FUNCIONES Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH bachillerato internacional NM/NS

UNIDAD 2 RECURSOS HUMANOS
TEMA 2.1 FUNCIONES Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE
RRHH


1-PLANIFICACIÓN

Es la función de gestión de la utilización y el desarrollo de los trabajadores en una organización. Puede
ser:

 A corto plazo: demandas próximas (baja maternidad)
 A largo plazo: analizar necesidades futuras

Esta planificación se puede conseguir por:

 Datos históricos y tendencias
 Ventas o ingresos (+ ventas + trabajadores)
 Tasas de rotación laboral
 Cambios demográficos
 Flexibilidad

2-ROTACIÓN LABORAL

Porcentaje de mano de obra que deja una empresa en un tiempo dado.

nº de personasque se hanido
RL= x 100
nº de personal

Una tasa de alta rotación laboral supone un trabajo precario (McDonalds).

Una baja tasa de rotación laboral supone trabajadores motivados y formados.

Lo contrario de rotación laboral se llama retención laboral.

El personal a tiempo parcial también ayuda a proporcionar mayor flexibilidad laboral. En muchos países
cada vez más gente trabaja a tiempo parcial, esto se debe en parte al mayor número de mujeres y
estudiantes que optan por trabajar a tiempo parcial.



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,Papel de la gestión de RRHH: es la función de gestión de desplegar y desarrollar personas valiosas
dentro de una organización para cumplir con sus objetivos. Esto implica roles interrelacionados como:

 Planificación de la fuerza laboral.
 Reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados.
 Formación y desarrollo.
 Gestión de desempeño y evaluación.
 Revisión de paquetes de pago y remuneración.
 Procedimientos disciplinarios.
 Velar por el bienestar de los empleados.

Los RRHH son importantes para una organización ya que agregan valor en desarrollo a su producción.
Lo hacen a través de la productividad laboral mejorando la calidad del producto, creando nuevas ideas y
brindando un mejor servicio.

Muchos empresarios creen que RRHH es el recurso más valioso de una empresa. Emplear a las
personas adecuadas ayuda a las empresas a lograr sus objetivos. Para hacer esto la empresa necesita
planificar su fuerza laboral: se trata del proceso de gestión de anticipar y satisfacer las necesidades de
personal actuales y futuras en una organización: la fuerza de trabajo se refiere al número de empleados
de una organización en cualquier momento.



3-FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH

a) CAMBIO DEMOGRÁFICO
 Un alto crecimiento natural (nacimientos – muertes) supone un mayor suministro de RRHH.
 Una alta tasa de migración (inmigrantes – emigrantes) supone un mayor suministro de RRHH.
 Incorporación de la mujer.
 Envejecimiento de la población: aumento de población dependiente, reducción de la movilidad
laboral y cambio de patrones y consumo y empleo.


b) CAMBIOS DE MOVILIDAD LABORAL

Supone hasta qué punto la fuerza de trabajo:

 Puede moverse a diferentes lugares (mov geográfica). Limitaciones:
o Lazos familiares
o Coste de recolocarse (vivienda)
o Temor a lo desconocido
o Coste de vivir en una zona


 Puede cambiarse de puesto de trabajo (mov ocupacional). Limitaciones:
o Es mayor si el trabajador tiene formación, habilidades, experiencia.
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, o La gente joven es más movible.
o Si los empresarios discriminan por sexo, raza, religión.
o Trabajadores muy especializados son menos movibles.


c) INMIGRACIÓN

En un mundo globalizado, cada vez más personas migran por motivos de trabajo. “Una persona que se
dedica a una actividad remunerada en un estado del que no es nacional”, es decir, cualquiera que
trabaje fuera de su país de origen.

La migración neta mide la diferencia entre el nº de personas que ingresan en un país (inmigración) y el
número de personas que se van (emigración).

Los trabajadores migrantes contribuyen al crecimiento económico en el país receptor a través de su
producción, consumo y pago de impuestos. También muchos envían una parte significativa de su salario
al país de origen.

Existen muchas razones para la migración de trabajadores:

 Sueldo y remuneración: muchas empresas multinacionales atraen a trabajadores inmigrantes
expatriados, especialmente a los que ocupan altos cargos, ofreciéndoles mejores sueldos y
remuneraciones (vivienda, subsidio de reubicación). Los trabajadores migrantes también pueden
elegir ciertos países por sus tasas impositivas.
 Oportunidades de empleo: el paro y la pobreza pueden impulsar a muchos trabajadores a
buscar empleo en otro país. Los países de altos ingresos con crecimiento económico tienen una
mayor necesidad de mano de obra, sobre todo poco cualificada.
 Factores estacionales: los trabajadores agrícolas pueden migrar durante temporadas bajas para
encontrar empleo.
 Inestabilidad nacional o política:la falta de seguridad son factores claves para la migración.
 Mayor nivel de vida: los trabajadores migrantes buscan un mejor estilo de vida y una mejor
educación para sus hijos.

A pesar de la planificación de sus RRHH, las empresas están constantemente expuestas a fuerzas de
su propio cambio: una recesión económica reduce la demanda de trabajadores.



d) HORARIO FLEXIBLE

El horario tradicional para muchas empresas es normalmente de lunes a viernes de 9 a 17. Este horario
ya no se aplica en muchas empresas y países.

Una alternativa es el horario flexible: requiere que los trabajadores trabajen durante un periodo central
(p. ej de 9 a 13) pero el resto del tiempo es flexible, es decir, los trabajadores son autónomos para
decidir cuando trabajan con tal de que completen su trabajo.

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