Kennis 2 Werving en Selectie 20/21 blok 2
KC: Aftrap kennis en praktijk 2 (BWR:better work recuiting)
Recruiting: Het zoeken, het werven, het selecteren en het onboarding van geschrikte
kandidaten die passen bij de organisatie en passen bij de organisatie doelstellingen. Het
samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Zoeken: Wat wil de opdrachtgever van zijn doelgroep? Wat zoekt die? Over welke
competenties moet iemand beschikken?
Werven: het aantrekken van de juiste kandidaten, hoe zorg je ervoor dat je een
aantrekkelijke werkgever wordt? Wat moet een werkgever doen om aantrekkelijk te
zijn (employer branding: werkgeverswerk)? Wat is het imago en de identiteit van de
organisatie? Ook kijk je naar de verschillende wervingskanalen.
Selectie: instrumenten inzetten om de juiste kandidaat eruit te filteren: kengetallen,
en selectie instrumenten helpen hierbij
Onboarding: nadat je een kandidaat geworven en geselecteerd hebt begint het pre-
onboarding proces. “Iemand komt aan boord van je organisatie”. Je hoopt dat
iemand dit als positief ervaart.
Losse begrippen:
Missie: wat wil de organisatie bereiken
Conjunctuurgevoelig: de schommeling van de economische groei
op korte termijn noem de conjunctuur. Periodes van sterkere groei
(hoog conjunctuur) en periodes van tragere (laagconjunctuur) of
zelfs negatieve groei (crisis) wisselen elkaar af.
Kernwaardes van een organisatie beschrijven a.d.h.v.: het ui-
model: symbolen, helden, rituelen en waarden.
Verticale integratie: doordat organisaties denken in termen van
competenties kunnen ze een koppeling maken tussen dat wat de
organisatie beoogt en dat wat medewerkers moeten kunnen.
Belangrijk onderdeel binnen HRM! (Strategisch en HR-beleid)
DESTEP: demografisch (meer vergrijzing, minder ontgroening),
economisch (corona, koopkracht daalt), sociaal-cultureel (meer
vrouwen in kleinere banen), ecologisch (milieuverandering),
technologisch (robotisering) politiek juridisch (meer aandacht voor
exclusiviteit)
KC: BWR-model en de organisatiebeschrijving
BWR-model: Recruiting model, om bij de opdrachtgever een intake te kunnen doen om te
kijken wat zij nou precies zoeken. (Intakecirkel):
1. Verkenning van de opdracht zelf: Wat is de vraag? Wie is de opdrachtgever? Wat is
de reden van de opdracht?
2. Verkenning van de organisatie: algemene informatie, interne en externe factoren
3. Verkenning van de doelgroep: doelgroep verkennen a.d.h.v. intakecirkel
(functieprofiel, competentie profiel)
4. Verkenning van de arbeidsmarkt: hoe ziet de arbeidsmarkt van de doelgroep eruit?
1
,Intakecirkel: een model wat recruiters gebruiken als zij een opdracht krijgen (verkenning
organisatie, functieprofiel, competentieprofiel)
Uitleg:
Bedrijfsprofiel: de kandidaat zit niet wachten op het commerciële bedrijfsprofiel. Je
wilt de kandidaat vertellen wie zijn nieuwe werkgever is en hoe het echt is om daar
te werken.
Ontstaan van de vacature: als kandidaat wil ik weten in welke situatie ik terecht
kom. Vervang ik iemand? Is het bedrijf groeiende of is het een nieuwe functie waarin
ik alles zelf kan opzetten?
Situatie team en managementstijl: je bent meer aanwezig op je werk dan thuis,
wordt wel eens gezegd. De kandidaat wil weten met wie hij samen gaat werken, en
met welke manager. Past de leiderschapsstijl goed bij zijn/haar wensen
Functie-inhoud: om te voorkomen dat je het rijtje met taken van het functieprofiel
overneemt, ga je doorvragen op de functie. Wat doet de kandidaat op een dag?
Welke impact heeft zijn/haar functie?
Functie kenmerken: uren, werktijden, contractvorm/duur, standplaats. Zorg dat je al
deze feiten inzichtelijk hebt voor de kandidaat.
Aanbod en perspectief: om het kopje aanbod groter te maken dan eisen, heb je
input nodig. Niet alles salaris, maar ook al het andere benoemen. Vraag ook naar
opleiding/ontwikkel mogelijkheden.
Gewenst profiel: wat moet de kandidaat toevoegen aan het team en bedrijf in
functie. Daag de gesprekspartner uit om de 3 wervingsacties en data vast te leggen in
de agenda en de vacature houder voor de sollicitatiegesprekken.
Verwachtingsmanagement: duidelijke werkafspraken en verwachtingen zijn
essentieel in een goede samenwerking. Vraag bijvoorbeeld wat er al ondernomen is
aan wervingsacties en welke data je alvast kan vastleggen in de agenda van de
vacature houder voor de sollicitatiegesprekken.
KC: Doelgroep: gericht inspelen op je doelgroep
3 elementen:
1. Wat houdt de functie in?
2. Aan welk criteria moet de perfecte kandidaat voldoen?
3. Welke competenties/vaardigheden zijn er nodig?
2
, Opstellen van zoek/kandidaat/doelgroep profiel a.d.h.v.:
1. Functieprofiel: gewenste kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten
Functieomschrijving: stel jezelf de vragen: wat, waarom, hoe, waar? Rekening
houdend met de toekomst, kijk naar de strategische doelen en functie eisen. Met als
doel: kijken wat voor persoon je wil aannemen, beschrijf concreet gedrag.
Gebruik werkwoorden: plannen, sturen, controleren, ontwikkelen
Opstellen door middel van: observeren, functieomschrijving vragen, vragenlijst,
interviews met medewerkers, logboek van medewerkers
2. Competentie profiel: specifieke eigenschappen, kennis of vaardigheden waarover
een medewerker moeten beschikken om succesvol te kunnen functioneren
BIG FIVE persoonlijkheidskenmerken: het zorgt er voor een deel voor of mensen wel of niet
succesvol kunnen functioneren in hun werk, kenmerken hoe onze persoonlijkheid wordt
gevormd.
1. Meegaandheid: aanpassingsvermogen aan anderen
2. Extraversie: hoeveelheid prikkels iemand aan kan en nodig heeft van buitenaf
3. Openheid: hoe open iemand is voor nieuwe ideeën en veranderingen
4. Emotionele stabiliteit: hoe je emotioneel met stressvolle situaties omgaat/reageert
5. Zorgvuldigheid: hoezeer iemand zijn pulsen controleert, reguleert en stuurt
KC: Arbeidsmarktonderzoek
De arbeidsmarkt is verdeeld in deelmarkten (segmenten): starters, internationaal,
recruiters, geografisch, herintreders, parttimers, scheikundigen
Gesegmenteerde markt: De arbeidsmarkt bestaat uit deelmarkten/segmenten. Iedere groep
heeft zijn eigen kenmerken en factoren. Brancheverenigingen/UWV en cas helpen om de
arbeidsmarkt in kaart te brengen
Trends op de arbeidsmarkt bij aanbod:
1. Beroepsbevolking vergrijst en ontgroent: vergrijzing. Grijze druk: steeds minder
mensen zullen de financiële lasten moeten dragen van de groeiende groep ouderen
Ontgroening: daling aandeel jongeren is geringd
2. De markt is regionaal en steeds vaker internationaal: Schaarse doelgroep wordt
over de grens gezocht. Mensen vinden het acceptabel om gemiddeld 70 tot 90 min
onderweg te zijn, anders overwegen ze om te verhuizen of van baan te veranderen.
De organisatie moet zich voorbereiden op een culturele integratie van medewerkers
buiten de landgrenzen
3. Er werken steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt, maar in kleinere banen
(minder uren dan mannen): Vrouwen werken gemiddeld 28 uur per week en
mannen 38 uur, 2019: 63% vrouw en 73% man in de beroepsbevolking. Bij 4/10
gevallen is de zorg voor kinderen gelijk verdeeld. NL hoogst aantal vrouwen werkend
in Europa, maar wel kleinst aantal uren per week. Gelijke behandeling bij recruitment
4. Diversiteit neemt toe en de vraag om aandacht voor een inclusieve samenleving:
Hoger opgeleiden onder migranten neemt toe. 20% van de bevolking heeft een
migratieachtergrond (ten minste een ouder in het buitenland geboren). Onderscheid
tussen personen met westerse en niet westerse migratieachtergrond (Turkije, Azië,
3
KC: Aftrap kennis en praktijk 2 (BWR:better work recuiting)
Recruiting: Het zoeken, het werven, het selecteren en het onboarding van geschrikte
kandidaten die passen bij de organisatie en passen bij de organisatie doelstellingen. Het
samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Zoeken: Wat wil de opdrachtgever van zijn doelgroep? Wat zoekt die? Over welke
competenties moet iemand beschikken?
Werven: het aantrekken van de juiste kandidaten, hoe zorg je ervoor dat je een
aantrekkelijke werkgever wordt? Wat moet een werkgever doen om aantrekkelijk te
zijn (employer branding: werkgeverswerk)? Wat is het imago en de identiteit van de
organisatie? Ook kijk je naar de verschillende wervingskanalen.
Selectie: instrumenten inzetten om de juiste kandidaat eruit te filteren: kengetallen,
en selectie instrumenten helpen hierbij
Onboarding: nadat je een kandidaat geworven en geselecteerd hebt begint het pre-
onboarding proces. “Iemand komt aan boord van je organisatie”. Je hoopt dat
iemand dit als positief ervaart.
Losse begrippen:
Missie: wat wil de organisatie bereiken
Conjunctuurgevoelig: de schommeling van de economische groei
op korte termijn noem de conjunctuur. Periodes van sterkere groei
(hoog conjunctuur) en periodes van tragere (laagconjunctuur) of
zelfs negatieve groei (crisis) wisselen elkaar af.
Kernwaardes van een organisatie beschrijven a.d.h.v.: het ui-
model: symbolen, helden, rituelen en waarden.
Verticale integratie: doordat organisaties denken in termen van
competenties kunnen ze een koppeling maken tussen dat wat de
organisatie beoogt en dat wat medewerkers moeten kunnen.
Belangrijk onderdeel binnen HRM! (Strategisch en HR-beleid)
DESTEP: demografisch (meer vergrijzing, minder ontgroening),
economisch (corona, koopkracht daalt), sociaal-cultureel (meer
vrouwen in kleinere banen), ecologisch (milieuverandering),
technologisch (robotisering) politiek juridisch (meer aandacht voor
exclusiviteit)
KC: BWR-model en de organisatiebeschrijving
BWR-model: Recruiting model, om bij de opdrachtgever een intake te kunnen doen om te
kijken wat zij nou precies zoeken. (Intakecirkel):
1. Verkenning van de opdracht zelf: Wat is de vraag? Wie is de opdrachtgever? Wat is
de reden van de opdracht?
2. Verkenning van de organisatie: algemene informatie, interne en externe factoren
3. Verkenning van de doelgroep: doelgroep verkennen a.d.h.v. intakecirkel
(functieprofiel, competentie profiel)
4. Verkenning van de arbeidsmarkt: hoe ziet de arbeidsmarkt van de doelgroep eruit?
1
,Intakecirkel: een model wat recruiters gebruiken als zij een opdracht krijgen (verkenning
organisatie, functieprofiel, competentieprofiel)
Uitleg:
Bedrijfsprofiel: de kandidaat zit niet wachten op het commerciële bedrijfsprofiel. Je
wilt de kandidaat vertellen wie zijn nieuwe werkgever is en hoe het echt is om daar
te werken.
Ontstaan van de vacature: als kandidaat wil ik weten in welke situatie ik terecht
kom. Vervang ik iemand? Is het bedrijf groeiende of is het een nieuwe functie waarin
ik alles zelf kan opzetten?
Situatie team en managementstijl: je bent meer aanwezig op je werk dan thuis,
wordt wel eens gezegd. De kandidaat wil weten met wie hij samen gaat werken, en
met welke manager. Past de leiderschapsstijl goed bij zijn/haar wensen
Functie-inhoud: om te voorkomen dat je het rijtje met taken van het functieprofiel
overneemt, ga je doorvragen op de functie. Wat doet de kandidaat op een dag?
Welke impact heeft zijn/haar functie?
Functie kenmerken: uren, werktijden, contractvorm/duur, standplaats. Zorg dat je al
deze feiten inzichtelijk hebt voor de kandidaat.
Aanbod en perspectief: om het kopje aanbod groter te maken dan eisen, heb je
input nodig. Niet alles salaris, maar ook al het andere benoemen. Vraag ook naar
opleiding/ontwikkel mogelijkheden.
Gewenst profiel: wat moet de kandidaat toevoegen aan het team en bedrijf in
functie. Daag de gesprekspartner uit om de 3 wervingsacties en data vast te leggen in
de agenda en de vacature houder voor de sollicitatiegesprekken.
Verwachtingsmanagement: duidelijke werkafspraken en verwachtingen zijn
essentieel in een goede samenwerking. Vraag bijvoorbeeld wat er al ondernomen is
aan wervingsacties en welke data je alvast kan vastleggen in de agenda van de
vacature houder voor de sollicitatiegesprekken.
KC: Doelgroep: gericht inspelen op je doelgroep
3 elementen:
1. Wat houdt de functie in?
2. Aan welk criteria moet de perfecte kandidaat voldoen?
3. Welke competenties/vaardigheden zijn er nodig?
2
, Opstellen van zoek/kandidaat/doelgroep profiel a.d.h.v.:
1. Functieprofiel: gewenste kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten
Functieomschrijving: stel jezelf de vragen: wat, waarom, hoe, waar? Rekening
houdend met de toekomst, kijk naar de strategische doelen en functie eisen. Met als
doel: kijken wat voor persoon je wil aannemen, beschrijf concreet gedrag.
Gebruik werkwoorden: plannen, sturen, controleren, ontwikkelen
Opstellen door middel van: observeren, functieomschrijving vragen, vragenlijst,
interviews met medewerkers, logboek van medewerkers
2. Competentie profiel: specifieke eigenschappen, kennis of vaardigheden waarover
een medewerker moeten beschikken om succesvol te kunnen functioneren
BIG FIVE persoonlijkheidskenmerken: het zorgt er voor een deel voor of mensen wel of niet
succesvol kunnen functioneren in hun werk, kenmerken hoe onze persoonlijkheid wordt
gevormd.
1. Meegaandheid: aanpassingsvermogen aan anderen
2. Extraversie: hoeveelheid prikkels iemand aan kan en nodig heeft van buitenaf
3. Openheid: hoe open iemand is voor nieuwe ideeën en veranderingen
4. Emotionele stabiliteit: hoe je emotioneel met stressvolle situaties omgaat/reageert
5. Zorgvuldigheid: hoezeer iemand zijn pulsen controleert, reguleert en stuurt
KC: Arbeidsmarktonderzoek
De arbeidsmarkt is verdeeld in deelmarkten (segmenten): starters, internationaal,
recruiters, geografisch, herintreders, parttimers, scheikundigen
Gesegmenteerde markt: De arbeidsmarkt bestaat uit deelmarkten/segmenten. Iedere groep
heeft zijn eigen kenmerken en factoren. Brancheverenigingen/UWV en cas helpen om de
arbeidsmarkt in kaart te brengen
Trends op de arbeidsmarkt bij aanbod:
1. Beroepsbevolking vergrijst en ontgroent: vergrijzing. Grijze druk: steeds minder
mensen zullen de financiële lasten moeten dragen van de groeiende groep ouderen
Ontgroening: daling aandeel jongeren is geringd
2. De markt is regionaal en steeds vaker internationaal: Schaarse doelgroep wordt
over de grens gezocht. Mensen vinden het acceptabel om gemiddeld 70 tot 90 min
onderweg te zijn, anders overwegen ze om te verhuizen of van baan te veranderen.
De organisatie moet zich voorbereiden op een culturele integratie van medewerkers
buiten de landgrenzen
3. Er werken steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt, maar in kleinere banen
(minder uren dan mannen): Vrouwen werken gemiddeld 28 uur per week en
mannen 38 uur, 2019: 63% vrouw en 73% man in de beroepsbevolking. Bij 4/10
gevallen is de zorg voor kinderen gelijk verdeeld. NL hoogst aantal vrouwen werkend
in Europa, maar wel kleinst aantal uren per week. Gelijke behandeling bij recruitment
4. Diversiteit neemt toe en de vraag om aandacht voor een inclusieve samenleving:
Hoger opgeleiden onder migranten neemt toe. 20% van de bevolking heeft een
migratieachtergrond (ten minste een ouder in het buitenland geboren). Onderscheid
tussen personen met westerse en niet westerse migratieachtergrond (Turkije, Azië,
3
