Week 1:
Organisatiepsychologie
Richt zich op het gedrag van medewerkers in relatie tot elkaar en tot het grotere systeem
dat men de organisatie noemt.
Belangrijke onderwerpen zijn:
- Communicatie, besluitvorming
- Macht, leiderschap
- Samenwerking, conflict
- Organisatiecultuur
- Organisatiestructuur
- Organisatorische verandering
Personeelspsychologie
Betreft het verband tussen een persoon en de organisatie. In het bijzonder:
- De totstandbrenging van de arbeidsverhouding (instroom)
- De ontwikkeling (doorstroom)
- De beëindiging (uitstroom)
Belangrijke onderwerpen zijn:
- Werving en selectie van personeel
- Competenties en ontwikkeling van personeel
- Carrièreontwikkeling
- Beloning
- Training en opleiding
Kernvraag: hoe zorg je ervoor dat de taak door de juiste persoon (met de juiste kennis,
vaardigheden, motivatie, etc.) wordt uitgevoerd?
Arbeidspsychologie
Belangrijke onderwerpen zijn:
- Taakontwerp
- Arbeidstijdregelingen
- Prestaties
- Fouten, ongelukken
- Inspanning en herstel
- Vermoeidheid en welzijn
- Motivatie
Wat verstaan we onder werk?
Gecoördineerde, doelgerichte activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets (meestal
geldelijke beloning)
Functies van werk:
- Structuur
- Sociaal contact
- Gezamenlijk doel
- Identiteit, status
, - Regelmatige activiteit
Werkenden zijn over het algemeen beter af dan werklozen
Geschiedenis van de arbeidspsychologie:
Historische wortels (Grieken en Romeinen)
Occupational medicine (rond 1500)
Work psychology (rond 18000
- Taylorisme (1910-1930)
- Human Relations (1930 - …)
- Human Factors (… - 1990)
Positieve psychologie (2000 – heden)
Taylorisme (begin 20e eeuw)
Uitgangspunt: Arbeiders zijn LUI en DOM
Oplossing voor domheid:
- Maak taken zo simpel mogelijk
- Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
- Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
- Laat ze niet nadenken over de uitvoering van de taken: het zijn radertjes in de
machine
- Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
Oplossing voor luiheid:
- Prestatie/stukloon
- Veel controle
Standaardisatie en efficiency zijn kernbegrippen hierin.
De Human Relations-beweging:
Elton Mayo (1933): Human problems of industrial civilisations.
- Niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende taken
- Hard werken omdat je plezier hebt in je werk
- Hawthorne-experimenten: onafhankelijk van de interventie in de
arbeidsomstandigheden was de arbeidsprestatie in eerste instantie hoger belang
van sociale conditie
Tegenwoordig: sustainable perfomance: streven naar goede prestaties gecombineerd met
aandacht gezondheid en welzijn.
Veranderingen rondom werk
1. De aard van werk
- Groei van dienstensector
- Door technologische ontwikkelingen zijn veel functies (ook in de industrie)
geautomatiseerd
, - Groei van zogenaamde ‘kenniswerkers’
Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke belasting
2. De samenstelling van de beroepsbevolking
- Meer diversiteit: meer vrouwen, meer ouderen, meer niet-westerse allochtonen
3. Flexibiliteit van werken
- Het nieuwe werken (HNW)
o Flexibel in tijd
o Flexibel in plaats
o M.b.v moderne ICT
- (Verplicht) thuiswerken tijdens Covid
4. Organisaties zijn veranderd
- Globalisering
- Snelle ontwikkelingen in ICT
5. Het psychologisch contract
‘Individuele overtuigingen van de werknemer over de aspecten van
uitwisselingsovereenkomst tussen de werknemer en de organisatie’ (Rousseau, 1995)
Dus:
, Week 2:
Belangrijk om te weten deze week:
Begrijpen van 6 belangrijke AP-modellen
- Kernprocessen beschrijven
- Iets weten over de empirische evidentie
- Besprekingen van de modellen begrijpen
- Sterke en unieke punten van de modellen begrijpen
- Begrijpen hoe ze in praktijk kunnen worden toegepast
- Verschillen en overeenkomsten tussen modellen begrijpen
Functies van modellen:
- Reductie van complexiteit
- Verklaren of beschrijven van relaties
- Onderzoekbaar en toetsbaar maken
- Communiceren
- Basis voor interviews
Job Characteristics Model (JCM): taakkenmerken model – Hackman & Oldham 1980
Kenmerken:
- Variatie in vaardigheden: bij afwisselend werk kan je meer van je eigen talenten
inzetten dan bij routine werk
- Taakidentiteit: mate waarin je een duidelijk eindproduct maakt. Het maken van een
hele auto = meer taakidentiteit dan het maken van alleen een deur.
- Taak significantie: de mate waarin je taak invloed heeft op andere mensen, zowel
binnen als buiten de organisatie
Deze drie kenmerken zorgen ervoor dat de baan als zinvol en betekenisvol wordt
ervaren. (Zie ook pijltje naar meaningful work)
- Autonomie: werken zoals je zelf graag wil. Leidt ertoe dat je je meer verantwoordelijk
gaat voelen voor het werk dat je levert
Organisatiepsychologie
Richt zich op het gedrag van medewerkers in relatie tot elkaar en tot het grotere systeem
dat men de organisatie noemt.
Belangrijke onderwerpen zijn:
- Communicatie, besluitvorming
- Macht, leiderschap
- Samenwerking, conflict
- Organisatiecultuur
- Organisatiestructuur
- Organisatorische verandering
Personeelspsychologie
Betreft het verband tussen een persoon en de organisatie. In het bijzonder:
- De totstandbrenging van de arbeidsverhouding (instroom)
- De ontwikkeling (doorstroom)
- De beëindiging (uitstroom)
Belangrijke onderwerpen zijn:
- Werving en selectie van personeel
- Competenties en ontwikkeling van personeel
- Carrièreontwikkeling
- Beloning
- Training en opleiding
Kernvraag: hoe zorg je ervoor dat de taak door de juiste persoon (met de juiste kennis,
vaardigheden, motivatie, etc.) wordt uitgevoerd?
Arbeidspsychologie
Belangrijke onderwerpen zijn:
- Taakontwerp
- Arbeidstijdregelingen
- Prestaties
- Fouten, ongelukken
- Inspanning en herstel
- Vermoeidheid en welzijn
- Motivatie
Wat verstaan we onder werk?
Gecoördineerde, doelgerichte activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets (meestal
geldelijke beloning)
Functies van werk:
- Structuur
- Sociaal contact
- Gezamenlijk doel
- Identiteit, status
, - Regelmatige activiteit
Werkenden zijn over het algemeen beter af dan werklozen
Geschiedenis van de arbeidspsychologie:
Historische wortels (Grieken en Romeinen)
Occupational medicine (rond 1500)
Work psychology (rond 18000
- Taylorisme (1910-1930)
- Human Relations (1930 - …)
- Human Factors (… - 1990)
Positieve psychologie (2000 – heden)
Taylorisme (begin 20e eeuw)
Uitgangspunt: Arbeiders zijn LUI en DOM
Oplossing voor domheid:
- Maak taken zo simpel mogelijk
- Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
- Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
- Laat ze niet nadenken over de uitvoering van de taken: het zijn radertjes in de
machine
- Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
Oplossing voor luiheid:
- Prestatie/stukloon
- Veel controle
Standaardisatie en efficiency zijn kernbegrippen hierin.
De Human Relations-beweging:
Elton Mayo (1933): Human problems of industrial civilisations.
- Niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende taken
- Hard werken omdat je plezier hebt in je werk
- Hawthorne-experimenten: onafhankelijk van de interventie in de
arbeidsomstandigheden was de arbeidsprestatie in eerste instantie hoger belang
van sociale conditie
Tegenwoordig: sustainable perfomance: streven naar goede prestaties gecombineerd met
aandacht gezondheid en welzijn.
Veranderingen rondom werk
1. De aard van werk
- Groei van dienstensector
- Door technologische ontwikkelingen zijn veel functies (ook in de industrie)
geautomatiseerd
, - Groei van zogenaamde ‘kenniswerkers’
Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke belasting
2. De samenstelling van de beroepsbevolking
- Meer diversiteit: meer vrouwen, meer ouderen, meer niet-westerse allochtonen
3. Flexibiliteit van werken
- Het nieuwe werken (HNW)
o Flexibel in tijd
o Flexibel in plaats
o M.b.v moderne ICT
- (Verplicht) thuiswerken tijdens Covid
4. Organisaties zijn veranderd
- Globalisering
- Snelle ontwikkelingen in ICT
5. Het psychologisch contract
‘Individuele overtuigingen van de werknemer over de aspecten van
uitwisselingsovereenkomst tussen de werknemer en de organisatie’ (Rousseau, 1995)
Dus:
, Week 2:
Belangrijk om te weten deze week:
Begrijpen van 6 belangrijke AP-modellen
- Kernprocessen beschrijven
- Iets weten over de empirische evidentie
- Besprekingen van de modellen begrijpen
- Sterke en unieke punten van de modellen begrijpen
- Begrijpen hoe ze in praktijk kunnen worden toegepast
- Verschillen en overeenkomsten tussen modellen begrijpen
Functies van modellen:
- Reductie van complexiteit
- Verklaren of beschrijven van relaties
- Onderzoekbaar en toetsbaar maken
- Communiceren
- Basis voor interviews
Job Characteristics Model (JCM): taakkenmerken model – Hackman & Oldham 1980
Kenmerken:
- Variatie in vaardigheden: bij afwisselend werk kan je meer van je eigen talenten
inzetten dan bij routine werk
- Taakidentiteit: mate waarin je een duidelijk eindproduct maakt. Het maken van een
hele auto = meer taakidentiteit dan het maken van alleen een deur.
- Taak significantie: de mate waarin je taak invloed heeft op andere mensen, zowel
binnen als buiten de organisatie
Deze drie kenmerken zorgen ervoor dat de baan als zinvol en betekenisvol wordt
ervaren. (Zie ook pijltje naar meaningful work)
- Autonomie: werken zoals je zelf graag wil. Leidt ertoe dat je je meer verantwoordelijk
gaat voelen voor het werk dat je levert
