Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht alle hoofdstukken (1 t/m 25) HLDG05

Praktisch arbeidsrecht C.J. Loonstra, 3e druk. Hoofdstuk 1 t/m 25



Praktisch arbeidsrecht
H1: Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
 Vaste kracht = iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd
o Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd = arbeidsovereenkomst waarvan het
einde afhankelijk is van de wil van de werkgever of werknemer
o Beëindiging door opzegging
 Opzegging met schriftelijke toestemming
 Opzegging met toestemming van UWV
 Verzoek aan de kantonrechter tot ontbinding
 Tijdelijke kracht = iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd
o Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd = arbeidsovereenkomst die van rechtswege
met het verstrijken van de tijd eindigt (niet afhankelijk van de wil) = vaste einddatum
o Arbeidsovereenkomst betrekkelijk bepaalde tijd = iemand voor een bepaald project
aannemen of bijvoorbeeld vervanging van ziekte of zwangerschapsverlof
= objectief bepaalbaar eindmoment
o Automatische beëindiging
 Uitzendkracht = persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst gesloten met het
uitzendbureau werk verricht bij een inlener (een derde)
o Drie partijen: uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (het bedrijf waar de
uitzendkracht gaat werken)
o Inlener betaalt een vast bedrag per uur aan het uitzendbureau, uitzendbureau
betaalt de loon, loonbelasting en sociale verzekeringspremies
o Voordelen inlener: snel over een kracht beschikken, geen administratie
o Nadelen inlener: uitzendbureau gericht op winst, inlener betaalt hiervoor
 Oproepkracht = mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij een eerste
oproep door de ondernemer
o Flexibele arbeidsrelatie = aanduiding van een oproepkracht, die door de
ondernemer voor een korte periode wordt gevraagd te komen werken vanwege
bijvoorbeeld een plotselinge toename van orders (ook tijdelijke kracht en
uitzendkracht vallen hieronder)
o Voordelen voor het bedrijf: oproepkrachten kennen de onderneming en kunnen snel
en efficiënt hulp bieden (hoeven niet ingewerkt te worden).
o Nulurencontractanten: geen enkele garantie dat de oproepkracht een bepaald aantal
uren per week/maand zal worden opgeroepen
o Min-maxcontractanten: de oproepkracht wordt toegezegd dat hij minimaal een
bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen + plafond voor
maximumaantal op te roepen uren
o Doza’s: oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag kunnen
worden opgeroepen
o Rechtsvermoedens: bestaan van een arbeidsovereenkomst (= bewijsvoordeel)
7:610a BW, arbeidsomvang (iemand die 3 maanden 20 uur heeft gewerkt mag dit
ook de vierde maand verwachten) 7:610b BW




1

,Praktisch arbeidsrecht C.J. Loonstra, 3e druk. Hoofdstuk 1 t/m 25


o Extra recht oproepkracht: altijd recht op loon voor drie uren 7:628a BW
 Bij een arbeidsovereenkomst <15 uur per week, tijdstippen niet vastgelegd
en bij een overeenkomst waarbij de omvang van arbeid niet of niet
eenduidig is vastgelegd
 Thuiswerker = een thuiswerker verricht tegen beloning werkzaamheden voor een ander in
de privéomgeving (thuiswerk = telewerk)
 Freelancer = zelfstandige met een (groot) aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde
werkzaamheden verricht (= niet in dienst)
o Voor de groep van freelancers is geen specifieke regeling in het BW of een andere
wet aangetroffen.
o Vaak zzp’s (zelfstandigen zonder personeel)
 Gedetacheerde = de werknemer die door de werkgever aan een derde, de inlener wordt
uitgeleend om daar tijdelijke werkzaamheden uit te voeren, terwijl dit voor rekening van de
werkgever geschiedt. De derde heeft geen arbeidsovereenkomst met de gespecialiseerde
werker gesloten (maar wel een detacheringsovereenkomst)
o Wanneer er een specifieke, eenmalige klus wordt verricht waar deskundigheid
vereist is die niet in huis is
o Verschil met uitzendkracht: de gedetacheerde werker wordt door het
detacheerbedrijf begeleid en aangestuurd, terwijl een uitzendkracht door de inlener
wordt aangestuurd = aansturing door het andere bedrijf
o Komt veelvuldig voor binnen concerns = verzameling ondernemingen die dezelfde
moedermaatschappij (= holding) hebben


H2 Sollicitatiefase: geen discriminatie
Discriminatie/ongelijke behandeling = het maken van verboden onderscheid. Er zijn verschillende
wetten betreffende discriminatie rondom de arbeid:
 Algemene wet gelijke behandeling
 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen artikel 7:646 BW
 Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd
 Wet gelijke behandeling parttimers artikel 7:648 BW
 Wet gelijke behandeling tijdelijke arbeidscontracten artikel 7:649 BW
 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

Discriminatie soms toegestaan:
 Objectieve rechtvaardigingsgrond (legitiem, passend middel, noodzakelijk)
 Achterstand op arbeidsmarkt (positieve discriminatie voor rouwen)
 Geslachtsbepalende activiteit




2

,Praktisch arbeidsrecht C.J. Loonstra, 3e druk. Hoofdstuk 1 t/m 25


Direct en indirect onderscheid
 Direct onderscheid = er wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan het
onderscheid dat de wet verboden heeft.
o Bijvoorbeeld iemand wordt niet aangenomen omdat deze persoon een vrouw is of
niet blank
 Indirect onderscheid = onderscheid op grond van een andere omstandigheid dan wat de
werkgever verboden heeft, maar die omstandigheid heeft tot gevolg dat verboden
onderscheid wordt gemaakt
o De werkgever voert een nieuwe arbeidsvoorwaarde in, terwijl bij uitvoering blijkt dat
alleen mannen daarvoor in aanmerking kunnen komen

Objectieve rechtvaardigheidsgrond
Het maken van onderscheid is verboden, tenzij de ondernemer een objectieve
rechtvaardigheidsgrond voor dit onderscheid kan geven. De ondernemer kan zich met succes op een
objectieve rechtvaardigheidsgrond beroepen als hij drie dingen kan bewijzen:
1. Hij moet op een legitiem (acceptabel) doel voor het maken van onderscheid kunnen wijzen
2. Dit onderscheid is een passend middel (dus geschikt om dat doel te bereiken)
3. Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken (dat wil zeggen: het doel kan niet op een
andere, minder ingrijpende wijze worden gerealiseerd).

Onderscheid maken tussen personen die wel en niet de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt
mag wel. Je mag een kandidaat afwijzen omdat deze een AOW uitkering ontvangt (Algemene
Ouderdomswet). Want jongeren moeten een kans op de arbeidsmarkt hebben.

Onderscheid m/v verboden
 Onrechtmatige daad = bij een schending van genoemde regels.
o Dit kan ertoe leiden dat de rechter de normschender veroordeelt tot openbaring van
een rectificatie op een door de rechter aangegeven wijze en de gedupeerde kan in
aanmerking komen voor een schadevergoeding
 Liegrecht = vrouwen hebben het recht om onjuiste informatie te verschaffen over hun
plannen omtrent zwangerschap


Onderscheid m/v toegestaan
1. Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam zijn
 Feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen (positieve discriminatie)
 Eis: melding maken in de advertentie  ‘’Bij gebleken gelijke geschiktheid zal de
voorkeur aan een vrouw worden gegeven’’
2. Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen
 Geestelijke ambten (priester- of predikantenopleidingen uit reformatorische hoek)
 Beroepsactiviteiten van acteur/actrice, zanger/zangeres, danser/danseres,
kunstenaar/kunstenares voor zover deze activiteiten betrekking hebben op het
vertolken van bepaalde rollen
 Overige beroepsactiviteiten, bij Algemene Maatregel van Bestuur aan te wijzen
o Mannelijke en vrouwelijke mannequin, modellen voor fotografen, kappers
en beroepsactiviteiten m.b.t. verzorging/verpleging/hulpverlening

 bewijslast rust op de werkgever



3

,Praktisch arbeidsrecht C.J. Loonstra, 3e druk. Hoofdstuk 1 t/m 25


Discriminatie met betrekking tot aanstellingsduur
 Er mag geen onderscheid worden gemaakt tussen een fulltimer/vaste kracht en een
parttimer/tijdelijke kracht wat betreft het pakket van arbeidsvoorwaarden dat wordt
aangeboden tenzij het objectief gerechtvaardigd is
 bewijslast rust op de werkgever

Discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte
 Een kandidaat mag niet op een van deze gronden worden afgewezen
 Wanneer een werkgever dit wel doet kan de desbetreffende sollicitant via de rechter een
schadevergoeding ontvangen wegens een onrechtmatige daad gepleegd door de
ondernemer

Discriminatie op grond van leeftijd
 Er mag geen onderscheid worden gemaakt op grond van de leeftijd van de kandidaat die op
de functie reageert.
 Dit mag wel op grond van pensioengerechtigde leeftijd, of om medische redenen (piloot,
leger, politie)
 Schadevergoeding betalen bij verboden onderscheid wegens leeftijd


College voor de rechten van de mens
Er is een College voor de rechten van de mens dat kan worden ingeschakeld als iemand meent dat
een ondernemer zich aan discriminatie schuldig heeft gemaakt. Indien nodig kan de desbetreffende
persoon daarna naar de rechter ofwel direct tot de rechter.


Bescherming van de sollicitant
Klachtenprocedure = een commissie van buitenstaanders die naar aanleiding van een klacht van een
sollicitant oordeelt of een sollicitatieprocedure op zorgvuldige wijze is afgewikkeld.
 Dit helpt niet de desbetreffende sollicitant maar wel toekomstige sollicitanten


H3: Aanstellingskeuring: voorwaarden
De Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) heeft betrekking op iedere
overeenkomst op basis waarvan een geneeskundige behandeling plaatsvindt en heeft dus een groot
bereik. art. 7:446-468 BW
 Ziekenhuize, verloskundigen, huisartsen, apothekers en tandartsen sluiten zo’n
overeenkomst met hun patiënten

Aanstellingskeuring = medische keuring van een werknemer: deze keuring is toegelaten als aan de
vervulling van een functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid moeten worden
gesteld.
 Keurling = degene die gekeurd wordt door de hulpverlener op grond van de WGBO of de
Wmk
 Het medisch onderzoek komt in eerste plaats niet bij de ondernemer, maar bij de keurling
terecht. De keurling heeft het recht te bepalen dat de ondernemer geen kennis neemt van de
uitslag van het onderzoek.
 Vindt plaats aan het einde van het sollicitatieproces
 Slechts indien de functie het nodig maakt
 Niet gericht op verhoogde kans op ziek worden


4

,Praktisch arbeidsrecht C.J. Loonstra, 3e druk. Hoofdstuk 1 t/m 25


H4 Soorten overeenkomsten
De werkgever moet de werknemer schriftelijke informatie verstrekken over: art. 7:655 BW
 De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
 De functie van de werknemer of aard van zijn arbeid;
 De duur van de overeenkomst, indien deze voor bepaalde tijd is gesloten;
 De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
 De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening
van deze termijnen

Drie overeenkomsten van werk
 De arbeidsovereenkomst art. 7:610 – 691 BW
 De overeenkomst van opdracht art. 7:400 – 413 BW
 De overeenkomst tot aanneming van werk art. 7:750 – 769 BW

De arbeidsovereenkomst
 Biedt de werknemer de meeste zekerheid en de meeste bescherming
 Drie voorwaarden voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst:
o De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de werkgever,
verbonden gedurende zekere tijd arbeid te verrichten
o De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te betalen
 Dit mogen ook vergoedingen in natura zijn of bijv. werknemersaandelen
o De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever
 Aanwezigheid van een gezagsverhouding = aspect van de
arbeidsovereenkomst waarin tot uitdrukking wordt gebracht dat de
werkgever gerechtigd is (als hoofdregel) eenzijdig instructies aan de
werknemer tijdens het werk te geven
 Materieel gezagsbegrip = instructiebevoegdheid van de werkgever jegens de
werknemer (eenzijdig aanwijzingen geven tijdens werk)
 Formeel gezagsbegrip = de inbedding van de arbeidsrelatie in de
arbeidsorganisatie
 Bijvoorbeeld wanneer de werkuren vastliggen, afspraken gemaakt
over vrije dagen en vakantieperioden etc. (arbeidsorganisatorische
plichten)

Overeenkomst van opdracht en de overeenkomst tot aanneming van werk
 Wanneer niet wordt voldaan aan één of meer vereisen van art. 7:610 BW
 Overeenkomst tot aanneming van werk = overeenkomst op basis waarvan stoffelijk werk
tegen een honorarium tot stand wordt gebracht
o Gezagsverhouding is niet aanwezig
o Verrichten stoffelijk werk: bijvoorbeeld het bouwen van een huis
o Resultaatsverplichting
o Toerekenbare tekortkomingen = wanneer de afgesproken einddatum niet gehaald
wordt kan worden overgegaan tot schadevergoeding
 Overeenkomst van opdracht = overeenkomst op basis waarvan onstoffelijk werk tot stand
wordt gebracht (bv. huisartsvisite, tandarts of freelancejournalist)
o Gezagsverhouding is niet aanwezig
o Verrichten van diensten
o Inspanningsverplichting


5

, Praktisch arbeidsrecht C.J. Loonstra, 3e druk. Hoofdstuk 1 t/m 25


Terugkoppeling naar de aanstellingsmogelijkheden
Aanstellingsmogelijkheid Overeenkomst van werk
Vaste en tijdelijke kracht Arbeidsovereenkomst
Relatie inlener en uitzendkracht Uitzendbeding
Relatie uitzendbureau en inlener Overeenkomst van opdracht
Relatie uitzendkracht en uitzendbureau Uitzendovereenkomst (nadere uitwerking
arbeidsovereenkomst)

Tweefasentheorie
Oproepkracht Voorovereenkomst – elke oproep afzonderlijke
overeenkomst

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht (nuluren/min-max)
Thuiswerker Overeenkomst tot aanneming van werk
Of arbeidsovereenkomst wanneer:
 Deugdelijke instructies aan de werker
verstrekt (gezagsverhouding)
 Dagelijks afronden bepaalde
minimumhoeveelheid
 Werk behoort tot normale
bedrijfsarbeid
Freelancer Overeenkomst van opdracht of tot aanneming
van werk

Eventueel arbeidsovereenkomst wanneer:
 In een vast ritme opdrachten verstrekt
 Freelancer veranderingen heeft
aangebracht terwijl hij zich aan
organisatorische verplichtingen had te
houden
Gedetacheerde Arbeidsovereenkomst met detacheerbedrijf
(opdrachtnemer)


Uitzendbeding = beding opgenomen in de uitzendovereenkomst (art. 7:691 lid 2 BW) op grond
waarvan de inlener en de uitzendkracht gerechtigd zijn zonder enig juridisch gevolg een einde te
maken aan een bestaande uitzendrelatie

Tweefasentheorie = theorie die tot uitdrukking brengt dat een uitzendkracht bij inschrijving een
voorovereenkomst sluit, terwijl er een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau ontstaat op het
moment dat de uitzendkracht daadwerkelijk arbeid gaat verrichten

Voorovereenkomst = naam van de overeenkomst die een oproepkracht/flexwerker sluit op het
moment dat hij bij een bedrijf staat geregistreerd als flexwerker en op basis waarvan hij kan worden
opgeroepen
- elke oproep afzonderlijke overeenkomst

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht = arbeidsovereenkomst, van toepassing op
een werknemer, waarbij alles is geregeld behalve het aantal uren dat de werknemer zal gaan werken.
Wanneer dat gebeurt, is afhankelijk van de oproep door de werkgever


6