SAMENVATTING ARBEIDS- &
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Prof. Dr. J. Hofmans
Academiejaar 2019-2020
Maxime Deveen
,Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
In de A&O-Psychologie kan men stellen dat de werknemer centraal staat. We bestuderen binnen de
A&O-Psychologie hoe het gedrag van mensen verandert onder invloed van verschillende activiteiten
die de werkgever, het bestuur of een andere autoriteit in een organisatie op het getouw zetten.
Tegelijkertijd bekijkt men in de A&O-Psychologie ook de invloeden van het gedrag van de
werknemers op de organisatie.
De A&O-Psychologie is niet zomaar uit zichzelf ontstaan, maar is het gevolg van een aantal
historische en maatschappelijke evoluties:
• Filosofie
• Natuurwetenschappelijke methode (observatie → hypothese → toetsing → verwerping /
aanvaarding hypothese)
• Maatschappelijke ontwikkeling / Sociale invloeden
• Humanisme
• Eerste academische ontwikkelingen
• Arbeidspsychologie – Consumentenpsychologie
Binnen de A&O-Psychologie, gericht op de producent, kunnen we 2 invalshoeken onderscheiden:
• Mens/mens relaties
• Mens/arbeid relaties
o Ergonomie
o Arbeidspsychologie
o Organisatiepsychologie
Differentiële psychologie: Tak van de psychologie die staat voor het in kaart brengen van
verschillenden tussen mensen, het meten van eigenschappen en hun verschillen (bv. intelligentie),
voor instrumenten toegepast op de personeelsselectie enzovoort.
Aangezien niet alle personen dezelfde geschiktheid hebben ging men proberen de meest geschikte
persoon voor een bepaalde activiteit te zoeken adhv individuele verschillen.
→ Aanzet voor tijd- en bewegingsstudies.
Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie:
• Mens als slaaf
• De rationeel-economische mens (→ Taylor: Scientific Management1)
• De sociale mens (→ Mayo: Hawthorne effect2)
• De naar-onplooiing-zoekende mens
• De complexe mens
1
Taken opsplitsen in kleine onderdelen die getraind kunnen worden; het selecteren van mensen voor bepaalde
taken; invoeren van regels; mensen moeten samenwerken
2
Het gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden of als
er aandacht aan hen wordt besteed.
1
,Herzberg: Maakte een onderscheid tussen hygiëne factors en motivators (of extrinsieke factoren en
intrinsieke factoren).
Extrinsieke factoren hebben in essentie te maken met elementen buiten de eigenlijke taken, buiten
de jobinhoud, met de omgeving en de werkomstandigheden.
Intrinsieke factoren worden bepaald door het werk zelf, door de inhoud van hetgeen de werknemer
moet doen.
→ Uit de inzichten van Herzberg werd een managementstroming geboren, de ‘Job Design’ school.
Het (her)samenstellen van jobs kan gebeuren volgens verschillende principes, zoals:
• Job enlargement (taakverruiming): uitbreiding van een takenpakket met taken van eenzelfde
niveau.
• Job enrichment (taakverrijking): uitbreiding van een takenpakket met taken van een hoger
hiërarchisch niveau of grotere complexiteit.
Maslow: bekend geworden omwille van zijn behoeftenpiramide: Het model plaatst de menselijke
behoeftes in een piramide. Als aan 1 van de onderste behoeften niet voldaan is, zal men niet streven
naar voldoening van een hogere behoefte.
→ In het model van Maslow vindt men ook Herzberg, Mayo en Taylor terug. Maslow geeft eigenlijk
een samenvatting van de visies die eerder behandeld werden.
Gregor: Maakt een onderscheid tussen de X- en Y-theorie vanuit zijn inzichten in de manier waarop
leidinggevenden over werknemer denken:
• X-theorie: een werknemer wil niet werken, is lui, neemt geen initiatief, moet gecontroleerd
worden, heeft geen ambitie … → Een werknemer kan enkel gemotiveerd worden als een
chef hem of haar verplicht om te werken, bv. met geld.
• Y-theorie: werken is een natuurlijke activiteit; een werknemer is onafhankelijk / creatief,
neemt initiatief en verantwoordelijkheid. → Deze visie is nodig om tot job enrichment te
komen.
2
, Betekenis van werk vandaag:
Het populaire idee is dat werken dient om geld te verdienen. Voor sommige mensen betekent het
uitoefenen van een betaalde job echter nog veel meer. Men heeft het dan over de latente functies
van werk.
Verschillende werknemers waarderen hun werk om verschillende redenen. → Werkethiek.
2 centrale polen kunnen tegenover elkaar worden gesteld: Job involvement (arbeidsbetrokkenheid)
en instrumentele arbeidsoriëntatie.
Een sterke arbeidsbetrokkenheid wordt vanuit een sociologisch perspectief ook wel aangeduid als
Protestantse arbeidsethiek of een traditioneel arbeidsethos. → Men richt zich sterk op het werk.
Werken: welke prestatie leveren?
De handeling die we omschrijven als ‘het leveren van een prestatie’, kan worden gezien als de
essentie van hetgeen men bedoelt met ‘werken’. Het verwijst dus NIET naar het resultaat van de
handeling, maar naar de actie zelf.
Contextuele prestatie of organisationeel burgerschap is meer dan de taakgerichte of technische
invulling van de job maar ondersteunt de organisationele, sociale en psychologische omgeving
waarin taken worden uitgevoerd.
Contraproductief gedrag: vrijwillig gedrag dat ingaat tegen de organisatienormen waardoor het
welzijn van de organisatie, de werknemers, of beide, bedreigd wordt.
Presenteïsme: zich onvoldoende inspannen (dagdromen, te laat komen, sociaal lanterfanteren …)
Hoofdstuk 2: Enkele basisdetermintanten van gedrag
1. Determinanten van individueel gedrag
Waarden zijn basisovertuigingen die het handelen bepalen en waarbij een bepaald gedrag of een
bestaanswijze de voorkeur krijgt boven het tegenovergestelde gedrag of bestaanswijze.
Rokeach onderscheidde 2 soorten waarden:
• Instrumentele waarden: deze betreffen de manier waarop we doelen willen bereiken
• Terminale waarden: einddoelen waarnaar we streven, waarop we ons leven willen
voortbouwen
3
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Prof. Dr. J. Hofmans
Academiejaar 2019-2020
Maxime Deveen
,Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
In de A&O-Psychologie kan men stellen dat de werknemer centraal staat. We bestuderen binnen de
A&O-Psychologie hoe het gedrag van mensen verandert onder invloed van verschillende activiteiten
die de werkgever, het bestuur of een andere autoriteit in een organisatie op het getouw zetten.
Tegelijkertijd bekijkt men in de A&O-Psychologie ook de invloeden van het gedrag van de
werknemers op de organisatie.
De A&O-Psychologie is niet zomaar uit zichzelf ontstaan, maar is het gevolg van een aantal
historische en maatschappelijke evoluties:
• Filosofie
• Natuurwetenschappelijke methode (observatie → hypothese → toetsing → verwerping /
aanvaarding hypothese)
• Maatschappelijke ontwikkeling / Sociale invloeden
• Humanisme
• Eerste academische ontwikkelingen
• Arbeidspsychologie – Consumentenpsychologie
Binnen de A&O-Psychologie, gericht op de producent, kunnen we 2 invalshoeken onderscheiden:
• Mens/mens relaties
• Mens/arbeid relaties
o Ergonomie
o Arbeidspsychologie
o Organisatiepsychologie
Differentiële psychologie: Tak van de psychologie die staat voor het in kaart brengen van
verschillenden tussen mensen, het meten van eigenschappen en hun verschillen (bv. intelligentie),
voor instrumenten toegepast op de personeelsselectie enzovoort.
Aangezien niet alle personen dezelfde geschiktheid hebben ging men proberen de meest geschikte
persoon voor een bepaalde activiteit te zoeken adhv individuele verschillen.
→ Aanzet voor tijd- en bewegingsstudies.
Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie:
• Mens als slaaf
• De rationeel-economische mens (→ Taylor: Scientific Management1)
• De sociale mens (→ Mayo: Hawthorne effect2)
• De naar-onplooiing-zoekende mens
• De complexe mens
1
Taken opsplitsen in kleine onderdelen die getraind kunnen worden; het selecteren van mensen voor bepaalde
taken; invoeren van regels; mensen moeten samenwerken
2
Het gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden of als
er aandacht aan hen wordt besteed.
1
,Herzberg: Maakte een onderscheid tussen hygiëne factors en motivators (of extrinsieke factoren en
intrinsieke factoren).
Extrinsieke factoren hebben in essentie te maken met elementen buiten de eigenlijke taken, buiten
de jobinhoud, met de omgeving en de werkomstandigheden.
Intrinsieke factoren worden bepaald door het werk zelf, door de inhoud van hetgeen de werknemer
moet doen.
→ Uit de inzichten van Herzberg werd een managementstroming geboren, de ‘Job Design’ school.
Het (her)samenstellen van jobs kan gebeuren volgens verschillende principes, zoals:
• Job enlargement (taakverruiming): uitbreiding van een takenpakket met taken van eenzelfde
niveau.
• Job enrichment (taakverrijking): uitbreiding van een takenpakket met taken van een hoger
hiërarchisch niveau of grotere complexiteit.
Maslow: bekend geworden omwille van zijn behoeftenpiramide: Het model plaatst de menselijke
behoeftes in een piramide. Als aan 1 van de onderste behoeften niet voldaan is, zal men niet streven
naar voldoening van een hogere behoefte.
→ In het model van Maslow vindt men ook Herzberg, Mayo en Taylor terug. Maslow geeft eigenlijk
een samenvatting van de visies die eerder behandeld werden.
Gregor: Maakt een onderscheid tussen de X- en Y-theorie vanuit zijn inzichten in de manier waarop
leidinggevenden over werknemer denken:
• X-theorie: een werknemer wil niet werken, is lui, neemt geen initiatief, moet gecontroleerd
worden, heeft geen ambitie … → Een werknemer kan enkel gemotiveerd worden als een
chef hem of haar verplicht om te werken, bv. met geld.
• Y-theorie: werken is een natuurlijke activiteit; een werknemer is onafhankelijk / creatief,
neemt initiatief en verantwoordelijkheid. → Deze visie is nodig om tot job enrichment te
komen.
2
, Betekenis van werk vandaag:
Het populaire idee is dat werken dient om geld te verdienen. Voor sommige mensen betekent het
uitoefenen van een betaalde job echter nog veel meer. Men heeft het dan over de latente functies
van werk.
Verschillende werknemers waarderen hun werk om verschillende redenen. → Werkethiek.
2 centrale polen kunnen tegenover elkaar worden gesteld: Job involvement (arbeidsbetrokkenheid)
en instrumentele arbeidsoriëntatie.
Een sterke arbeidsbetrokkenheid wordt vanuit een sociologisch perspectief ook wel aangeduid als
Protestantse arbeidsethiek of een traditioneel arbeidsethos. → Men richt zich sterk op het werk.
Werken: welke prestatie leveren?
De handeling die we omschrijven als ‘het leveren van een prestatie’, kan worden gezien als de
essentie van hetgeen men bedoelt met ‘werken’. Het verwijst dus NIET naar het resultaat van de
handeling, maar naar de actie zelf.
Contextuele prestatie of organisationeel burgerschap is meer dan de taakgerichte of technische
invulling van de job maar ondersteunt de organisationele, sociale en psychologische omgeving
waarin taken worden uitgevoerd.
Contraproductief gedrag: vrijwillig gedrag dat ingaat tegen de organisatienormen waardoor het
welzijn van de organisatie, de werknemers, of beide, bedreigd wordt.
Presenteïsme: zich onvoldoende inspannen (dagdromen, te laat komen, sociaal lanterfanteren …)
Hoofdstuk 2: Enkele basisdetermintanten van gedrag
1. Determinanten van individueel gedrag
Waarden zijn basisovertuigingen die het handelen bepalen en waarbij een bepaald gedrag of een
bestaanswijze de voorkeur krijgt boven het tegenovergestelde gedrag of bestaanswijze.
Rokeach onderscheidde 2 soorten waarden:
• Instrumentele waarden: deze betreffen de manier waarop we doelen willen bereiken
• Terminale waarden: einddoelen waarnaar we streven, waarop we ons leven willen
voortbouwen
3
