Arbeids- en organisatie psychologie 23 – 24
Praktische zaken
C3.43, &
Studiemateriaal: cursus, slides & lessen, geen namen kennen van uitvinders – wel de theorie
Examen: 75% MC-examen met hoog cesuur (29/45), 25% groepstaak (met 5% aanwezigheid)
Leerresultaten:
Je kent de basisbegrippen en theorieën uit het vakgebied en kan aangeven waarom
deze relevant zijn bij het analyseren van gedrag in een arbeids- en
organisatiecontext;
Je kan de relevante basisbegrippen en theorieën in hun historische context plaatsen
Je kan die basisconcepten en theorieën kritisch evalueren alsook het onderzoek
waaruit ze voortkomen;
Je kan op basis van de basisbegrippen en theorieën uitleg geven over het samenspel
van enerzijds de differentiële sterkten en zwakten van werknemers en anderzijds
enkele formele en informele organisatiekenmerken;
Je kan praktische toepassingen van de basisconcepten en theorieën herkennen en
duiden.
Hoofdstuk 1: inleiding en situering
Voorbeeld: Netflix laat hun medewerkers zo veel mogelijk verlof nemen als ze willen. Effect: ze
gingen juist minder vakantie nemen omdat er een soort competitie ontstond. Mensen worden
gemotiveerd door loon, vakantie enzovoort. Hetzelfde met het vb. in China: een bedrijf deelde
bonussen uit aan het eind van het jaar. Het moest motiverend werken als je ziet dat anderen meer
krijgen. Basisidee = loon is wat motiveert. Er zijn ook andere zaken dat meespelen en wij focussen
juist op wat die andere zaken zijn.
Afbakening
Focus op de werknemer/mens en hoe het gedrag en emoties van een persoon werken op de
prestaties/effect hebben. Het gaat over de interactie tussen de 2, de initiatieven van die 2 en hoe die
gaan samenwerken/integreren.
,Situering van de A&O- psychologie
mens
producent consument
mens- mens-
arbeid mens
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
Splitsing van menselijk gedrag op 2 complementaire activiteiten: producent (= de mens die werkt,
produceert) en consument (= de mens die het geproduceerde consumeert). Mens-mens: typisch
sociale psychologen, hoe mensen in groepen met elkaar omgaan. Mens-arbeid: wat wij bekijken en
daarbinnen heb je 3 domeinen. Ergonomie: persoon is het vaststaande gegeven en de omgeving
gaan we proberen te veranderen adhv die ene persoon zodat die beter bij de persoon past, het
afstemmen van omgeving op de mens. Typische vb. Verlichting in kantoor, kantoorinrichting, het
uitgangspunt is de persoon en we gaan de jobs aanpassen zodat die beter bij die persoon past.
Arbeidspsychologie: het omgekeerde, de job is het vaststaand gegeven en je probeert de persoon
aan te passen, vb. training, selectie en opleiding. Je job vereist bepaalde vaardigheden, die persoon
heeft het niet dus we gaan die opleiden. Op selectie/verwerving. In de praktijk is er toch wel een
zekere wisselwerking tussen ergonomie en arbeidspsychologie. Organisatiepsychologie: oftewel
‘organizational behaviour’, het bestuderen van mensen in die context van organisaties. Die brengt de
context mee. Bv. Leiderschap. De grenzen zijn veel vager dan hier wordt aangegeven.
A&O- psychologie is dus geen statisch gegeven.
Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie:
Plato: beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen
waarvoor best geschikt. stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen
qua natuurlijke begaafdheden. Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale
Staat te selecteren. 3 rollen Plato = 1ste is de gewone mensen, 2e zijn de wachters van de
staat – een soort politie die orde bewaren, 3e zijn de politieker en dus de mensen die het
voor het zeggen hadden. Mensen hebben andere vaardigheden die meer aanleunen bij 1 van
die 3 rollen. Dit is het begin van idee van werving en selectie
, Huarte: zelfde idee -> verschillende jobs vereisen verschillen vaardigheden (individuelen
verschillen), de staat moet een goede testing doen zodat we die 2 aan elkaar kunnen
matchen en we kunnen zien wie dat welk domein kan bestuderen. Je kan mensen aan de
hand van die diagnostiek verplichten om dat te doen omdat daar hun sterkte zit. Ze verliezen
geen tijd om te denken wat ze willen doen en het is ook voordelig voor de staat
Natuurwetenschappelijke methode:
Experimentele aanpak: observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese.
Vb. Milgram experiment (https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
Psycholoog na 2e WO-hypothese: meegaan in zo een verhaal kan met heel veel mensen
gebeuren, mensen hebben het moeilijk met gezag te weerstaan. Als er een autoriteit is die
zegt wat je moet doen is het logisch dat mensen erin meegaan en het te weerstaan en hij
maakte een experiment dus een toetsing
Hij liet mensen naar een labo komen, de leerder en instructeur. De leerder was een acteur en
instructeur was proefpersoon. Met koppeling woorden. Als die het fout zei kreeg hij een
elektrische schok toegediend door de proefpersoon, die schokken werden steeds hoger bij
elke fout. 65% ging door tot 450 volt (= fataal). Nadien nog wat kritiek en daarna nog met
variaties. Wanneer mensen een bevel krijgen om iets te doen, gehoorzamen zij het meestal
Humanisme: veel aandacht aan de mens in het hier en nu. Men verdiepte zich in bijzondere groepen
Eerste academische ontwikkelingen: 1876 door Wilhem Wundt door middel van experimentele
methode en introspectie. Hij bestudeerde menselijke fenomenen met reactie op bepaalde stimuli.
Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
1901: Walter Dill Scott: Toespraak over psychologie en reclame en voor eerst commerciële
activiteit linken aan psychologische inzichten maar geen echt experiment
1912: Hugo Münsterberg: Psychology and industrial efficiency, toepassen van empirisch –
natuurwetenschappelijke methode op selectie (gedrag van men in organisaties)
Methodologische invloeden
Differentiële psychologie:
– Galton, Pearson:
• Sterke interesse in individuele verschillen: Leren hoe goed hun zicht was, hoe
sterk hun hand was, hoe groot etc. Dus elke ding dat je kon meten van een
persoon ging ze meten. Hoe meer je die verschillen kan beschrijven hoe
meer je van mensen te weten komt
• Experimentele methoden (G) en statistische methoden (P)
• Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking,
correlatie), onderzoek systematiek
• Basis voor selectiepsychologie, Darwinistische visie
, – McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
• Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
• Intelligentietests
– Guilford, Cattell:
• Individuele verschillen in persoonlijkheid, mentale test, experimenteel
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
< 20 eeuw: werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening.
De rationeel-economische mens:
o Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
o Taylor, scientific management:
Taylor die werkt in een staalfabriek met opdracht om een aantal zaken te
veranderen in een productieproces. Hij heeft 1 werknemer geselecteerd en
een case study van gemaakt; pact sluiten dus eigenlijk zeggen wat hij moet
doen en in ruil daarvoor beloven dat hij meer gaat verdienen dus exact doen
wat hij hem beval met stukloon. Zijn job: ijzererts in een schep weg te
brengen maar Taylor probeerde elk van die kleine stukjes te optimaliseren
en op die manier die beter te maken, dus hij moest dat zo vasthouden of elk
klein detail werd geregeld. Wanneer je men kan overtuigen van economische
motieven en dat ze er beter van worden dan gaan ze harder werken. Het
vervolg: het bedrijf had 400% meer geproduceerd. Dit is op de dag van
vandaag scientific management. Dus het werk bestuderen op basis van die
wetenschappelijke principes. En elke stukje van het werken trainen. Top
down communicatie tussen werknemer- en gever. Vb. in de logistiek of
lopende bandsystemen. Alles in kleine stukjes onderverdelen, het
optimaliseren en dan samenvoegen.
Kritiek: nadruk op efficiënte en productie en geen aandacht voor attituden
en gevoelens, puur arbeidspsychologisch perspectief
o Gilbreth, time and motion studies
Jobs bestuderen en elk van de primaire bewegingen die mensen uitvoeren
proberen te optimaliseren zodat ze het zo snel mogelijk kunnen uitvoeren.
Ze gingen kijken waar er tijdstiltes waren, meer wetenschappelijk
bestuderen van jobs, in kleine stukjes snijden en proberen te optimaliseren
om dan te zeggen dat ze het op die manier moeten uitvoeren. Micro
aanpassingen om het werk sneller te laten gaan vb. time and motion:
garages die per kwartier rekenen. Verwant aan de ergonomie.
De sociale mens:
o Werknemers hebben ook sociale behoeften, gaat in op de interrelaties
o Mayo, Hawthorne effect
Op basis van experimenten in Hawthorne fabrieken waar ze telefoons
maakten om de productiviteit te verbeteren. Als ze verlichting hoger
maakten gaan mensen beter presteren. Maar als ze dat nu verhoogde of
verlaagde was de prestatie nog steeds hoog.
Mayo: groep geïsoleerd en heeft daar manipulatie bij uitgevoerd onder
andere de lichten, wanneer we pauzes kregen met inspraak daarin. Wat hij
ook deed de prestatie ging omhoog. Mensen hebben nood aan sociaal
contact en om aandacht daaraan te schenken gingen mensen beter
presteren. Mensen hebben een sociale behoefte. Hawthorne effect: mensen
hun gedrag verandert wanneer ze bekeken of bestudeerd worden. Het is een
Praktische zaken
C3.43, &
Studiemateriaal: cursus, slides & lessen, geen namen kennen van uitvinders – wel de theorie
Examen: 75% MC-examen met hoog cesuur (29/45), 25% groepstaak (met 5% aanwezigheid)
Leerresultaten:
Je kent de basisbegrippen en theorieën uit het vakgebied en kan aangeven waarom
deze relevant zijn bij het analyseren van gedrag in een arbeids- en
organisatiecontext;
Je kan de relevante basisbegrippen en theorieën in hun historische context plaatsen
Je kan die basisconcepten en theorieën kritisch evalueren alsook het onderzoek
waaruit ze voortkomen;
Je kan op basis van de basisbegrippen en theorieën uitleg geven over het samenspel
van enerzijds de differentiële sterkten en zwakten van werknemers en anderzijds
enkele formele en informele organisatiekenmerken;
Je kan praktische toepassingen van de basisconcepten en theorieën herkennen en
duiden.
Hoofdstuk 1: inleiding en situering
Voorbeeld: Netflix laat hun medewerkers zo veel mogelijk verlof nemen als ze willen. Effect: ze
gingen juist minder vakantie nemen omdat er een soort competitie ontstond. Mensen worden
gemotiveerd door loon, vakantie enzovoort. Hetzelfde met het vb. in China: een bedrijf deelde
bonussen uit aan het eind van het jaar. Het moest motiverend werken als je ziet dat anderen meer
krijgen. Basisidee = loon is wat motiveert. Er zijn ook andere zaken dat meespelen en wij focussen
juist op wat die andere zaken zijn.
Afbakening
Focus op de werknemer/mens en hoe het gedrag en emoties van een persoon werken op de
prestaties/effect hebben. Het gaat over de interactie tussen de 2, de initiatieven van die 2 en hoe die
gaan samenwerken/integreren.
,Situering van de A&O- psychologie
mens
producent consument
mens- mens-
arbeid mens
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
Splitsing van menselijk gedrag op 2 complementaire activiteiten: producent (= de mens die werkt,
produceert) en consument (= de mens die het geproduceerde consumeert). Mens-mens: typisch
sociale psychologen, hoe mensen in groepen met elkaar omgaan. Mens-arbeid: wat wij bekijken en
daarbinnen heb je 3 domeinen. Ergonomie: persoon is het vaststaande gegeven en de omgeving
gaan we proberen te veranderen adhv die ene persoon zodat die beter bij de persoon past, het
afstemmen van omgeving op de mens. Typische vb. Verlichting in kantoor, kantoorinrichting, het
uitgangspunt is de persoon en we gaan de jobs aanpassen zodat die beter bij die persoon past.
Arbeidspsychologie: het omgekeerde, de job is het vaststaand gegeven en je probeert de persoon
aan te passen, vb. training, selectie en opleiding. Je job vereist bepaalde vaardigheden, die persoon
heeft het niet dus we gaan die opleiden. Op selectie/verwerving. In de praktijk is er toch wel een
zekere wisselwerking tussen ergonomie en arbeidspsychologie. Organisatiepsychologie: oftewel
‘organizational behaviour’, het bestuderen van mensen in die context van organisaties. Die brengt de
context mee. Bv. Leiderschap. De grenzen zijn veel vager dan hier wordt aangegeven.
A&O- psychologie is dus geen statisch gegeven.
Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie:
Plato: beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen
waarvoor best geschikt. stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen
qua natuurlijke begaafdheden. Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale
Staat te selecteren. 3 rollen Plato = 1ste is de gewone mensen, 2e zijn de wachters van de
staat – een soort politie die orde bewaren, 3e zijn de politieker en dus de mensen die het
voor het zeggen hadden. Mensen hebben andere vaardigheden die meer aanleunen bij 1 van
die 3 rollen. Dit is het begin van idee van werving en selectie
, Huarte: zelfde idee -> verschillende jobs vereisen verschillen vaardigheden (individuelen
verschillen), de staat moet een goede testing doen zodat we die 2 aan elkaar kunnen
matchen en we kunnen zien wie dat welk domein kan bestuderen. Je kan mensen aan de
hand van die diagnostiek verplichten om dat te doen omdat daar hun sterkte zit. Ze verliezen
geen tijd om te denken wat ze willen doen en het is ook voordelig voor de staat
Natuurwetenschappelijke methode:
Experimentele aanpak: observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese.
Vb. Milgram experiment (https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
Psycholoog na 2e WO-hypothese: meegaan in zo een verhaal kan met heel veel mensen
gebeuren, mensen hebben het moeilijk met gezag te weerstaan. Als er een autoriteit is die
zegt wat je moet doen is het logisch dat mensen erin meegaan en het te weerstaan en hij
maakte een experiment dus een toetsing
Hij liet mensen naar een labo komen, de leerder en instructeur. De leerder was een acteur en
instructeur was proefpersoon. Met koppeling woorden. Als die het fout zei kreeg hij een
elektrische schok toegediend door de proefpersoon, die schokken werden steeds hoger bij
elke fout. 65% ging door tot 450 volt (= fataal). Nadien nog wat kritiek en daarna nog met
variaties. Wanneer mensen een bevel krijgen om iets te doen, gehoorzamen zij het meestal
Humanisme: veel aandacht aan de mens in het hier en nu. Men verdiepte zich in bijzondere groepen
Eerste academische ontwikkelingen: 1876 door Wilhem Wundt door middel van experimentele
methode en introspectie. Hij bestudeerde menselijke fenomenen met reactie op bepaalde stimuli.
Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
1901: Walter Dill Scott: Toespraak over psychologie en reclame en voor eerst commerciële
activiteit linken aan psychologische inzichten maar geen echt experiment
1912: Hugo Münsterberg: Psychology and industrial efficiency, toepassen van empirisch –
natuurwetenschappelijke methode op selectie (gedrag van men in organisaties)
Methodologische invloeden
Differentiële psychologie:
– Galton, Pearson:
• Sterke interesse in individuele verschillen: Leren hoe goed hun zicht was, hoe
sterk hun hand was, hoe groot etc. Dus elke ding dat je kon meten van een
persoon ging ze meten. Hoe meer je die verschillen kan beschrijven hoe
meer je van mensen te weten komt
• Experimentele methoden (G) en statistische methoden (P)
• Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking,
correlatie), onderzoek systematiek
• Basis voor selectiepsychologie, Darwinistische visie
, – McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
• Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
• Intelligentietests
– Guilford, Cattell:
• Individuele verschillen in persoonlijkheid, mentale test, experimenteel
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
< 20 eeuw: werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening.
De rationeel-economische mens:
o Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
o Taylor, scientific management:
Taylor die werkt in een staalfabriek met opdracht om een aantal zaken te
veranderen in een productieproces. Hij heeft 1 werknemer geselecteerd en
een case study van gemaakt; pact sluiten dus eigenlijk zeggen wat hij moet
doen en in ruil daarvoor beloven dat hij meer gaat verdienen dus exact doen
wat hij hem beval met stukloon. Zijn job: ijzererts in een schep weg te
brengen maar Taylor probeerde elk van die kleine stukjes te optimaliseren
en op die manier die beter te maken, dus hij moest dat zo vasthouden of elk
klein detail werd geregeld. Wanneer je men kan overtuigen van economische
motieven en dat ze er beter van worden dan gaan ze harder werken. Het
vervolg: het bedrijf had 400% meer geproduceerd. Dit is op de dag van
vandaag scientific management. Dus het werk bestuderen op basis van die
wetenschappelijke principes. En elke stukje van het werken trainen. Top
down communicatie tussen werknemer- en gever. Vb. in de logistiek of
lopende bandsystemen. Alles in kleine stukjes onderverdelen, het
optimaliseren en dan samenvoegen.
Kritiek: nadruk op efficiënte en productie en geen aandacht voor attituden
en gevoelens, puur arbeidspsychologisch perspectief
o Gilbreth, time and motion studies
Jobs bestuderen en elk van de primaire bewegingen die mensen uitvoeren
proberen te optimaliseren zodat ze het zo snel mogelijk kunnen uitvoeren.
Ze gingen kijken waar er tijdstiltes waren, meer wetenschappelijk
bestuderen van jobs, in kleine stukjes snijden en proberen te optimaliseren
om dan te zeggen dat ze het op die manier moeten uitvoeren. Micro
aanpassingen om het werk sneller te laten gaan vb. time and motion:
garages die per kwartier rekenen. Verwant aan de ergonomie.
De sociale mens:
o Werknemers hebben ook sociale behoeften, gaat in op de interrelaties
o Mayo, Hawthorne effect
Op basis van experimenten in Hawthorne fabrieken waar ze telefoons
maakten om de productiviteit te verbeteren. Als ze verlichting hoger
maakten gaan mensen beter presteren. Maar als ze dat nu verhoogde of
verlaagde was de prestatie nog steeds hoog.
Mayo: groep geïsoleerd en heeft daar manipulatie bij uitgevoerd onder
andere de lichten, wanneer we pauzes kregen met inspraak daarin. Wat hij
ook deed de prestatie ging omhoog. Mensen hebben nood aan sociaal
contact en om aandacht daaraan te schenken gingen mensen beter
presteren. Mensen hebben een sociale behoefte. Hawthorne effect: mensen
hun gedrag verandert wanneer ze bekeken of bestudeerd worden. Het is een
