Human Resources Deel 4 2019-2020
DEEL 4: FUNCTIEANALYSE
Manier om de selectiecriteria te kunnen uitleggen.
Van functieanalyse tot predictor
1. Functieanalyse
o Systematisch beschrijven van functie-inhoud en analyseren van functie-eisen
Obv de functieanalyse krijg je een functiebeschrijving.
2. Functiebeschrijving
o Opsomming opdrachten, taken en eisen die in functie gesteld worden
Vanuit deze functiebeschrijving ga je een persoonsspecificatie halen. Je moet halen uit
de functiebeschrijving waaraan een persoon moet voldoen om de job goed te kunnen
uitoefenen.
3. Persoonsspecificatie
o Opsomming van de functie-eisen/vereiste kwalificaties/ competenties waar een
kandidaat aan moet voldoen (profiel)
Wat de persoon moet kunnen om de job uit te oefenen.
4. Conceptuele en operationele predictoren
Conceptuele predictoren= kenmerken waaraan de kandidaat moet voldoen om de job te
kunnen uitoefenen wat je gaat willen voorspellen, nl. selectiecriteria
Operationele predictoren = selectiemethoden = Hoe ga je de kenmerken kunnen meten /
testen? Via de technieken
1/30
,Human Resources Deel 4 2019-2020
Om dit allemaal goed te kunnen doen, wat zoek ik in de persoon?
Lijstje is heel erg lang
(conceptuele predictoren), dus je
gaat eigenlijk een bepaald aantal
karaktertrekken die een
voorspellende waarde hebben.
Als een kandidaat daaraan
voldoet, gaat de persoon de job
krijgen.
Op basis hiervan ga je de
operationele predictoren kiezen.
Bv. persoon moet een lichaam
kunnen balsemen = operationele
predictor: arbeidsproef
2/30
,Human Resources Deel 4 2019-2020
Conceptuele predictoren
Typologie
1. Resultaateisen
o Kunnen halen van een bepaald resultaatniveau
o Ik wil kijken hoe goed mijn kandidaat een resultaatsniveau kan neerzetten. (bv. de
kandidaat die het snelsten / beste resultaat neerlegt)
o Hoe goed deze het resultaat kan bereiken zien als een voorspeller van het werken van
deze persoon
o = directe link tussen hoe de persoon die test gaat uitvoeren en hoe deze persoon de job
gaat uitvoeren
goede conceptuele predictor die men kan opnemen in selectie
Want datgene wat ze hier moeten doen, is vaak ook wat ze gaan moeten doen in de job.
o Nadeel: Je gaat mensen die veel ervaring hebben bevoordelen; misschien zijn de mensen
die op die tijd het niet super kunnen uitvoeren, dit wel op langere termijn het beste doen
& welk type jobs? Meer industriële jobs, waarbij je beter gaat kunnen waarnemen /
definiëren / … & je hebt bepaalde grenzen aan de resultaatseisen + sommige jobs, daarbij
lukt dit minder
2. Uitvoeringseisen
o Beheersing van bepaalde procedure of techniek (uitvoeringswijze)
Kijken of de kandidaten bepaalde werkmethodes / technieken / … toepassen. Bv. dat
ze een bepaalde protocol volgen / de handelingswijze in hun vingers hebben (bv. koks
bepaalde recepten / McDo: hygiëne /…)
= directe link tussen hoe de persoon die test gaat uitvoeren en hoe deze persoon de
job gaat uitvoeren
goede conceptuele predictor die men kan opnemen in selectie
Want datgene wat ze hier moeten doen, is vaak ook wat ze gaan moeten doen
in de job.
Nadeel: job: “There is one best way to do something” bv. Een leidinggevende en de
taak is om mensen te motiveren er is niet 1 manier om dit het beste te doen
3. Persoonseisen
o Biografische kenmerken
Activiteiten die je vernomen hebt in uw leven (diploma / ervaring / hobbies /…)
o Dispositionele kenmerken
Eigenschappen van personen die relatief gezien vrij stabiel zijn in de tijd
1. Intelligentie
= cognitief vermogen; verstandelijke intelligentie om iets nieuws te leren
2. Persoonlijkheidskenmerken
= kenmerken eigen aan een persoon (tot stand gekomen door opvoeding / leren / …)
3/30
, Human Resources Deel 4 2019-2020
o Habituele kenmerken
= de bagage (kennis / kunde / competenties) die je ontwikkelt door je leervermogen
o Motivationele kenmerken
= wat de persoon drijft
Stabiliteit in de tijd
Je hebt een bepaald kenmerk in de tijd en als je dit op verschillende
tijden meet, dan ga je hetzelfde uitkomen.
Transsituationele constantie
STABIEL = belangrijk in selectie
Je hoopt dat datgenen wat je in selectie gemeten hebt, dat dat nog steeds geldt als deze
persoon wordt aangenomen.
o Motivatie ≠ stabiel ( een werkomgeving is heel afhankelijk van vele factoren), dit
wil niet zeggen dat motivatie niet belangrijk is, maar niet te veel gewicht aan
hangen in de eindbeslissing
o Habituele kenmerken = bagage die je moet blijven onderhouden! (bv je gaat op
Erasmus naar Spanje, maar je moet Spaans ook blijven onderhouden)
= risico in selectie om kennistesten in te zetten, want het kan zijn dat deze
persoon na een X aantal jaar deze kennis niet meer heeft
4/30
DEEL 4: FUNCTIEANALYSE
Manier om de selectiecriteria te kunnen uitleggen.
Van functieanalyse tot predictor
1. Functieanalyse
o Systematisch beschrijven van functie-inhoud en analyseren van functie-eisen
Obv de functieanalyse krijg je een functiebeschrijving.
2. Functiebeschrijving
o Opsomming opdrachten, taken en eisen die in functie gesteld worden
Vanuit deze functiebeschrijving ga je een persoonsspecificatie halen. Je moet halen uit
de functiebeschrijving waaraan een persoon moet voldoen om de job goed te kunnen
uitoefenen.
3. Persoonsspecificatie
o Opsomming van de functie-eisen/vereiste kwalificaties/ competenties waar een
kandidaat aan moet voldoen (profiel)
Wat de persoon moet kunnen om de job uit te oefenen.
4. Conceptuele en operationele predictoren
Conceptuele predictoren= kenmerken waaraan de kandidaat moet voldoen om de job te
kunnen uitoefenen wat je gaat willen voorspellen, nl. selectiecriteria
Operationele predictoren = selectiemethoden = Hoe ga je de kenmerken kunnen meten /
testen? Via de technieken
1/30
,Human Resources Deel 4 2019-2020
Om dit allemaal goed te kunnen doen, wat zoek ik in de persoon?
Lijstje is heel erg lang
(conceptuele predictoren), dus je
gaat eigenlijk een bepaald aantal
karaktertrekken die een
voorspellende waarde hebben.
Als een kandidaat daaraan
voldoet, gaat de persoon de job
krijgen.
Op basis hiervan ga je de
operationele predictoren kiezen.
Bv. persoon moet een lichaam
kunnen balsemen = operationele
predictor: arbeidsproef
2/30
,Human Resources Deel 4 2019-2020
Conceptuele predictoren
Typologie
1. Resultaateisen
o Kunnen halen van een bepaald resultaatniveau
o Ik wil kijken hoe goed mijn kandidaat een resultaatsniveau kan neerzetten. (bv. de
kandidaat die het snelsten / beste resultaat neerlegt)
o Hoe goed deze het resultaat kan bereiken zien als een voorspeller van het werken van
deze persoon
o = directe link tussen hoe de persoon die test gaat uitvoeren en hoe deze persoon de job
gaat uitvoeren
goede conceptuele predictor die men kan opnemen in selectie
Want datgene wat ze hier moeten doen, is vaak ook wat ze gaan moeten doen in de job.
o Nadeel: Je gaat mensen die veel ervaring hebben bevoordelen; misschien zijn de mensen
die op die tijd het niet super kunnen uitvoeren, dit wel op langere termijn het beste doen
& welk type jobs? Meer industriële jobs, waarbij je beter gaat kunnen waarnemen /
definiëren / … & je hebt bepaalde grenzen aan de resultaatseisen + sommige jobs, daarbij
lukt dit minder
2. Uitvoeringseisen
o Beheersing van bepaalde procedure of techniek (uitvoeringswijze)
Kijken of de kandidaten bepaalde werkmethodes / technieken / … toepassen. Bv. dat
ze een bepaalde protocol volgen / de handelingswijze in hun vingers hebben (bv. koks
bepaalde recepten / McDo: hygiëne /…)
= directe link tussen hoe de persoon die test gaat uitvoeren en hoe deze persoon de
job gaat uitvoeren
goede conceptuele predictor die men kan opnemen in selectie
Want datgene wat ze hier moeten doen, is vaak ook wat ze gaan moeten doen
in de job.
Nadeel: job: “There is one best way to do something” bv. Een leidinggevende en de
taak is om mensen te motiveren er is niet 1 manier om dit het beste te doen
3. Persoonseisen
o Biografische kenmerken
Activiteiten die je vernomen hebt in uw leven (diploma / ervaring / hobbies /…)
o Dispositionele kenmerken
Eigenschappen van personen die relatief gezien vrij stabiel zijn in de tijd
1. Intelligentie
= cognitief vermogen; verstandelijke intelligentie om iets nieuws te leren
2. Persoonlijkheidskenmerken
= kenmerken eigen aan een persoon (tot stand gekomen door opvoeding / leren / …)
3/30
, Human Resources Deel 4 2019-2020
o Habituele kenmerken
= de bagage (kennis / kunde / competenties) die je ontwikkelt door je leervermogen
o Motivationele kenmerken
= wat de persoon drijft
Stabiliteit in de tijd
Je hebt een bepaald kenmerk in de tijd en als je dit op verschillende
tijden meet, dan ga je hetzelfde uitkomen.
Transsituationele constantie
STABIEL = belangrijk in selectie
Je hoopt dat datgenen wat je in selectie gemeten hebt, dat dat nog steeds geldt als deze
persoon wordt aangenomen.
o Motivatie ≠ stabiel ( een werkomgeving is heel afhankelijk van vele factoren), dit
wil niet zeggen dat motivatie niet belangrijk is, maar niet te veel gewicht aan
hangen in de eindbeslissing
o Habituele kenmerken = bagage die je moet blijven onderhouden! (bv je gaat op
Erasmus naar Spanje, maar je moet Spaans ook blijven onderhouden)
= risico in selectie om kennistesten in te zetten, want het kan zijn dat deze
persoon na een X aantal jaar deze kennis niet meer heeft
4/30
