Samenvatting Organisatieverandering en -ontwikkeling (BCO)
Inclusief interludes
Inhoudsopgave
Hoorcollege 1,2,3 ................................................................................................................................................ 3
VU 1. Interveniëren ......................................................................................................................................... 3
VU 2. Sociaal constructionistisch perspectief ......................................................................................... 4
VU 3. Kijken naar organisatieverandering ............................................................................................... 7
Hoofdstuk 1: Introductie ............................................................................................................................. 10
Interlude 1.1 Intervening, Sense Making and Sense Giving ........................................................ 17
Extra Interlude 1.1 Intervening, Sense Making and Sense Giving .............................................. 21
Interlude 1.2 Following a Wrong Map and Still Getting There .................................................... 23
VU 4. Basis verandermanagement.......................................................................................................... 24
VU 5. Verdieping verandermanagement ............................................................................................. 27
Hoofdstuk 2: Change Management (herhaling) ................................................................................ 30
Interlude 2.1 Kotter’s Pivotal Model of Managing Change ........................................................ 32
Interlude 2.2 Emotional Coping Stages Popularly Known by the Acronym DABDA ............ 35
Interlude 2.3 The McKinsey 7-S framework ....................................................................................... 37
Interlude 2.4 The Interrelatedness of the Three Change Dimensions ....................................... 38
Interlude 2.5 Two Archetypical Types of Change .......................................................................... 41
Interlude 2.6 Scoping Based on a Top-Down Strategic Stakeholder Analysis ....................... 42
Interlude 2.7 A Modern Biology Perspective on Emergin Change (Kauffman 1995) .......... 43
Interlude 2.8 Ashby’s Metaphor and Two levels of Intervening (Watzlawick et al. 1974, p.
9) ................................................................................................................................................................... 45
Hoorcollege 4,5,6 .............................................................................................................................................. 47
VU 6. Lewin’s actieonderzoek ................................................................................................................... 47
VU 7. Lewin’s krachtenveld........................................................................................................................ 51
VU 8. Lewin’s verandertheorie .................................................................................................................. 54
Hoofdstuk 3: Organisation Development .............................................................................................. 57
Interlude 3.1 Participation and Lewin’s Harwood Studies ........................................................... 59
Interlude 3.2 Intertwining Science with Everyday Life—an Example: The Zeigarnik Effect 61
Interlude 3.3 The Development of Action Research from the Early Years On (This Interlude
is an eclectic paraphrased summary of a passage of: Bradbury et al. 2008) ...................... 62
Interlude 3.4 The Five Principles of Appreciative Inquiry (Cooperrider and Srivastva 1987)
....................................................................................................................................................................... 65
Interlude 3.5 Linking Lewin’s Field Theory with Gestalt Theory** ................................................. 66
Interlude 3.6 A Soccer Team Operating as a (Dialogical) System ............................................ 67
Interlude 3.7 Linking Lewin’s ‘Change Theory’ to Generativity .................................................. 69
Interlude 3.8 Unfreezing as a Process of Handling and Accepting Loss.................................. 71
Interlude 3.9 Generativity and Organisation Development and Change ............................. 73
Hoofdstuk 4: Beyond Organisation Development .............................................................................. 76
Interlude 4.1 Prochaska’s Transtheoretical Model of Behaviour Change .............................. 78
Interlude 4.2 The Characteristics of Psychological Interventions ............................................... 80
Interlude 4.3 Schein’s Revised Assumptions Regarding a Process Interventionist ................ 82
Interlude 4.4 Two (Sufi) Parables on Perspective Taking and Shifting Contexts .................... 84
Interlude 4.5 Dialogue as a Medium for Changing ....................................................................... 87
Interlude 4.6 Enacting Change ........................................................................................................... 89
Interlude 4.7 Working with Dialogical Systems ................................................................................ 91
Interlude 4.8 ‘Aboutness’ versus ‘Withness’ Thinking ..................................................................... 92
Hoorcollge 7,8 .................................................................................................................................................... 95
VU 9. Bateson’ leerniveus ........................................................................................................................... 95
VU 10. Argyris’ leerstijlen.............................................................................................................................. 98
Hoofdstuk 6: Changing and Learning .................................................................................................. 102
1
, Interlude 6.1 An Excerpt from McGregor’s Vision on Executives’ Assumptions ................... 110
Interlude 6.2 Closing the Ranks in de vakbonds-casus ............................................................... 112
Interlude 6.3 De ladder van inferentie............................................................................................. 114
Interlude 6.4 De Left-Hand Column Technique (Senge, 1990) ................................................. 117
Interlude 6.5 First-, Second-, and Third-Person Questions (Challenging) ............................... 119
Interlude 6.6 Introduceer first-, second- en third-person vragen om co-inquiry mogelijk te
maken ....................................................................................................................................................... 121
Hoorcollge 9 ..................................................................................................................................................... 122
VU 11. Veranderdynamiek ....................................................................................................................... 122
VU 12. Systeemdynamiek ......................................................................................................................... 125
Hoofdstuk 7: .................................................................................................................................................. 127
Interlude 7.1 Klassieke uitspraken over gewoontevorming en gedragsverandering ........ 129
Interlude 7.2 Survey-onderzoek naar weerstand tegen verandering .................................... 131
Interlude 7.3 Het Verbijsterde Bestuurslid – Flabbergasted Board Member ......................... 132
Interlude 7.4 Verdere uitwerking van de ‘Business University’ uit hoofdstuk 1 ..................... 134
Interlude 7.5 Een ‘Double Blind’ als Paradoxale Communicatie ............................................ 136
Interlude 7.6 De ‘Change Immunity Map’ ..................................................................................... 139
Interlude 7.7 “Mijn God, kijk wat we onszelf aandoen!” ............................................................ 141
Interlude 7.8 Het gebruik van Causal Loop Diagrams (CLD’s) ................................................. 143
Interlude 7.9 Een voorbeeld van een balancerende loop: de Pocket Veto ...................... 146
Responsiecollege .......................................................................................... Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.
2
,Hoorcollege 1,2,3
VU 1. Interveniëren
Definities vanuit het management literatuur
Interveniëren kan je zien op verschillende manieren. Twee manieren zijn dominant:
- Tom Cummings & Worley (Change Management)
Kijken naar interveniëren vanuit het verandermanagement. Hierbij gaat het dan om
een planmatige activiteit. In tegenstelling tot het realiseren van een doel, het
effectiever maken van de organisatie. Een interventie moet daarom doeltreffend =
effectief zijn. Als een interventie veel tijd of geld kost, is het niet efficient. Als het niet
bijdraagt aan het doel, is het niet effectief. Het moet dus altijd gelinkt zijn aan een
‘veranderodel’
“a set of sequenced planned actions or events intended to help an organization
increase its effectiveness”.
- Chris Argyis over organisatieleren (Organizational learning)
Twee manieren van kijken naar interveniëren. Dat niet zozeer op organisaties of
effectieve manier halen van doelen, maar meer over verbeteren van de kwaliteit van
relaties of vaardigheden van mensen. Meer sociaalwetenschappelijk kijken.
“Entering into an ongoing relationship system, coming between or among persons,
groups or objects for the purpose of helping them” (“het betreden van een
doorgaande relatie” het gaat over tussenbeide komen, tussen een of meer personen,
organisaties etc. is relatiegericht).
Overeenkomsten definities:
- Gaat om intentionele handeling, waarmee wordt beoogd de status quo van iemand,
meerdere personen en/of groepen zodanig te verstoren dat de direct betrokkenen er
anders door gaan kijken naar hun omgeving en daardoor effectiever worden in hun
handelen. Je bemoeit je dus met andermans zaken, met de bedoeling om het te
verstoren zodat er een verbetering of verandering plaatsvindt.
- Beide gevallen:
o Het gaat om een intentionele handeling bij beiden. Ze hebben beide een
doel.
o Bewust, het is bedacht (niet per se gepland). Er is over aan gedacht.
o Het gaat over het verstoren van iets bestaands. Je komt tussenbeide om de
status quo te verstoren. Betreden van iemands aangelegenheid, je bemoeit je
met andermans zaken.
o Interveniëren betreft het ingrijpen in andermans leven ne dan verstoren zodat
er een verandering of verbetering plaatsvindt.
Psychologisch interveniëren: enkele kenmerken en onderscheid:
1. Proberen indirect via de periferie (stealthy) het bewustzijn te omzeilen en zodoende
invloed te hebben op onderbewuste processen. Je doet dit op een indirecte manier.
Gaat om de context van de persoon. Je bent wat meer gericht op de context van
de persoon in kwestie, dus het geheel aan betekenisgeving van die persoon (bijv.
groepsdynamica, reactie op gedrag, vervangen van bestaande betekenisgeving).
2. In eerste instantie weg te blijven bij inhoudelijke (cognitieve) opvattingen en te
vragen naar individuele betekenisgeving van wat als de inhoud wordt beschouwd.
3. Te doen door: circulaire vragen en bv. via de context te interveniëren, waarbij het
gaat om het uitwisselen va betekenisgeving die er op dat moment zijn. Bijv: reframing.
Reframing: afkomstig van Van Goffman. Voorbeeld van psychologisch interveniëren.
Verschillende kenmerken:
- Belangrijkste is dat het gaat om de vervanging van de bestaande betekenisgeving.
- Herkaderen is een intentionele handeling waarmee we proberen verschil aan te
brengen in bestaande betekenisgeving (bv. zelfbeeld, situatie, intentie).
3
, - Levert een verstoring op: is een intentionele verandering. Verschil t.o.v. wat we
gewoon vanzelfsprekend vinden.
- Sense of urgentie: gaat om het creëren van een bepaald gevoel, dat is een vorm
van reframing. Urgentie gevoel ontwikkelen bij mensen.
- Geen nieuwe kenmerken: essentie is dat het gangbare perspectief op een situatie,
dus er worden niet nieuwe kenmerken gegeven. Gaat om het geven aan een
andere waarde/ concept/ lading aan een bestaande situatie.
VU 2. Sociaal constructionistisch perspectief
Het biedt een perspectief op verandering die vooral gericht is op communicatie(verloop) en
interactie tussen mensen en de (collectieve) betekenisgeving die dit oplevert.
Paragraaf 1.2. bladzijde 15
Sociaal constructionisme
Sociaal constructionisme is een wetenschappelijke stroming die een breed perspectief biedt
op mensen, menselijke relaties en de manier waarop mensen hun werkelijkheid co-
construeren binnen deze relaties. Vanuit dit perspectief onderzoeken we de ontwikkeling van
(gezamenlijke) betekenisgeving als ingang voor (organisatie)verandering. Statements:
We gaan ervan uit dat mensen hun eigen werkelijkheid creëren in die interactie en dat
betekenisgeving daarbij aansluit. De betekenisgeving is het product van sociale interactie.
Sociaal constructionisme is zowel een stroming als een perspectief.
Enkele statements van sociaal-constructionistisch perspectief
Statement 1
- Kijken vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief leert ons begrip en
waardering te krijgen voor de onveranderbaarheid en vastzittende communicatie en
interactiepatronen in en tussen mensen.
- Het perspectief biedt niet alleen inzicht in hoe je mensen zou kunnen begeleiden met
hun ontwikkelproces, het biedt ook inzicht in wat verandering doet vastlopen. Met
name in het proces van betekenisgeving en interactie. Wat gebeurt daar nu precies?
- Het sociaal constructionistisch perspectief is vaak een meer micro-perspectief. Het
kijkt wat er tussen personen en individuen gebeurt. Sluit aan bij het lokaal perspectief
van de complexiteitstheorie. Gaat niet zozeer om de kenmerken van mensen, maar
om de kenmerken van de onderlinge relaties en interacties die plaatsvinden.
Statement 2
- Interveniëren vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief betekent dat je niet
langer probeert iets buiten jezelf te veranderen maar dat je de productie van
werkelijkheden in een specifieke context en in specifieke interacties verandert. Dit sluit
aan bij het Antropologische ‘emic’ perspectief en maakt elke betrokkene een
veranderaar (je neemt geen afstand op het thema waarop je intervenieert, je
perspectief is onderdeel van de context).
- Dus, hoe kijken mensen naar een onderwerp en hoe vertaalt dit in het perspectief in
een interactie? Dit is van invloed op de beleving van het proces waar men inziet.
Context beïnvloedt betekenisgeving en betekenisgeving beïnvloedt ook de context.
- De rol van context is dus erg belangrijk.
- Emic perspectief: Binnen perspectief: je bent onderdeel van het systeem dat je
onderzoekt of beïnvloedt.
Circulaire benadering: de context beïnvloedt de betekenisgeving van mensen, maar de
betekenisgeving beïnvloedt ook de context (kan gelinkt worden aan narratieve/discourse).
Als interventionist sta je dus nooit buiten de context waarop je intervenieert. Jouw perspectief
is juist onderdeel van die context (link naar systeemdenken en systeemafbakening).
Invloeden en/of bijdragen aan ontwikkeling social constructionsme:
Berger & Luckmann: Social Construction of Reality
4
Inclusief interludes
Inhoudsopgave
Hoorcollege 1,2,3 ................................................................................................................................................ 3
VU 1. Interveniëren ......................................................................................................................................... 3
VU 2. Sociaal constructionistisch perspectief ......................................................................................... 4
VU 3. Kijken naar organisatieverandering ............................................................................................... 7
Hoofdstuk 1: Introductie ............................................................................................................................. 10
Interlude 1.1 Intervening, Sense Making and Sense Giving ........................................................ 17
Extra Interlude 1.1 Intervening, Sense Making and Sense Giving .............................................. 21
Interlude 1.2 Following a Wrong Map and Still Getting There .................................................... 23
VU 4. Basis verandermanagement.......................................................................................................... 24
VU 5. Verdieping verandermanagement ............................................................................................. 27
Hoofdstuk 2: Change Management (herhaling) ................................................................................ 30
Interlude 2.1 Kotter’s Pivotal Model of Managing Change ........................................................ 32
Interlude 2.2 Emotional Coping Stages Popularly Known by the Acronym DABDA ............ 35
Interlude 2.3 The McKinsey 7-S framework ....................................................................................... 37
Interlude 2.4 The Interrelatedness of the Three Change Dimensions ....................................... 38
Interlude 2.5 Two Archetypical Types of Change .......................................................................... 41
Interlude 2.6 Scoping Based on a Top-Down Strategic Stakeholder Analysis ....................... 42
Interlude 2.7 A Modern Biology Perspective on Emergin Change (Kauffman 1995) .......... 43
Interlude 2.8 Ashby’s Metaphor and Two levels of Intervening (Watzlawick et al. 1974, p.
9) ................................................................................................................................................................... 45
Hoorcollege 4,5,6 .............................................................................................................................................. 47
VU 6. Lewin’s actieonderzoek ................................................................................................................... 47
VU 7. Lewin’s krachtenveld........................................................................................................................ 51
VU 8. Lewin’s verandertheorie .................................................................................................................. 54
Hoofdstuk 3: Organisation Development .............................................................................................. 57
Interlude 3.1 Participation and Lewin’s Harwood Studies ........................................................... 59
Interlude 3.2 Intertwining Science with Everyday Life—an Example: The Zeigarnik Effect 61
Interlude 3.3 The Development of Action Research from the Early Years On (This Interlude
is an eclectic paraphrased summary of a passage of: Bradbury et al. 2008) ...................... 62
Interlude 3.4 The Five Principles of Appreciative Inquiry (Cooperrider and Srivastva 1987)
....................................................................................................................................................................... 65
Interlude 3.5 Linking Lewin’s Field Theory with Gestalt Theory** ................................................. 66
Interlude 3.6 A Soccer Team Operating as a (Dialogical) System ............................................ 67
Interlude 3.7 Linking Lewin’s ‘Change Theory’ to Generativity .................................................. 69
Interlude 3.8 Unfreezing as a Process of Handling and Accepting Loss.................................. 71
Interlude 3.9 Generativity and Organisation Development and Change ............................. 73
Hoofdstuk 4: Beyond Organisation Development .............................................................................. 76
Interlude 4.1 Prochaska’s Transtheoretical Model of Behaviour Change .............................. 78
Interlude 4.2 The Characteristics of Psychological Interventions ............................................... 80
Interlude 4.3 Schein’s Revised Assumptions Regarding a Process Interventionist ................ 82
Interlude 4.4 Two (Sufi) Parables on Perspective Taking and Shifting Contexts .................... 84
Interlude 4.5 Dialogue as a Medium for Changing ....................................................................... 87
Interlude 4.6 Enacting Change ........................................................................................................... 89
Interlude 4.7 Working with Dialogical Systems ................................................................................ 91
Interlude 4.8 ‘Aboutness’ versus ‘Withness’ Thinking ..................................................................... 92
Hoorcollge 7,8 .................................................................................................................................................... 95
VU 9. Bateson’ leerniveus ........................................................................................................................... 95
VU 10. Argyris’ leerstijlen.............................................................................................................................. 98
Hoofdstuk 6: Changing and Learning .................................................................................................. 102
1
, Interlude 6.1 An Excerpt from McGregor’s Vision on Executives’ Assumptions ................... 110
Interlude 6.2 Closing the Ranks in de vakbonds-casus ............................................................... 112
Interlude 6.3 De ladder van inferentie............................................................................................. 114
Interlude 6.4 De Left-Hand Column Technique (Senge, 1990) ................................................. 117
Interlude 6.5 First-, Second-, and Third-Person Questions (Challenging) ............................... 119
Interlude 6.6 Introduceer first-, second- en third-person vragen om co-inquiry mogelijk te
maken ....................................................................................................................................................... 121
Hoorcollge 9 ..................................................................................................................................................... 122
VU 11. Veranderdynamiek ....................................................................................................................... 122
VU 12. Systeemdynamiek ......................................................................................................................... 125
Hoofdstuk 7: .................................................................................................................................................. 127
Interlude 7.1 Klassieke uitspraken over gewoontevorming en gedragsverandering ........ 129
Interlude 7.2 Survey-onderzoek naar weerstand tegen verandering .................................... 131
Interlude 7.3 Het Verbijsterde Bestuurslid – Flabbergasted Board Member ......................... 132
Interlude 7.4 Verdere uitwerking van de ‘Business University’ uit hoofdstuk 1 ..................... 134
Interlude 7.5 Een ‘Double Blind’ als Paradoxale Communicatie ............................................ 136
Interlude 7.6 De ‘Change Immunity Map’ ..................................................................................... 139
Interlude 7.7 “Mijn God, kijk wat we onszelf aandoen!” ............................................................ 141
Interlude 7.8 Het gebruik van Causal Loop Diagrams (CLD’s) ................................................. 143
Interlude 7.9 Een voorbeeld van een balancerende loop: de Pocket Veto ...................... 146
Responsiecollege .......................................................................................... Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.
2
,Hoorcollege 1,2,3
VU 1. Interveniëren
Definities vanuit het management literatuur
Interveniëren kan je zien op verschillende manieren. Twee manieren zijn dominant:
- Tom Cummings & Worley (Change Management)
Kijken naar interveniëren vanuit het verandermanagement. Hierbij gaat het dan om
een planmatige activiteit. In tegenstelling tot het realiseren van een doel, het
effectiever maken van de organisatie. Een interventie moet daarom doeltreffend =
effectief zijn. Als een interventie veel tijd of geld kost, is het niet efficient. Als het niet
bijdraagt aan het doel, is het niet effectief. Het moet dus altijd gelinkt zijn aan een
‘veranderodel’
“a set of sequenced planned actions or events intended to help an organization
increase its effectiveness”.
- Chris Argyis over organisatieleren (Organizational learning)
Twee manieren van kijken naar interveniëren. Dat niet zozeer op organisaties of
effectieve manier halen van doelen, maar meer over verbeteren van de kwaliteit van
relaties of vaardigheden van mensen. Meer sociaalwetenschappelijk kijken.
“Entering into an ongoing relationship system, coming between or among persons,
groups or objects for the purpose of helping them” (“het betreden van een
doorgaande relatie” het gaat over tussenbeide komen, tussen een of meer personen,
organisaties etc. is relatiegericht).
Overeenkomsten definities:
- Gaat om intentionele handeling, waarmee wordt beoogd de status quo van iemand,
meerdere personen en/of groepen zodanig te verstoren dat de direct betrokkenen er
anders door gaan kijken naar hun omgeving en daardoor effectiever worden in hun
handelen. Je bemoeit je dus met andermans zaken, met de bedoeling om het te
verstoren zodat er een verbetering of verandering plaatsvindt.
- Beide gevallen:
o Het gaat om een intentionele handeling bij beiden. Ze hebben beide een
doel.
o Bewust, het is bedacht (niet per se gepland). Er is over aan gedacht.
o Het gaat over het verstoren van iets bestaands. Je komt tussenbeide om de
status quo te verstoren. Betreden van iemands aangelegenheid, je bemoeit je
met andermans zaken.
o Interveniëren betreft het ingrijpen in andermans leven ne dan verstoren zodat
er een verandering of verbetering plaatsvindt.
Psychologisch interveniëren: enkele kenmerken en onderscheid:
1. Proberen indirect via de periferie (stealthy) het bewustzijn te omzeilen en zodoende
invloed te hebben op onderbewuste processen. Je doet dit op een indirecte manier.
Gaat om de context van de persoon. Je bent wat meer gericht op de context van
de persoon in kwestie, dus het geheel aan betekenisgeving van die persoon (bijv.
groepsdynamica, reactie op gedrag, vervangen van bestaande betekenisgeving).
2. In eerste instantie weg te blijven bij inhoudelijke (cognitieve) opvattingen en te
vragen naar individuele betekenisgeving van wat als de inhoud wordt beschouwd.
3. Te doen door: circulaire vragen en bv. via de context te interveniëren, waarbij het
gaat om het uitwisselen va betekenisgeving die er op dat moment zijn. Bijv: reframing.
Reframing: afkomstig van Van Goffman. Voorbeeld van psychologisch interveniëren.
Verschillende kenmerken:
- Belangrijkste is dat het gaat om de vervanging van de bestaande betekenisgeving.
- Herkaderen is een intentionele handeling waarmee we proberen verschil aan te
brengen in bestaande betekenisgeving (bv. zelfbeeld, situatie, intentie).
3
, - Levert een verstoring op: is een intentionele verandering. Verschil t.o.v. wat we
gewoon vanzelfsprekend vinden.
- Sense of urgentie: gaat om het creëren van een bepaald gevoel, dat is een vorm
van reframing. Urgentie gevoel ontwikkelen bij mensen.
- Geen nieuwe kenmerken: essentie is dat het gangbare perspectief op een situatie,
dus er worden niet nieuwe kenmerken gegeven. Gaat om het geven aan een
andere waarde/ concept/ lading aan een bestaande situatie.
VU 2. Sociaal constructionistisch perspectief
Het biedt een perspectief op verandering die vooral gericht is op communicatie(verloop) en
interactie tussen mensen en de (collectieve) betekenisgeving die dit oplevert.
Paragraaf 1.2. bladzijde 15
Sociaal constructionisme
Sociaal constructionisme is een wetenschappelijke stroming die een breed perspectief biedt
op mensen, menselijke relaties en de manier waarop mensen hun werkelijkheid co-
construeren binnen deze relaties. Vanuit dit perspectief onderzoeken we de ontwikkeling van
(gezamenlijke) betekenisgeving als ingang voor (organisatie)verandering. Statements:
We gaan ervan uit dat mensen hun eigen werkelijkheid creëren in die interactie en dat
betekenisgeving daarbij aansluit. De betekenisgeving is het product van sociale interactie.
Sociaal constructionisme is zowel een stroming als een perspectief.
Enkele statements van sociaal-constructionistisch perspectief
Statement 1
- Kijken vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief leert ons begrip en
waardering te krijgen voor de onveranderbaarheid en vastzittende communicatie en
interactiepatronen in en tussen mensen.
- Het perspectief biedt niet alleen inzicht in hoe je mensen zou kunnen begeleiden met
hun ontwikkelproces, het biedt ook inzicht in wat verandering doet vastlopen. Met
name in het proces van betekenisgeving en interactie. Wat gebeurt daar nu precies?
- Het sociaal constructionistisch perspectief is vaak een meer micro-perspectief. Het
kijkt wat er tussen personen en individuen gebeurt. Sluit aan bij het lokaal perspectief
van de complexiteitstheorie. Gaat niet zozeer om de kenmerken van mensen, maar
om de kenmerken van de onderlinge relaties en interacties die plaatsvinden.
Statement 2
- Interveniëren vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief betekent dat je niet
langer probeert iets buiten jezelf te veranderen maar dat je de productie van
werkelijkheden in een specifieke context en in specifieke interacties verandert. Dit sluit
aan bij het Antropologische ‘emic’ perspectief en maakt elke betrokkene een
veranderaar (je neemt geen afstand op het thema waarop je intervenieert, je
perspectief is onderdeel van de context).
- Dus, hoe kijken mensen naar een onderwerp en hoe vertaalt dit in het perspectief in
een interactie? Dit is van invloed op de beleving van het proces waar men inziet.
Context beïnvloedt betekenisgeving en betekenisgeving beïnvloedt ook de context.
- De rol van context is dus erg belangrijk.
- Emic perspectief: Binnen perspectief: je bent onderdeel van het systeem dat je
onderzoekt of beïnvloedt.
Circulaire benadering: de context beïnvloedt de betekenisgeving van mensen, maar de
betekenisgeving beïnvloedt ook de context (kan gelinkt worden aan narratieve/discourse).
Als interventionist sta je dus nooit buiten de context waarop je intervenieert. Jouw perspectief
is juist onderdeel van die context (link naar systeemdenken en systeemafbakening).
Invloeden en/of bijdragen aan ontwikkeling social constructionsme:
Berger & Luckmann: Social Construction of Reality
4
