HR-Analytics
Hoofdstuk 1
HR analytics: als organisatie wil je zoveel mogelijk informatie over je medewerkers hebben en die
optimaal benutten om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en doelstellingen van de
organisatie te realiseren. HR-analytics combineert daarvoor kennis en technieken uit verschillende
vakgebieden. Met name de personeelswetenschappen, arbeids-en organisatiepsychologie,
bedrijfskunde, statistiek, data-analyse en informatica.
Ruime definitie: HR-analytics is een op cijfermatig bewijs gebaseerde benadering voor het nemen
van betere beslissingen met betrekking tot de menskant van de organisatie, die gebruikmaakt van
uiteenlopende instrumenten en technieken, variërend van eenvoudige rapportage over HR-metrics
tot en met voorspellende modellen.
HR-metrics: het in meetbare eenheden beschrijven van de personeelsgerelateerde kenmerken van
de organisatie. Ofwel het rapporteren van de status hiervan op enig moment.
Enge definitie: alleen het toepassen van geavanceerde data-analysetechnieken voor het ontwikkelen
van voorspellende modellen voor HR-gebonden thema’s.
In het boek hanteren we de oorspronkelijke Engelse term HR-analytics en geven daar de volgende
definitie aan: het systematisch en met behulp van datagedreven technieken vertalen van
ontwikkelingen binnen het menselijk kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de toekomst, en
het kwantificeren en voorspellen van de impact hiervan op de organisatieactiviteiten, met als doel
het verbeteren van het individuele en het collectieve gedrag en de prestaties van de medewerkers en
de prestaties van de organisatie als geheel.
Bedrijven zijn wakker geworden. Eerst gingen ze klantgegevens analyseren. Nu i sde medewerker aan
de beurt. Door personeelsdata te koppelen aan winst- en omzetcijfers en klantbeoordelingen, weet je
wat de investeringen in talent je opleveren. Aldus hoogleraar Jaap Paauwe.
Data: iets dat je kunt vastleggen, ordenen, verzamelen en analyseren.
Dataficeren: het omzetten van een verschijnsel in een gekwantificeerde vorm. Bijvoorbeeld het
aantal open sollicitaties dat een organisatie per jaar per functiegroep ontvangt.
Primaire data zijn gegevens die een onderzoeker speciaal voor een onderzoeksproject ontwikkelt of
verzamelt, bijvoorbeeld door middel van een steekproef. Is duur en tijdrovend waardoor weinig data.
Statistische methoden nodig om o.b.v. beperkte data betrouwbare uitspraken te doen over hele
populatie.
Secundaire data zijn bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld en voor andere doelen
dan waarvoor de onderzoeker ze wil gebruiken. Bijvoorbeeld een database met de klantgegevens van
een bedrijf of data die zijn opgeslagen in een HR-database.
Big data heeft betrekking op dataverzamelingen van miljoenen, honderden miljoenen of zelfs
miljarden gegevens..
1
Hoofdstuk 1
HR analytics: als organisatie wil je zoveel mogelijk informatie over je medewerkers hebben en die
optimaal benutten om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en doelstellingen van de
organisatie te realiseren. HR-analytics combineert daarvoor kennis en technieken uit verschillende
vakgebieden. Met name de personeelswetenschappen, arbeids-en organisatiepsychologie,
bedrijfskunde, statistiek, data-analyse en informatica.
Ruime definitie: HR-analytics is een op cijfermatig bewijs gebaseerde benadering voor het nemen
van betere beslissingen met betrekking tot de menskant van de organisatie, die gebruikmaakt van
uiteenlopende instrumenten en technieken, variërend van eenvoudige rapportage over HR-metrics
tot en met voorspellende modellen.
HR-metrics: het in meetbare eenheden beschrijven van de personeelsgerelateerde kenmerken van
de organisatie. Ofwel het rapporteren van de status hiervan op enig moment.
Enge definitie: alleen het toepassen van geavanceerde data-analysetechnieken voor het ontwikkelen
van voorspellende modellen voor HR-gebonden thema’s.
In het boek hanteren we de oorspronkelijke Engelse term HR-analytics en geven daar de volgende
definitie aan: het systematisch en met behulp van datagedreven technieken vertalen van
ontwikkelingen binnen het menselijk kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de toekomst, en
het kwantificeren en voorspellen van de impact hiervan op de organisatieactiviteiten, met als doel
het verbeteren van het individuele en het collectieve gedrag en de prestaties van de medewerkers en
de prestaties van de organisatie als geheel.
Bedrijven zijn wakker geworden. Eerst gingen ze klantgegevens analyseren. Nu i sde medewerker aan
de beurt. Door personeelsdata te koppelen aan winst- en omzetcijfers en klantbeoordelingen, weet je
wat de investeringen in talent je opleveren. Aldus hoogleraar Jaap Paauwe.
Data: iets dat je kunt vastleggen, ordenen, verzamelen en analyseren.
Dataficeren: het omzetten van een verschijnsel in een gekwantificeerde vorm. Bijvoorbeeld het
aantal open sollicitaties dat een organisatie per jaar per functiegroep ontvangt.
Primaire data zijn gegevens die een onderzoeker speciaal voor een onderzoeksproject ontwikkelt of
verzamelt, bijvoorbeeld door middel van een steekproef. Is duur en tijdrovend waardoor weinig data.
Statistische methoden nodig om o.b.v. beperkte data betrouwbare uitspraken te doen over hele
populatie.
Secundaire data zijn bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld en voor andere doelen
dan waarvoor de onderzoeker ze wil gebruiken. Bijvoorbeeld een database met de klantgegevens van
een bedrijf of data die zijn opgeslagen in een HR-database.
Big data heeft betrekking op dataverzamelingen van miljoenen, honderden miljoenen of zelfs
miljarden gegevens..
1
