ORGANISATIEONTWIKKELING
1 DE IDENTITEIT VAN DE ORGANISATIE: HET FUNDAMENT
1.1 WAT ZIJN ORGANISATIES
1.2.1 Kenmerken van een organisatie
Organisatie is een hulpmiddel om een doel te bereiken. Organisaties zijn:
Menselijke samenwerkingsverbanden
Gericht op het realiseren van een duidelijk doel
Ontworpen als systemen van bewust gestructureerde en
gecoordineerde activiteiten
1.2.2 Social profit VS profit organisaties
Social profit organisatie Profit organisatie
Gemeenschappelijke winst ipv Winstmaximalisatie zodat het
winstmaximalisatie streven bedrijf kan blijven voortbestaan
maatschappelijke en sociale doelen
na
Belangrijke doelstelling: collectieve Belangrijkste doelstelling: eigen
doelen (maatschappelijk nut) doelen
1.2.3 Organisatieontwikkeling, wat?
De organisatie en de omgeving
Missie: Bestaansreden van de organisatie waarom
nodig, welk sociaal doel & impact)
Strategie: nadenken, vastleggen & focussen op wat
ze wel en niet gaan doen en hoe
Omgeving: directe verbinding met omgeving waarin
ze actief zijn
De organisatie en structuur
Specifieke structuur waarin mensen specifieke taken , rallen en
bevoegdheden krijgen om missie waar te maken
De organisatie en het menselijk kapitaal
Mensen aanwerven en opleiden om de functies te kunnen uitvoeren
Leiderschap is onmisbaar, samenwerken
Missie gedreven organisaties streven naar duurzame impact en hebben
duidelijke sociale doelen. Een passende organisatiestructuur is cruciaal,
waarin rollen en taken vastliggen. Het aantrekken van de juiste mensen is
essentieel voor het realiseren van deze doelen. We zullen in het volgende
1
,deel de fundamenten van een organisatie bespreken, inclusief missie, visie
en kernwaarden
1.2 HET GROTE WAAROM: MISSIE, VISIE EN
KERNWAARDEN
Missie (wat?)
De missie van een organisatie definieert haar doelen en vormt de kern van
haar bestaansrecht. Het omvat vier basiselementen: waarom de
organisatie bestaat, binnen welke domeinen zij actief is, wat haar doelen
zijn en welke waarden zij nastreeft (hoe)
7 MISSION kenmerken:
Marktgeoriënteerd
Inspirerend en motiverend
Summier: Beknopt
Specifiek: voldoende algemeen en duidelijk
Ijverig: ambitieus maar realistisch
Omstreden: klimaat voor permanent debat en discussie over de aard
Nalatenschap: biedt de missie een antwoord op de vraag ‘waarvoor
je precies wil herinnerd worden?’
Visie (waarom?)
De visie van een organisatie richt zich op haar toekomstige impact en vult
de missie aan door een concreet en haalbaar toekomstperspectief te
schetsen.
Belangrijke voorwaarden voor een goede visie:
1. Visieontwikkeling is een collectief proces
2. Duidelijk
3. Communiceren met alle werknemers
4. Gericht op unieke eigenschappen
5. Inspireren, stimuleren & motiveren
6. Gedragen door allen
Missie VS visie zie boek pagina 10
Volgens Simon Sinek:
1. Veerkrachtig bij politieke, technologische en culturele veranderingen
2. Een gebundelde inclusieve bijdrage
3. Gericht op het voordeel van anderen
Kernwaarden (hoe?)
Kernwaarden vormen de basis voor de missie en visie en geven richting
aan hoe de organisatie haar doelen wil bereiken. Ze worden gebundeld in
de opdrachtverklaring van de organisatie en vormen het ideologische DNA.
2
,De missie, visie en kernwaarden worden vertaald naar concrete acties en
een actieplan tijdens de implementatiefase.
Ontwikkelen van een strategie ->
duurzaam evenwicht binnen het
spanningsveld van wat we kunnen, wat
we moeten en wat we willen doen in de
organisatie = strategische driehoek.
Evenwicht tussen:
1. Dromen (gewenste toekomst):
De doelen van de organisatie
(welke toekomst willen wij voor de
organisatie realiseren?)
2. Wat verwacht de ruimere
omgeving en de concurrentie van ons (noodzakelijke toekomst):
De omgevingsvereisten (wat moeten wij voor omgeving realiseren?)
3. Onze capaciteiten en vaardigheden (mogelijke toekomst): De
mogelijkheden waarover de organisatie beschikt (wat kunnen wij
met de beschikbare middelen realiseren?) (Hebben we voldoende
bekwaam personeel, logistieke ruimte om te werken, …)
Om doelen, omgeving en middelen met elkaar in evenwicht te brengen
keuzes maken. Kiezen is hart van elk strategisch proces.
Slaag je als organisatie erin om doordachte en strategische keuzes te
maken dan kan je komen tot de kern: de maakbare toekomst.
2 OMGEVINGSANALYSE VAN DE ORGANISATIE
2.1 DE ORGANISATIE IN EEN VERANDERENDE
OMGEVING
2.1.1 Veranderingen in de samenleving
1. VUCA
VUCA-uitdaging VUCA-oplossing
Volatillity (volatiel of Sterke focus en visie ontwikkelen
veranderlijk) om effectief om te gaan met
constant veranderende en veranderingen en duidelijk weten
onvoorspelbare aard van de waar we naartoe willen
wereld, waarbij gebeurtenissen
snel en onverwacht kunnen
plaatsvinden.
Bv. oorlog tussen Rusland en Oekraïne, die
invloed heeft op energie- en
voedselprijzen
Uncertainty (onzekerheid) Begrip vergoten: informatie en
3
, veranderingen geven kennis verzamelen, samenspel
onzekerheid over toekomst. tussen oorzaak en gevolg begrijpen
Vb. nieuwe technologische ontw./komst
van nieuwe organisaties die inspelen op
veranderingen kan zorgen dat eigen
organisatie niet meer meekan.
Complexity (complex) Begrip zorgt voor helderheid
te complex (te veel
uiteenlopende & verbonden
elementen), te veel om rekening
mee te houden -> moeilijk om alles
te verwerken en overzien
Ambiguity (vaag- en Meer wendbaarheid &
dubbelzinnig) flexibiliteit: snel schakelen
als je niet weet wat er nog zal wanneer situatie dit vraagt
komen, nog nooit gebeurd en er is
geen kennis over manier van
omgang
2. AGIL-schema
Als een organisatie wil overleven:
1. Adaption (aanpassing): kunnen omgaan met externe
gebeurtenissen/veranderingen. Je kunnen aanpassen aan de situatie
2. Goal attainment (doelrealisatie): juiste doelen stellen op LT & KT
en acties hieraan koppelen in functie van het doel
3. Integration (integratie): opbouwen van sterke relaties en
vertrouwen met alle betrokkenen in en uit de organisatie
4. Latent pattern maintenance (patroonhandhaving): behoud
van cultuur, waarden en loyaliteit binnen de organisatie
2.1.2 De organisatie binnen de samenleving (noodzakelijke
toekomst)
DESTEP-model
Demografische factoren
Ecologische factoren
Sociaal-culturele factoren
Technologische factoren
Economische factoren
Politiek-juridische factoren
2.1.3 De organisatie in het werkveld
In het werkveld van de organisatie spelen verschillende belanghebbenden
een rol, zoals cliënten, concurrerende organisaties, overheidsinstellingen
en media. Het is cruciaal voor een organisatie om zich bewust te zijn van
deze spelers en hun invloed.
4
1 DE IDENTITEIT VAN DE ORGANISATIE: HET FUNDAMENT
1.1 WAT ZIJN ORGANISATIES
1.2.1 Kenmerken van een organisatie
Organisatie is een hulpmiddel om een doel te bereiken. Organisaties zijn:
Menselijke samenwerkingsverbanden
Gericht op het realiseren van een duidelijk doel
Ontworpen als systemen van bewust gestructureerde en
gecoordineerde activiteiten
1.2.2 Social profit VS profit organisaties
Social profit organisatie Profit organisatie
Gemeenschappelijke winst ipv Winstmaximalisatie zodat het
winstmaximalisatie streven bedrijf kan blijven voortbestaan
maatschappelijke en sociale doelen
na
Belangrijke doelstelling: collectieve Belangrijkste doelstelling: eigen
doelen (maatschappelijk nut) doelen
1.2.3 Organisatieontwikkeling, wat?
De organisatie en de omgeving
Missie: Bestaansreden van de organisatie waarom
nodig, welk sociaal doel & impact)
Strategie: nadenken, vastleggen & focussen op wat
ze wel en niet gaan doen en hoe
Omgeving: directe verbinding met omgeving waarin
ze actief zijn
De organisatie en structuur
Specifieke structuur waarin mensen specifieke taken , rallen en
bevoegdheden krijgen om missie waar te maken
De organisatie en het menselijk kapitaal
Mensen aanwerven en opleiden om de functies te kunnen uitvoeren
Leiderschap is onmisbaar, samenwerken
Missie gedreven organisaties streven naar duurzame impact en hebben
duidelijke sociale doelen. Een passende organisatiestructuur is cruciaal,
waarin rollen en taken vastliggen. Het aantrekken van de juiste mensen is
essentieel voor het realiseren van deze doelen. We zullen in het volgende
1
,deel de fundamenten van een organisatie bespreken, inclusief missie, visie
en kernwaarden
1.2 HET GROTE WAAROM: MISSIE, VISIE EN
KERNWAARDEN
Missie (wat?)
De missie van een organisatie definieert haar doelen en vormt de kern van
haar bestaansrecht. Het omvat vier basiselementen: waarom de
organisatie bestaat, binnen welke domeinen zij actief is, wat haar doelen
zijn en welke waarden zij nastreeft (hoe)
7 MISSION kenmerken:
Marktgeoriënteerd
Inspirerend en motiverend
Summier: Beknopt
Specifiek: voldoende algemeen en duidelijk
Ijverig: ambitieus maar realistisch
Omstreden: klimaat voor permanent debat en discussie over de aard
Nalatenschap: biedt de missie een antwoord op de vraag ‘waarvoor
je precies wil herinnerd worden?’
Visie (waarom?)
De visie van een organisatie richt zich op haar toekomstige impact en vult
de missie aan door een concreet en haalbaar toekomstperspectief te
schetsen.
Belangrijke voorwaarden voor een goede visie:
1. Visieontwikkeling is een collectief proces
2. Duidelijk
3. Communiceren met alle werknemers
4. Gericht op unieke eigenschappen
5. Inspireren, stimuleren & motiveren
6. Gedragen door allen
Missie VS visie zie boek pagina 10
Volgens Simon Sinek:
1. Veerkrachtig bij politieke, technologische en culturele veranderingen
2. Een gebundelde inclusieve bijdrage
3. Gericht op het voordeel van anderen
Kernwaarden (hoe?)
Kernwaarden vormen de basis voor de missie en visie en geven richting
aan hoe de organisatie haar doelen wil bereiken. Ze worden gebundeld in
de opdrachtverklaring van de organisatie en vormen het ideologische DNA.
2
,De missie, visie en kernwaarden worden vertaald naar concrete acties en
een actieplan tijdens de implementatiefase.
Ontwikkelen van een strategie ->
duurzaam evenwicht binnen het
spanningsveld van wat we kunnen, wat
we moeten en wat we willen doen in de
organisatie = strategische driehoek.
Evenwicht tussen:
1. Dromen (gewenste toekomst):
De doelen van de organisatie
(welke toekomst willen wij voor de
organisatie realiseren?)
2. Wat verwacht de ruimere
omgeving en de concurrentie van ons (noodzakelijke toekomst):
De omgevingsvereisten (wat moeten wij voor omgeving realiseren?)
3. Onze capaciteiten en vaardigheden (mogelijke toekomst): De
mogelijkheden waarover de organisatie beschikt (wat kunnen wij
met de beschikbare middelen realiseren?) (Hebben we voldoende
bekwaam personeel, logistieke ruimte om te werken, …)
Om doelen, omgeving en middelen met elkaar in evenwicht te brengen
keuzes maken. Kiezen is hart van elk strategisch proces.
Slaag je als organisatie erin om doordachte en strategische keuzes te
maken dan kan je komen tot de kern: de maakbare toekomst.
2 OMGEVINGSANALYSE VAN DE ORGANISATIE
2.1 DE ORGANISATIE IN EEN VERANDERENDE
OMGEVING
2.1.1 Veranderingen in de samenleving
1. VUCA
VUCA-uitdaging VUCA-oplossing
Volatillity (volatiel of Sterke focus en visie ontwikkelen
veranderlijk) om effectief om te gaan met
constant veranderende en veranderingen en duidelijk weten
onvoorspelbare aard van de waar we naartoe willen
wereld, waarbij gebeurtenissen
snel en onverwacht kunnen
plaatsvinden.
Bv. oorlog tussen Rusland en Oekraïne, die
invloed heeft op energie- en
voedselprijzen
Uncertainty (onzekerheid) Begrip vergoten: informatie en
3
, veranderingen geven kennis verzamelen, samenspel
onzekerheid over toekomst. tussen oorzaak en gevolg begrijpen
Vb. nieuwe technologische ontw./komst
van nieuwe organisaties die inspelen op
veranderingen kan zorgen dat eigen
organisatie niet meer meekan.
Complexity (complex) Begrip zorgt voor helderheid
te complex (te veel
uiteenlopende & verbonden
elementen), te veel om rekening
mee te houden -> moeilijk om alles
te verwerken en overzien
Ambiguity (vaag- en Meer wendbaarheid &
dubbelzinnig) flexibiliteit: snel schakelen
als je niet weet wat er nog zal wanneer situatie dit vraagt
komen, nog nooit gebeurd en er is
geen kennis over manier van
omgang
2. AGIL-schema
Als een organisatie wil overleven:
1. Adaption (aanpassing): kunnen omgaan met externe
gebeurtenissen/veranderingen. Je kunnen aanpassen aan de situatie
2. Goal attainment (doelrealisatie): juiste doelen stellen op LT & KT
en acties hieraan koppelen in functie van het doel
3. Integration (integratie): opbouwen van sterke relaties en
vertrouwen met alle betrokkenen in en uit de organisatie
4. Latent pattern maintenance (patroonhandhaving): behoud
van cultuur, waarden en loyaliteit binnen de organisatie
2.1.2 De organisatie binnen de samenleving (noodzakelijke
toekomst)
DESTEP-model
Demografische factoren
Ecologische factoren
Sociaal-culturele factoren
Technologische factoren
Economische factoren
Politiek-juridische factoren
2.1.3 De organisatie in het werkveld
In het werkveld van de organisatie spelen verschillende belanghebbenden
een rol, zoals cliënten, concurrerende organisaties, overheidsinstellingen
en media. Het is cruciaal voor een organisatie om zich bewust te zijn van
deze spelers en hun invloed.
4
