,
,x,
Ik kan je feliciteren met een geslaagd plan van
aanpak.
Het onderwerp zoals we besproken hebben is
relevant en actueel. Uit de
probleemomschrijving van de organisatie blijkt
duidelijk wat het probleem is. Hou er wel
rekening mee dat een organisatie een andere
oplossing kan verwachten dan de opleiding. Het
is een beetje laveren tussen de wensen van de
opleiding en de organisatie. Uiteindelijk lijkt het
er op dat dit een adviesrapport gaat worden en
dat is ook logisch gezien de
probleemomschrijving.
Je hebt de neiging om ‘staccato’ te schrijven,
dat is op zich niet erg in een PVA, maar straks in
de eindscriptie moet alles in een vloeiend
verhaal. Niet te veel opsommingen, leest
vermoeiend.
Ik denk inderdaad dat er nog weinig bekend is
over de effectiviteit van oude en nieuwe
vormen van PM. In dat opzicht heb je een mooi
onderwerp te pakken. Let er op dat je blijft
afbakenen en dat je bij de kern blijft. Je
hoofdvraag zegt nu ‘in Nederland’, is dat niet
erg breed? Waarom niet afbakenen op een
geografisch locatie die relevant is voor de
organisatie?
Je zult wat meer moeite moeten doen in het
literatuuronderzoek, maar ik zag al enkele
goede bronnen. Ook fijn dat je daarmee de
grens overgaat. Ook hier: niet in rijtjes denken,
maar in een lopend verhaal.
Je hebt deelvragen opgesplitst in theoretisch en
empirisch, je zou ook nog analytisch kunnen
doen. In een praktijkonderzoek is dat wel
gebruikelijk. Ik vindt de deelvragen goed en
logisch, maar let ook hier er op dat je niet te
breed kijkt. Een vraag als ‘wat zegt de theorie
over het verbeteren van prestaties?’ is erg
breed, daar kan je de mist mee ingaan.
Afbakenen die hap! Conceptueel model ziet er
gelikt uit, leuk gedaan.
Ik denk dat je het beste je kunt richten op
specifieke meetinstrumenten. Het
,eindproduct is een advies waarbij het bedrijf wil
weten hoe het beter kan. Dus als je die vraag in
het achterhoofd houdt, zit je altijd goed.
Komende vrijdag heb ik kantoor van 11:00-
12:30, kom dan even langs ajb.
Ga hier mee door!
,Begrippenlijst
Digital HR: een procesoptimalisatie waarbij sociale-, mobiele- en analytische technologieën worden
toegepast om HR meer efficiënt te maken.
HR-cyclus: jaarlijkse plannings-, functionerings- en beoordelingsmomenten die leiden tot
ontwikkeling van personeel en bijdragen tot groei van een organisatie.
HR-Dashboards: een applicatie waarbij de actuele stand van zaken met betrekking tot performance
management uitgelezen kan worden, zoals in-, door-, en uitstroom, budgetten en verzuim.
HRIS-Specialist: Human Resources Information Systems Specialist.
HR-Tech: technologie voor toepassingen in human resource management.
HR-Metrics: data verkregen uit activiteiten die in relatie staan tot HRM.
Slidedecks: Plugin (applicatie) voor de creatie van ‘feature-rich content’; content met veel video-, en
visuele ondersteuning.
, 1. Organisatiebeschrijving
De organisatie is opgericht door X en X . Dhr. X heeft na zijn studie bedrijfseconomie gewerkt voor
Ahold, waarna hij actief was als HRIS Specialist en het begeleiden van implementaties. Dhr. X is als
Assosiate acht jaar zelfstandig geweest als HRIS Consultant met als specialisatie recruitment
applicaties. Het was zijn doel om een full-service HRIS-team op te bouwen, hetgeen met X realiteit
werd.
X is een onafhankelijke specialist op het gebied van Digital HR, HR Tech en People Analytics. De
organisatie bestaat niet uit IT-ers, maar HR-experts met ervaring in de vakgebieden Learning &
Development, Performance Management & Recruitment. Haar dienst bestaat uit het bouwen van
toekomstbestendige HR-afdelingen voor organisaties. Dit doet zij door processen, automatisering en
data op elkaar aan te laten sluiten. X zoekt naar inzicht in patronen in beschikbare HR-data die impact
hebben op de bedrijfsstrategie van organisaties.
Visie: een uitmuntende HR-dienstverlening komt voort uit een samenspel tussen
gebruikersbehoeften, business doelstellingen en nauwe samenwerking. Missie: het samenstellen van
een optimaal werkende HR-afdelingen zonder zware projectorganisaties, maar resultaten waar HR,
medewerker & manager meteen mee aan de slag kunnen.
X biedt advies op het gebied van strategische activiteiten zoals Talentmanagement. Zij helpt de
HRprofessional om processen, automatisering en data op elkaar aan te laten sluiten. Ook
implementeert zij nieuwe HR-systemen en integreert bestaande systemen van een organisatie. Zij
maakt gebruik van de programma’s ‘Cornerstone’, ‘OnDemand‘ en ‘Lumesse’. Daarnaast biedt zij
ondersteuning nadat de implementatie van een HR-systeem voltooid is. Veel voorkomende zaken zijn
het vernieuwen van een account, het toevoegen van een nieuwe gebruiker of het niet begrijpen van
een onderdeel. Tot slot kan de organisatie ook bestaande personeelsbestanden op orde brengen,
data combineren, interpreteren en vertalen naar HR-beleid. Veelgebruikte data zijn; inzicht in
personeelsplanning, medewerkersbeoordelingen, verzuim, recruitment en algemene kengetallen. Het
uiteindelijke doel is altijd het aanpassen of bijsturen van gevoerd (HR) beleid.
X heeft 13 medewerkers. Een volledige lijst van medewerkers en functieomschrijving wordt in bijlage
III teruggevonden. Ook werkt zij samen met vijf product partners en twee service partners die
worden beschreven in bijlage IV.
2. Probleemsituatie
Op 2026 heeft een aanvullend gesprek met X en X Probleem: verliezen leidende
marktpositie door onvoldoende
plaatsgevonden waarbij de kern van het probleem verder
zicht in toegepaste HR methoden en
werd aangescherpt.
effectiviteit daarvan voor
X en X willen voorop blijven lopen in het bieden van de medewerkers in Nederland.
beste performance management processen. Beide
bedrijven zijn van mening dat zij het ‘ei van Columbus’ nog niet hebben gevonden rondom
Performance Management van medewerkers in Nederland. Daarmee bedoelt zij dat zij nog
onvoldoende zicht heeft in methoden die worden toegepast en de effectiviteit daarvan. De urgentie
bestaat uit de stelling dat beide bedrijven niet weten of zij de juiste methoden aan het
implementeren zijn. Indien zij dit niet doen, kan dit op lange termijn schade aanbrengen aan de
leidende marktpositie. Met de uitkomsten van het onderzoek willen X en X beter advies geven aan
hun klanten omtrent verbetering van het Performance Management proces.
,x,
Ik kan je feliciteren met een geslaagd plan van
aanpak.
Het onderwerp zoals we besproken hebben is
relevant en actueel. Uit de
probleemomschrijving van de organisatie blijkt
duidelijk wat het probleem is. Hou er wel
rekening mee dat een organisatie een andere
oplossing kan verwachten dan de opleiding. Het
is een beetje laveren tussen de wensen van de
opleiding en de organisatie. Uiteindelijk lijkt het
er op dat dit een adviesrapport gaat worden en
dat is ook logisch gezien de
probleemomschrijving.
Je hebt de neiging om ‘staccato’ te schrijven,
dat is op zich niet erg in een PVA, maar straks in
de eindscriptie moet alles in een vloeiend
verhaal. Niet te veel opsommingen, leest
vermoeiend.
Ik denk inderdaad dat er nog weinig bekend is
over de effectiviteit van oude en nieuwe
vormen van PM. In dat opzicht heb je een mooi
onderwerp te pakken. Let er op dat je blijft
afbakenen en dat je bij de kern blijft. Je
hoofdvraag zegt nu ‘in Nederland’, is dat niet
erg breed? Waarom niet afbakenen op een
geografisch locatie die relevant is voor de
organisatie?
Je zult wat meer moeite moeten doen in het
literatuuronderzoek, maar ik zag al enkele
goede bronnen. Ook fijn dat je daarmee de
grens overgaat. Ook hier: niet in rijtjes denken,
maar in een lopend verhaal.
Je hebt deelvragen opgesplitst in theoretisch en
empirisch, je zou ook nog analytisch kunnen
doen. In een praktijkonderzoek is dat wel
gebruikelijk. Ik vindt de deelvragen goed en
logisch, maar let ook hier er op dat je niet te
breed kijkt. Een vraag als ‘wat zegt de theorie
over het verbeteren van prestaties?’ is erg
breed, daar kan je de mist mee ingaan.
Afbakenen die hap! Conceptueel model ziet er
gelikt uit, leuk gedaan.
Ik denk dat je het beste je kunt richten op
specifieke meetinstrumenten. Het
,eindproduct is een advies waarbij het bedrijf wil
weten hoe het beter kan. Dus als je die vraag in
het achterhoofd houdt, zit je altijd goed.
Komende vrijdag heb ik kantoor van 11:00-
12:30, kom dan even langs ajb.
Ga hier mee door!
,Begrippenlijst
Digital HR: een procesoptimalisatie waarbij sociale-, mobiele- en analytische technologieën worden
toegepast om HR meer efficiënt te maken.
HR-cyclus: jaarlijkse plannings-, functionerings- en beoordelingsmomenten die leiden tot
ontwikkeling van personeel en bijdragen tot groei van een organisatie.
HR-Dashboards: een applicatie waarbij de actuele stand van zaken met betrekking tot performance
management uitgelezen kan worden, zoals in-, door-, en uitstroom, budgetten en verzuim.
HRIS-Specialist: Human Resources Information Systems Specialist.
HR-Tech: technologie voor toepassingen in human resource management.
HR-Metrics: data verkregen uit activiteiten die in relatie staan tot HRM.
Slidedecks: Plugin (applicatie) voor de creatie van ‘feature-rich content’; content met veel video-, en
visuele ondersteuning.
, 1. Organisatiebeschrijving
De organisatie is opgericht door X en X . Dhr. X heeft na zijn studie bedrijfseconomie gewerkt voor
Ahold, waarna hij actief was als HRIS Specialist en het begeleiden van implementaties. Dhr. X is als
Assosiate acht jaar zelfstandig geweest als HRIS Consultant met als specialisatie recruitment
applicaties. Het was zijn doel om een full-service HRIS-team op te bouwen, hetgeen met X realiteit
werd.
X is een onafhankelijke specialist op het gebied van Digital HR, HR Tech en People Analytics. De
organisatie bestaat niet uit IT-ers, maar HR-experts met ervaring in de vakgebieden Learning &
Development, Performance Management & Recruitment. Haar dienst bestaat uit het bouwen van
toekomstbestendige HR-afdelingen voor organisaties. Dit doet zij door processen, automatisering en
data op elkaar aan te laten sluiten. X zoekt naar inzicht in patronen in beschikbare HR-data die impact
hebben op de bedrijfsstrategie van organisaties.
Visie: een uitmuntende HR-dienstverlening komt voort uit een samenspel tussen
gebruikersbehoeften, business doelstellingen en nauwe samenwerking. Missie: het samenstellen van
een optimaal werkende HR-afdelingen zonder zware projectorganisaties, maar resultaten waar HR,
medewerker & manager meteen mee aan de slag kunnen.
X biedt advies op het gebied van strategische activiteiten zoals Talentmanagement. Zij helpt de
HRprofessional om processen, automatisering en data op elkaar aan te laten sluiten. Ook
implementeert zij nieuwe HR-systemen en integreert bestaande systemen van een organisatie. Zij
maakt gebruik van de programma’s ‘Cornerstone’, ‘OnDemand‘ en ‘Lumesse’. Daarnaast biedt zij
ondersteuning nadat de implementatie van een HR-systeem voltooid is. Veel voorkomende zaken zijn
het vernieuwen van een account, het toevoegen van een nieuwe gebruiker of het niet begrijpen van
een onderdeel. Tot slot kan de organisatie ook bestaande personeelsbestanden op orde brengen,
data combineren, interpreteren en vertalen naar HR-beleid. Veelgebruikte data zijn; inzicht in
personeelsplanning, medewerkersbeoordelingen, verzuim, recruitment en algemene kengetallen. Het
uiteindelijke doel is altijd het aanpassen of bijsturen van gevoerd (HR) beleid.
X heeft 13 medewerkers. Een volledige lijst van medewerkers en functieomschrijving wordt in bijlage
III teruggevonden. Ook werkt zij samen met vijf product partners en twee service partners die
worden beschreven in bijlage IV.
2. Probleemsituatie
Op 2026 heeft een aanvullend gesprek met X en X Probleem: verliezen leidende
marktpositie door onvoldoende
plaatsgevonden waarbij de kern van het probleem verder
zicht in toegepaste HR methoden en
werd aangescherpt.
effectiviteit daarvan voor
X en X willen voorop blijven lopen in het bieden van de medewerkers in Nederland.
beste performance management processen. Beide
bedrijven zijn van mening dat zij het ‘ei van Columbus’ nog niet hebben gevonden rondom
Performance Management van medewerkers in Nederland. Daarmee bedoelt zij dat zij nog
onvoldoende zicht heeft in methoden die worden toegepast en de effectiviteit daarvan. De urgentie
bestaat uit de stelling dat beide bedrijven niet weten of zij de juiste methoden aan het
implementeren zijn. Indien zij dit niet doen, kan dit op lange termijn schade aanbrengen aan de
leidende marktpositie. Met de uitkomsten van het onderzoek willen X en X beter advies geven aan
hun klanten omtrent verbetering van het Performance Management proces.
