bijdragen te leveren aan de
doelstellingen van de organisatie.
Planningsparadox: het maken van een planning is niet mogelijk, doordat het zo danig groot en
onvoorspelbaar is. (Als het nut van planning het grootst is, zal de mogelijkheid van planning het
kleinst zijn)
Planningshorizon: het vermogen tot voorspelling
Stappenplan spp
1. Bepalen strategische doelstellingen doormiddel van destep analyse
2. Toekomstige personele behoefte (kwantiteit, kwaliteit en kosten personeel)
3. Huidige personeelsbestand (inclusief kwantiteit, kwaliteit, kosten en autonome ontwikkeling
zoals verwachte vrijwillige uitstroom)
4. Kloof en knelpunten bepalen.
5. Actieplan opstellen (voor korte-middellange en lange termijn)
6. Inbedden en monitoren (maken van afspraken en monitoren spp)
H3 Stroombeleid
