Semco – Stijl
Structuur van het bedrijf
Semco heeft geen piramidaal systeem meer maar werkt uiteindelijk met ‘cirkels’ en
‘driehoeken’. Het heeft lange tijd geduurd voordat dit punt bereikt was.
Het bedrijf ondervond dat er teveel management lagen waren die alleen maar voor
oponthoud in de besluitvorming zorgden en alles moest meer op één niveau komen.
Er ontstonden nog maar drie management lagen in principe:
1. Consulenten (soort adviseurs
2. partners
3. coördinatoren
overig: alle werknemers
consulenten
partners
coordinatoren
werknemers
In de middelste cirkel bevinden zich de consulenten, die zijn verantwoordelijk voor het
algemeen beleid en de strategie. In de volgende cirkel zitten de partners, deze hebben de
leiding over elke aparte business unit binnen Semler (bijv Hobart keukenmachine). In de
derde cirkel liggen de coördinatoren, de eerste cruciale management laag
verantwoordelijk voor; marketing, verkoop, productie, voormannen van
ontwerpstudio’s etc. Vervolgens komen alle andere werknemers.
Het mooie aan het systeem is dat iedereen zelf zijn beslissingen mag nemen binnen het
bedrijf als hij of zij hier zeker over is. Het kan ook zijn dat een werknemer een hoger
salaris heeft dan een coördinator. Personen binnen het bedrijf kunnen gemakkelijk van
werknemer naar coördinator gaan als ze die ambitie hebben, maar het kan ook
andersom. Binnen het bedrijf kan ook gemakkelijk van functie veranderd worden. Er
wordt dan buiten het werk om een cursus gevolgd van ongeveer een jaar waarin twee
personen elkaar werk leren. Vervolgens moet men wel minstens twee jaar tot maximaal
5 jaar van functie gewisseld blijven alvorens er terug gewisseld wordt of door gewisseld
wordt naar een andere functie. Voordelen van functiewisselingen: 1. Mensen leren
nieuwe taken, 2. Geen koninkrijkjes, 3. Bredere kijk op het bedrijf en meer oog voor
problemen van anderen, 4. Meer dan één persoon wordt klaargestoomd per functie, 5.
Nieuwe mogelijkheden voor mensen die ‘vast komen te zitten’.
, Beslissingen nemen
Algemeen
In de loop der jaren is het Semco steeds democratischer geworden. Ricardo Semler vind
dat werknemers eigenlijk veel te veel als kinderen behandelt worden zodra deze in een
bedrijf terechtkomen. Het is volgens hem veel beter de mensen te laten meebeslissen
omdat deze mensen weten wat er elke dag op de werkvloer gebeurd en hoe deze
mensen ermee om moeten gaan. Het geeft daarnaast ook veel verantwoordelijkheid om
zelf beslissingen te nemen. Binnen Semco zijn er ook zo weinig mogelijk voorschriften.
De leiding van het bedrijf vertrouwt er op dat mensen kunnen nadenken met hun
gezond verstand. Regels en voorschriften belemmeren juist en volwassen mensen
moeten goed zelf kunnen nadenken.
Stemmen
Het nemen van beslissingen wordt veelal gedaan via stemmingen. In het boek wordt er
een voorbeeld gegeven over de locatie van een nieuwe fabriek. Allereerst mogen de
werknemers allemaal met een voorstel voor een locatie komen, wat er voor zorgt dat
heel er heel veel goede opties naar voren komen. Vervolgens worden de drie beste
opties voorgelegd en gaan de werknemers een dag lang met bussen naar deze drie
locaties. Uiteindelijk wordt er gestemd welke locatie het moet worden, waarin elke
werknemer van Semco één stem heeft, zelfs de eigenaar. De eigenaar had in dit
voorbeeld zelfs liever een van de andere locaties als winnaar gezien, maar wil liever dat
de verhouding met zijn werknemers goed blijft dan dat hij zijn zin krijgt.
Solliciteren bij Semco
Wanneer er een functie vrij komt bij Semco, dan worden er eerst intern allerlei
functieomschrijvingen op het prikbord gehangen. Het bedrijf is van mening dat iemand
die al bij het bedrijf werkt de functie waarschijnlijk het beste kan invullen. Ook wanneer
deze persoon bijvoorbeeld maar voor 70% voldoet aan de functieomschrijving, krijgt
hij/zij voorrang op iemand van buitenaf. Het gaat erom dat diegene al binnen het bedrijf
en de bedrijfscultuur past en de overige 30% zeer makkelijk zal kunnen bijleren.
Wanneer er geen werknemer van binnen Semco solliciteert op de functie wordt er nog
voorrang gegeven op oud werknemers van Semco.
Wanneer er iemand van buitenaf solliciteert dan voeren de werknemers van Semco
waar hij/zij mee te maken krijgt gezamenlijk een sollicitatiegesprek met deze persoon.
Het bedrijf is er van overtuigd dat de medewerkers die direct met deze persoon samen
gaan werken, heel goed kunnen inschatten of deze wel of niet bij het bedrijf past. De
beoordeling van deze werknemers weegt erg zwaar mee.
Werknemers die naar een leidinggevende positie promoveren worden alvorens dit
gebeurd ook beoordeelt, ondervraag en goedgekeurd door de werknemers.
Omgekeerde beoordeling
Werknemers beoordelen hun eigen leidinggevende (als ze die al hebben). Elke zes
maanden worden deze beoordeeld door middel van multiple-choice vragen en wanneer
men lager dan 70 uit 100 haalt komt er een gesprek. Er volgt altijd een gesprek om de
beoordeling van de manager door ondergeschikten toe te lichten.
Structuur van het bedrijf
Semco heeft geen piramidaal systeem meer maar werkt uiteindelijk met ‘cirkels’ en
‘driehoeken’. Het heeft lange tijd geduurd voordat dit punt bereikt was.
Het bedrijf ondervond dat er teveel management lagen waren die alleen maar voor
oponthoud in de besluitvorming zorgden en alles moest meer op één niveau komen.
Er ontstonden nog maar drie management lagen in principe:
1. Consulenten (soort adviseurs
2. partners
3. coördinatoren
overig: alle werknemers
consulenten
partners
coordinatoren
werknemers
In de middelste cirkel bevinden zich de consulenten, die zijn verantwoordelijk voor het
algemeen beleid en de strategie. In de volgende cirkel zitten de partners, deze hebben de
leiding over elke aparte business unit binnen Semler (bijv Hobart keukenmachine). In de
derde cirkel liggen de coördinatoren, de eerste cruciale management laag
verantwoordelijk voor; marketing, verkoop, productie, voormannen van
ontwerpstudio’s etc. Vervolgens komen alle andere werknemers.
Het mooie aan het systeem is dat iedereen zelf zijn beslissingen mag nemen binnen het
bedrijf als hij of zij hier zeker over is. Het kan ook zijn dat een werknemer een hoger
salaris heeft dan een coördinator. Personen binnen het bedrijf kunnen gemakkelijk van
werknemer naar coördinator gaan als ze die ambitie hebben, maar het kan ook
andersom. Binnen het bedrijf kan ook gemakkelijk van functie veranderd worden. Er
wordt dan buiten het werk om een cursus gevolgd van ongeveer een jaar waarin twee
personen elkaar werk leren. Vervolgens moet men wel minstens twee jaar tot maximaal
5 jaar van functie gewisseld blijven alvorens er terug gewisseld wordt of door gewisseld
wordt naar een andere functie. Voordelen van functiewisselingen: 1. Mensen leren
nieuwe taken, 2. Geen koninkrijkjes, 3. Bredere kijk op het bedrijf en meer oog voor
problemen van anderen, 4. Meer dan één persoon wordt klaargestoomd per functie, 5.
Nieuwe mogelijkheden voor mensen die ‘vast komen te zitten’.
, Beslissingen nemen
Algemeen
In de loop der jaren is het Semco steeds democratischer geworden. Ricardo Semler vind
dat werknemers eigenlijk veel te veel als kinderen behandelt worden zodra deze in een
bedrijf terechtkomen. Het is volgens hem veel beter de mensen te laten meebeslissen
omdat deze mensen weten wat er elke dag op de werkvloer gebeurd en hoe deze
mensen ermee om moeten gaan. Het geeft daarnaast ook veel verantwoordelijkheid om
zelf beslissingen te nemen. Binnen Semco zijn er ook zo weinig mogelijk voorschriften.
De leiding van het bedrijf vertrouwt er op dat mensen kunnen nadenken met hun
gezond verstand. Regels en voorschriften belemmeren juist en volwassen mensen
moeten goed zelf kunnen nadenken.
Stemmen
Het nemen van beslissingen wordt veelal gedaan via stemmingen. In het boek wordt er
een voorbeeld gegeven over de locatie van een nieuwe fabriek. Allereerst mogen de
werknemers allemaal met een voorstel voor een locatie komen, wat er voor zorgt dat
heel er heel veel goede opties naar voren komen. Vervolgens worden de drie beste
opties voorgelegd en gaan de werknemers een dag lang met bussen naar deze drie
locaties. Uiteindelijk wordt er gestemd welke locatie het moet worden, waarin elke
werknemer van Semco één stem heeft, zelfs de eigenaar. De eigenaar had in dit
voorbeeld zelfs liever een van de andere locaties als winnaar gezien, maar wil liever dat
de verhouding met zijn werknemers goed blijft dan dat hij zijn zin krijgt.
Solliciteren bij Semco
Wanneer er een functie vrij komt bij Semco, dan worden er eerst intern allerlei
functieomschrijvingen op het prikbord gehangen. Het bedrijf is van mening dat iemand
die al bij het bedrijf werkt de functie waarschijnlijk het beste kan invullen. Ook wanneer
deze persoon bijvoorbeeld maar voor 70% voldoet aan de functieomschrijving, krijgt
hij/zij voorrang op iemand van buitenaf. Het gaat erom dat diegene al binnen het bedrijf
en de bedrijfscultuur past en de overige 30% zeer makkelijk zal kunnen bijleren.
Wanneer er geen werknemer van binnen Semco solliciteert op de functie wordt er nog
voorrang gegeven op oud werknemers van Semco.
Wanneer er iemand van buitenaf solliciteert dan voeren de werknemers van Semco
waar hij/zij mee te maken krijgt gezamenlijk een sollicitatiegesprek met deze persoon.
Het bedrijf is er van overtuigd dat de medewerkers die direct met deze persoon samen
gaan werken, heel goed kunnen inschatten of deze wel of niet bij het bedrijf past. De
beoordeling van deze werknemers weegt erg zwaar mee.
Werknemers die naar een leidinggevende positie promoveren worden alvorens dit
gebeurd ook beoordeelt, ondervraag en goedgekeurd door de werknemers.
Omgekeerde beoordeling
Werknemers beoordelen hun eigen leidinggevende (als ze die al hebben). Elke zes
maanden worden deze beoordeeld door middel van multiple-choice vragen en wanneer
men lager dan 70 uit 100 haalt komt er een gesprek. Er volgt altijd een gesprek om de
beoordeling van de manager door ondergeschikten toe te lichten.
