Blok 8 – probleem 5 – money, money, money
Thierry: enhancing performance through pay and reward systems
Compensatie: wat je krijgt voor je diensten. Het hoofddoel van een compensatiesysteem is dat een
organisatorisch beloning- en strafsysteem de doelen van de werknemer in lijn brengt met de doelen
van de organisatie.
- Primair: salaris
- Secundair: ziekenfonds
- Tertiair: auto van de zaak
Overeenstemming is niet het enige doel van met beloning bereikt kan worden:
- Sollicitanten worden aangetrokken tot de werkmarkt
- Gekwalificeerd personeel kan binnen het bedrijf gehouden worden
- Motiveert de werknemer en werkgever in prestatie
- Manager en werknemer zijn alerter om in tijden van verandering verschillende prestatie-
gedragingen te vertonen
- Onhandige werksituaties kunnen gebalanceerd worden met beloning
- Industriële conflicten kunnen voorkomen of opgelost worden
- Werkkosten kunnen naar beneden
- Voortbestaan van een apart, erkende werkunit of groepscultuur
Expectany theory
Gaat over de situatie waarin een individu geconfronteerd wordt met de mogelijkheid/verplichting tot
het maken van een keuze uit meerdere mogelijke acties. Er zijn 3 cognities die de keuze kunnen
bepalen:
- De kans dat een bepaald niveau van moeite zal leiden tot een bepaald niveau van prestatie
- De kans dat dit niveau van prestatie zal leiden tot bepaalde uitkomsten
- De aantrekkelijkheid van deze uitkomsten
Of salaris belangrijk is voor iemand, hangt af van de mate waarin compensatie helpt in het
verzadigen van bepaalde doelen, dus het bereiken van een doel, en hoe belangrijk het bereiken van
dit doel is voor het individu.
Compensatie wordt als iets instrumenteels gezien om iets te bereiken; erkenning van anderen,
veiligheid op de werkplaats, kennis over eigen prestatie etc. Hoe belangrijker dit voor iemand is, hoe
belangrijker de compensatie.
Organizational behavior modification model (OBM)
Deze theorie zegt dat gedrag een uitkomst is van mogelijke toevallige consequenties. Er zijn 5
stappen om de link tussen prestatie en gedragsconsequenties te veranderen:
- Identificatie van observeerbare kritiek prestatie-gerelateerd gedraging
- Meting van frequenties van deze gedragingen
- Analyse van antecedenten-ques en de consequenties van die gedragingen
- Interventie om zulke gedragingen in frequentie toe te laten nemen
- Test om te kijken of die frequenties toegenomen zijn
Een consequentie is reinforcing wanneer het de gedrag-gevolg relatie versterkt en de frequentie
verhoogt. Salaris kan reinforcing eigenschappen hebben aangezien prestatie eraan vooraf gaat. Dit
werkt hetzelfde als operante conditionering; een beloning wordt gelinkt aan daarvoor getoond
gedrag, waardoor je het gedrag nogmaals wilt uitvoeren.
, Gedeeltelijke reinforcement: een indirect link tussen beloning en prestatie. Je krijgt niet altijd de
beloning, maar alleen na bepaald gedrag of bepaalde prestatie. Uit onderzoek is gebleken dat dit
echter niet voor betere prestatie zorgt dan continue reinforcement.
Goal-setting theory
Specificeert de condities waaronder een persoon gemotiveerd is om hoog te presteren. 4 condities
zijn hiervoor opgesteld:
- Doelen moeten op een hoog, uitdagend niveau gesteld worden
- Doelen moeten specifiek zijn over de mogelijke resultaten die behaald kunnen worden
- Feedback moet regelmatig gegeven worden
- Werknemers moeten deze doelen accepteren
Goal-setting hypothese: pay-for-performance motiveert alleen iets te doen als het individu gelooft
dat zijn actie voor extra salaris haalbaar is, ofwel hoge prestatie wordt gemotiveerd door persoonlijke
doelen en hoge self-efficacy.
Bartol en Locke hebben een threefold approach opgesteld voor pay-for-performance:
- Voor mensen met moeilijke doelen, moet een alles-of-niets bonus gebruikt worden. Dit
motiveert mensen op een uitdagende manier om nieuwe methodes toe te passen en zo hun
doelen te bereiken.
- De mate van succes moet betaald worden; hoe hoger de prestatie, hoe hoger de beloning
- Wanneer er sprake is van zelf-opgestelde doelen; stel de beloning daarna pas vast,
gebaseerd op hoeveel de prestatie toegevoegd heeft voor het bedrijf.
Equity and justice theories
Voorgaande theorieën gingen puur over prestatie en uitkomsten, maar nu gaat het over het feit dat
individuen verschillen in hun percepties van bijdragingen en aansporingen en of ze vinden dat deze
uitwisseling eerlijk is.
Adam’s equity model: mensen proberen balans te krijgen tussen hun input (bijdragen) en output
(beloningen), relatief tot de input-output ratio van een referentiegroep, zoals collega’s.
- Input: lange termijn investeringen, korte termijn kosten zoals educatie en moeite
- Output: taakprestatie, erkenning, compensatie en kritiek
Dus een gevoel van oneerlijkheid ontstaat als je het gevoel hebt dat je collega meer geld ontvangt
voor dezelfde moeite en energie. Dit kan verschillende gevolgen hebben, zoals meer strijdend,
egoïstisch gedrag of juist wraak tonen door minder inzet en vaker afwezig zijn.
Er zijn 3 vormen van eerlijkheid:
- Procedural justice: eerlijkheid opgesteld in de richtlijnen van je contract
- Interactional justice: kwaliteit van relaties met je collega’s, vergelijken met hun
- Distributive justice: of bepaalde beloningen eerlijk zijn gegeven, zoals bijvoorbeeld overuren
betaald krijgen.
Als een van deze drie minder is, heeft dit niet per se effect, maar als 2 minder zijn, gaat dit wel effect
hebben.
Cognitive evaluation theory
Deze theorie gaat over de intrinsieke en extrinsieke motivatie in verhouding tot hoe bekwaam
mensen zich voelen. Intrinsieke motivatie is afhankelijk van 2 factoren: de behoefte aan
competentie en de behoefte aan interne locus van totstandkoming van gedrag. Oftewel, iemand die
intrinsiek gemotiveerd is, is op zoek naar uitdagingen.
Thierry: enhancing performance through pay and reward systems
Compensatie: wat je krijgt voor je diensten. Het hoofddoel van een compensatiesysteem is dat een
organisatorisch beloning- en strafsysteem de doelen van de werknemer in lijn brengt met de doelen
van de organisatie.
- Primair: salaris
- Secundair: ziekenfonds
- Tertiair: auto van de zaak
Overeenstemming is niet het enige doel van met beloning bereikt kan worden:
- Sollicitanten worden aangetrokken tot de werkmarkt
- Gekwalificeerd personeel kan binnen het bedrijf gehouden worden
- Motiveert de werknemer en werkgever in prestatie
- Manager en werknemer zijn alerter om in tijden van verandering verschillende prestatie-
gedragingen te vertonen
- Onhandige werksituaties kunnen gebalanceerd worden met beloning
- Industriële conflicten kunnen voorkomen of opgelost worden
- Werkkosten kunnen naar beneden
- Voortbestaan van een apart, erkende werkunit of groepscultuur
Expectany theory
Gaat over de situatie waarin een individu geconfronteerd wordt met de mogelijkheid/verplichting tot
het maken van een keuze uit meerdere mogelijke acties. Er zijn 3 cognities die de keuze kunnen
bepalen:
- De kans dat een bepaald niveau van moeite zal leiden tot een bepaald niveau van prestatie
- De kans dat dit niveau van prestatie zal leiden tot bepaalde uitkomsten
- De aantrekkelijkheid van deze uitkomsten
Of salaris belangrijk is voor iemand, hangt af van de mate waarin compensatie helpt in het
verzadigen van bepaalde doelen, dus het bereiken van een doel, en hoe belangrijk het bereiken van
dit doel is voor het individu.
Compensatie wordt als iets instrumenteels gezien om iets te bereiken; erkenning van anderen,
veiligheid op de werkplaats, kennis over eigen prestatie etc. Hoe belangrijker dit voor iemand is, hoe
belangrijker de compensatie.
Organizational behavior modification model (OBM)
Deze theorie zegt dat gedrag een uitkomst is van mogelijke toevallige consequenties. Er zijn 5
stappen om de link tussen prestatie en gedragsconsequenties te veranderen:
- Identificatie van observeerbare kritiek prestatie-gerelateerd gedraging
- Meting van frequenties van deze gedragingen
- Analyse van antecedenten-ques en de consequenties van die gedragingen
- Interventie om zulke gedragingen in frequentie toe te laten nemen
- Test om te kijken of die frequenties toegenomen zijn
Een consequentie is reinforcing wanneer het de gedrag-gevolg relatie versterkt en de frequentie
verhoogt. Salaris kan reinforcing eigenschappen hebben aangezien prestatie eraan vooraf gaat. Dit
werkt hetzelfde als operante conditionering; een beloning wordt gelinkt aan daarvoor getoond
gedrag, waardoor je het gedrag nogmaals wilt uitvoeren.
, Gedeeltelijke reinforcement: een indirect link tussen beloning en prestatie. Je krijgt niet altijd de
beloning, maar alleen na bepaald gedrag of bepaalde prestatie. Uit onderzoek is gebleken dat dit
echter niet voor betere prestatie zorgt dan continue reinforcement.
Goal-setting theory
Specificeert de condities waaronder een persoon gemotiveerd is om hoog te presteren. 4 condities
zijn hiervoor opgesteld:
- Doelen moeten op een hoog, uitdagend niveau gesteld worden
- Doelen moeten specifiek zijn over de mogelijke resultaten die behaald kunnen worden
- Feedback moet regelmatig gegeven worden
- Werknemers moeten deze doelen accepteren
Goal-setting hypothese: pay-for-performance motiveert alleen iets te doen als het individu gelooft
dat zijn actie voor extra salaris haalbaar is, ofwel hoge prestatie wordt gemotiveerd door persoonlijke
doelen en hoge self-efficacy.
Bartol en Locke hebben een threefold approach opgesteld voor pay-for-performance:
- Voor mensen met moeilijke doelen, moet een alles-of-niets bonus gebruikt worden. Dit
motiveert mensen op een uitdagende manier om nieuwe methodes toe te passen en zo hun
doelen te bereiken.
- De mate van succes moet betaald worden; hoe hoger de prestatie, hoe hoger de beloning
- Wanneer er sprake is van zelf-opgestelde doelen; stel de beloning daarna pas vast,
gebaseerd op hoeveel de prestatie toegevoegd heeft voor het bedrijf.
Equity and justice theories
Voorgaande theorieën gingen puur over prestatie en uitkomsten, maar nu gaat het over het feit dat
individuen verschillen in hun percepties van bijdragingen en aansporingen en of ze vinden dat deze
uitwisseling eerlijk is.
Adam’s equity model: mensen proberen balans te krijgen tussen hun input (bijdragen) en output
(beloningen), relatief tot de input-output ratio van een referentiegroep, zoals collega’s.
- Input: lange termijn investeringen, korte termijn kosten zoals educatie en moeite
- Output: taakprestatie, erkenning, compensatie en kritiek
Dus een gevoel van oneerlijkheid ontstaat als je het gevoel hebt dat je collega meer geld ontvangt
voor dezelfde moeite en energie. Dit kan verschillende gevolgen hebben, zoals meer strijdend,
egoïstisch gedrag of juist wraak tonen door minder inzet en vaker afwezig zijn.
Er zijn 3 vormen van eerlijkheid:
- Procedural justice: eerlijkheid opgesteld in de richtlijnen van je contract
- Interactional justice: kwaliteit van relaties met je collega’s, vergelijken met hun
- Distributive justice: of bepaalde beloningen eerlijk zijn gegeven, zoals bijvoorbeeld overuren
betaald krijgen.
Als een van deze drie minder is, heeft dit niet per se effect, maar als 2 minder zijn, gaat dit wel effect
hebben.
Cognitive evaluation theory
Deze theorie gaat over de intrinsieke en extrinsieke motivatie in verhouding tot hoe bekwaam
mensen zich voelen. Intrinsieke motivatie is afhankelijk van 2 factoren: de behoefte aan
competentie en de behoefte aan interne locus van totstandkoming van gedrag. Oftewel, iemand die
intrinsiek gemotiveerd is, is op zoek naar uitdagingen.
