SAMENVATTING ARBEIDSPSYCHOLOGIE DEEL I
Week 1: Inleiding en Self-Determination theory
Week 2: Taakeisen en werkprestaties
Week 3: Theorieën en modellen in de arbeidpsychologie
Week 4: Hulpbronnen op het werk
HOORCOLLEGE 1
Wat is Arbeid (& Organisatie) psychologie?
Een A&O-psycholoog houdt zich bezig met menselijk gedrag in de context van werk en organisatie.
▪ Toepassing én onderzoek (Scientist practitioner)
▪ Het beroepsveld bevat 3 deelgebieden:
1. Organisatiepsychologie
2. Personeelspsychologie (HRM)
3. Arbeidspsychologie
De arbeids-, personeels- en organisatiepsychologie
De organisatiepsychologie (1) richt zich op het gedrag van medewerkers in relatie tot elkaar en tot het
grotere systeem: de organisatie. Andere onderwerpen zijn: communicatie, besluitvorming, macht,
leiderschap, samenwerking etc.
De personeelspsychologie/ HRM (2) betreft het verband tussen een persoon en de organisatie, in het
bijzonder:
▪ De totstandbrenging van de arbeidsverhouding (instroom)
▪ De ontwikkeling (doorstroom)
▪ De beëindiging (uitstroom)
o Werving en selectie van personeel
o Competenties en ontwikkeling van personeel
o Carriéreontwikkeling
o Beloning
o Training en opleiding enz..
Kernvraag: hoe zorg je ervoor dat de taak door juiste persoon (met de juiste kennis, vaardigheden,
motivatie) wordt uitgevoerd?
De arbeidspsychologie (3) richting zich op taakontwerp, arbeidstijdregelingen, prestaties, fouten,
ongelukken, inspanning & herstel etc.
Wat verstaan we onder werk? Gecoördineerde, doelgerichte activiteiten die aanhoudende inspanning
vragen, en uitgevoerd worden in ruil voor iets anders (meestal geldelijke beloning). Dus met andere
woorden:
▪ Doelgericht
▪ Gecoördineerd (je doet iets mentaal, fysiek etc..)
▪ Inspanning in ruil voor iets anders
Studeren is conform de definitie dus eigenlijk ook een vorm van werken
Manifeste functie van werk:
▪ Salaris
Latente functie van werk:
▪ Structuur
▪ Sociaal contact
▪ Gezamenlijk doel
▪ Indentiteit, status
,▪ Regelmatige activiteit (uit: Jahoda, 1982)
Relatieve deprivatietheorie: mensen verloren hun werk en dus salaris (manifest). Sociale
voorzieningen waren niet optimaal dus primaire levensbehoeften werden moeizaam vervuld. Maar
naast deze veranderingen veranderde er nog veel meer, de latente aspecten.
Geschiedenis van de arbeidspsychologie
▪ Historische wortels (oude Grieken Romeinen)
▪ Occupational medicine = de bedrijfsgeneeskunde (rond 1500): Als reactie op het werk in de
mijnen.
▪ Work psychology
o Industriële revolutie 1750-1850
o Taylorisme 1910-1930
o Human Relations 1930 -……
▪ Contemporary work psychology, Positieve psychologie (2000- heden): Eerst lag de focus altijd op
ziektes en problemen. Tegenwoordig is dit verplaatst naar het positieve aspect van deze
problemen.
Taylorisme (begin 20ste eeuw)
Uitgangspunten: arbeiders zijn lui en dom, doel is taken zo efficiënt mogelijk te vervullen
Oplossing voor domheid:
▪ Maak taken zo simpel mogelijk
▪ Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
▪ Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
▪ Laat ze niet nadenken over de uitvoering van deze taken: het zijn radertjes in de machine
▪ Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
Oplossing voor luiheid:
▪ Prestatie/ stukloon
▪ Veel controle
Standaardisatie en efficiency als kernbegrippen. In de huidige maatschappij is het scientific
management nog steeds niet helemaal verloren gegaan. Denk aan de werkwijze van de Macdonalds en
het overnemen van werk door robots.
De tegenbeweging van dit scientific management (mensen aanpassen aan het werk) is de Human
Relation beweging (het werk aanpassen aan het soort mensen)….
Human Relations beweging
▪ Elton Mayo (1880–1949) (Harvard Researcher)
▪ Niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende taken
▪ Hard werken omdat je plezier hebt in je werk
▪ Hawthorne-experimenten: onafhankelijk van de interventie in de arbeidsomstandigheden was de
arbeidsprestatie in eerste instantie hoger
▪ Belang van sociale condities
Maar nu….
,Veranderingen rondom werk
▪ De aard van het werk
o Groei van de dienstensector
o Door technologische ontwikkelingen zijn veel functies (ook in de industrie) geautomatiseerd
o Groei van zogenaamde ‘kenniswerkers’
o Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke belasting
o Samenstelling beroepsbevolking
▪ Samenstelling beroepsbevolking
o Bij mannen is de arbeidsdeelname in 2022 76,3% en bij vrouwen 68,1% (CBS, 2023),
vrouwen werken wel degelijk vaker parttime.
o Meer werkende ouderen
o Meer mensen met migratie achtergrond aan het werk
o Meer diversiteit op het werk
▪ Flexibiliteit van werken
o Flexibele Werk Arrangementen (FWA): Flexibel in tijd, Flexibel in plaats, M.b.v. moderne
ICT
o Voordelen: minder verzuim, betere gezondheid
o Uitdagingen: minder sociale contacten, werk-prive balans (Shifrin & Michel, 2022)
o (Verplicht ) thuiswerken tijdens Covid-19 heeft trend versneld
▪ Organisaties zijn veranderd
o Globalisering
o Snelle ontwikkelingen in ICT (nieuwe organisatievormen): Platform organisaties (Über,
Airbnb, Amazon etc.) → Risico op slechte arbeidsomstandigheden
Samenvattend….
Traditionele organisaties Moderne organisaties
Externe context
Homogeniteit in personeel Diversiteit in personeel
Vervroegde uittreding Langer doorwerken
Organisatie context
Stabiele omgeving Continue verandering
Baan voor het leven Toekomstzekerheid
Traditionele organisaties Moderne organisaties
Extern toezicht en controle Zelfcontrole (empowerment)
Afhankelijkheid van de organisatie Eigen verantwoordelijkheid (employability)
Vaste werkplek en tijden Variabele werkplek en werktijden
(boundarylessness, het nieuwe werken)
Arbeidscontext
Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid
Accumulatie van ervaring Levenslang leren (creativiteit en innovatie)
Minder hoge werkdruk en meer recuperatie Intensivering van de arbeid, weinig
herstelmogelijkheden
Wat als je de loterij wint?
▪ 60-65% Gaat door met werken
▪ 12-14% Stopt
▪ Rest werkt minder uren of maakt andere aanpassingen (Hedenus, 2012; Arvey et al., 2004)
“work is more than just a mean to pay the costs of living”
, Social Determination Theory (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2017)
▪ Individuen hebben een aangeboren neiging om te groeien, zich te ontwikkelen en sociale relaties
op te bouwen
▪ Externe omgeving kan deze aangeboren psychologische basisbehoeften ondersteunen
▪ De mate van behoeftebevrediging bepaalt de motivatie
▪ Tot op heden 3 basisbehoeften: Autonomie, Verbondenheid, Competentie
*Belongingness wordt ook wel eens relatedness genoemd.
Work-related Basic Need Satisfaction scale
Om de drie basisbehoeften te meten moet je dit operationaliseren/ meetbaar maken…. Een vragenlijst
met een Likert Schaal met vragen in tegengestelde richting (geel):
Verschillende soorten motivatie regulatie
*“Has to Controlled” versus “wants to Autonomous”
*geen motivatie, extrinsieke motivatie & intrinsieke
motivatie.
Lastig onderscheid:
▪ External: mensen doen iets om te voorkomen dat
ze gestraft worden of omdat ze beloond zullen
worden.
▪ Introjection: mensen doen iets om te voorkomen
dat ze interne factoren als gevolg ervaren
(bijvoorbeeld schaamte of een straf (zelf
opgelegd))
Week 1: Inleiding en Self-Determination theory
Week 2: Taakeisen en werkprestaties
Week 3: Theorieën en modellen in de arbeidpsychologie
Week 4: Hulpbronnen op het werk
HOORCOLLEGE 1
Wat is Arbeid (& Organisatie) psychologie?
Een A&O-psycholoog houdt zich bezig met menselijk gedrag in de context van werk en organisatie.
▪ Toepassing én onderzoek (Scientist practitioner)
▪ Het beroepsveld bevat 3 deelgebieden:
1. Organisatiepsychologie
2. Personeelspsychologie (HRM)
3. Arbeidspsychologie
De arbeids-, personeels- en organisatiepsychologie
De organisatiepsychologie (1) richt zich op het gedrag van medewerkers in relatie tot elkaar en tot het
grotere systeem: de organisatie. Andere onderwerpen zijn: communicatie, besluitvorming, macht,
leiderschap, samenwerking etc.
De personeelspsychologie/ HRM (2) betreft het verband tussen een persoon en de organisatie, in het
bijzonder:
▪ De totstandbrenging van de arbeidsverhouding (instroom)
▪ De ontwikkeling (doorstroom)
▪ De beëindiging (uitstroom)
o Werving en selectie van personeel
o Competenties en ontwikkeling van personeel
o Carriéreontwikkeling
o Beloning
o Training en opleiding enz..
Kernvraag: hoe zorg je ervoor dat de taak door juiste persoon (met de juiste kennis, vaardigheden,
motivatie) wordt uitgevoerd?
De arbeidspsychologie (3) richting zich op taakontwerp, arbeidstijdregelingen, prestaties, fouten,
ongelukken, inspanning & herstel etc.
Wat verstaan we onder werk? Gecoördineerde, doelgerichte activiteiten die aanhoudende inspanning
vragen, en uitgevoerd worden in ruil voor iets anders (meestal geldelijke beloning). Dus met andere
woorden:
▪ Doelgericht
▪ Gecoördineerd (je doet iets mentaal, fysiek etc..)
▪ Inspanning in ruil voor iets anders
Studeren is conform de definitie dus eigenlijk ook een vorm van werken
Manifeste functie van werk:
▪ Salaris
Latente functie van werk:
▪ Structuur
▪ Sociaal contact
▪ Gezamenlijk doel
▪ Indentiteit, status
,▪ Regelmatige activiteit (uit: Jahoda, 1982)
Relatieve deprivatietheorie: mensen verloren hun werk en dus salaris (manifest). Sociale
voorzieningen waren niet optimaal dus primaire levensbehoeften werden moeizaam vervuld. Maar
naast deze veranderingen veranderde er nog veel meer, de latente aspecten.
Geschiedenis van de arbeidspsychologie
▪ Historische wortels (oude Grieken Romeinen)
▪ Occupational medicine = de bedrijfsgeneeskunde (rond 1500): Als reactie op het werk in de
mijnen.
▪ Work psychology
o Industriële revolutie 1750-1850
o Taylorisme 1910-1930
o Human Relations 1930 -……
▪ Contemporary work psychology, Positieve psychologie (2000- heden): Eerst lag de focus altijd op
ziektes en problemen. Tegenwoordig is dit verplaatst naar het positieve aspect van deze
problemen.
Taylorisme (begin 20ste eeuw)
Uitgangspunten: arbeiders zijn lui en dom, doel is taken zo efficiënt mogelijk te vervullen
Oplossing voor domheid:
▪ Maak taken zo simpel mogelijk
▪ Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
▪ Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
▪ Laat ze niet nadenken over de uitvoering van deze taken: het zijn radertjes in de machine
▪ Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
Oplossing voor luiheid:
▪ Prestatie/ stukloon
▪ Veel controle
Standaardisatie en efficiency als kernbegrippen. In de huidige maatschappij is het scientific
management nog steeds niet helemaal verloren gegaan. Denk aan de werkwijze van de Macdonalds en
het overnemen van werk door robots.
De tegenbeweging van dit scientific management (mensen aanpassen aan het werk) is de Human
Relation beweging (het werk aanpassen aan het soort mensen)….
Human Relations beweging
▪ Elton Mayo (1880–1949) (Harvard Researcher)
▪ Niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende taken
▪ Hard werken omdat je plezier hebt in je werk
▪ Hawthorne-experimenten: onafhankelijk van de interventie in de arbeidsomstandigheden was de
arbeidsprestatie in eerste instantie hoger
▪ Belang van sociale condities
Maar nu….
,Veranderingen rondom werk
▪ De aard van het werk
o Groei van de dienstensector
o Door technologische ontwikkelingen zijn veel functies (ook in de industrie) geautomatiseerd
o Groei van zogenaamde ‘kenniswerkers’
o Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke belasting
o Samenstelling beroepsbevolking
▪ Samenstelling beroepsbevolking
o Bij mannen is de arbeidsdeelname in 2022 76,3% en bij vrouwen 68,1% (CBS, 2023),
vrouwen werken wel degelijk vaker parttime.
o Meer werkende ouderen
o Meer mensen met migratie achtergrond aan het werk
o Meer diversiteit op het werk
▪ Flexibiliteit van werken
o Flexibele Werk Arrangementen (FWA): Flexibel in tijd, Flexibel in plaats, M.b.v. moderne
ICT
o Voordelen: minder verzuim, betere gezondheid
o Uitdagingen: minder sociale contacten, werk-prive balans (Shifrin & Michel, 2022)
o (Verplicht ) thuiswerken tijdens Covid-19 heeft trend versneld
▪ Organisaties zijn veranderd
o Globalisering
o Snelle ontwikkelingen in ICT (nieuwe organisatievormen): Platform organisaties (Über,
Airbnb, Amazon etc.) → Risico op slechte arbeidsomstandigheden
Samenvattend….
Traditionele organisaties Moderne organisaties
Externe context
Homogeniteit in personeel Diversiteit in personeel
Vervroegde uittreding Langer doorwerken
Organisatie context
Stabiele omgeving Continue verandering
Baan voor het leven Toekomstzekerheid
Traditionele organisaties Moderne organisaties
Extern toezicht en controle Zelfcontrole (empowerment)
Afhankelijkheid van de organisatie Eigen verantwoordelijkheid (employability)
Vaste werkplek en tijden Variabele werkplek en werktijden
(boundarylessness, het nieuwe werken)
Arbeidscontext
Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid
Accumulatie van ervaring Levenslang leren (creativiteit en innovatie)
Minder hoge werkdruk en meer recuperatie Intensivering van de arbeid, weinig
herstelmogelijkheden
Wat als je de loterij wint?
▪ 60-65% Gaat door met werken
▪ 12-14% Stopt
▪ Rest werkt minder uren of maakt andere aanpassingen (Hedenus, 2012; Arvey et al., 2004)
“work is more than just a mean to pay the costs of living”
, Social Determination Theory (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2017)
▪ Individuen hebben een aangeboren neiging om te groeien, zich te ontwikkelen en sociale relaties
op te bouwen
▪ Externe omgeving kan deze aangeboren psychologische basisbehoeften ondersteunen
▪ De mate van behoeftebevrediging bepaalt de motivatie
▪ Tot op heden 3 basisbehoeften: Autonomie, Verbondenheid, Competentie
*Belongingness wordt ook wel eens relatedness genoemd.
Work-related Basic Need Satisfaction scale
Om de drie basisbehoeften te meten moet je dit operationaliseren/ meetbaar maken…. Een vragenlijst
met een Likert Schaal met vragen in tegengestelde richting (geel):
Verschillende soorten motivatie regulatie
*“Has to Controlled” versus “wants to Autonomous”
*geen motivatie, extrinsieke motivatie & intrinsieke
motivatie.
Lastig onderscheid:
▪ External: mensen doen iets om te voorkomen dat
ze gestraft worden of omdat ze beloond zullen
worden.
▪ Introjection: mensen doen iets om te voorkomen
dat ze interne factoren als gevolg ervaren
(bijvoorbeeld schaamte of een straf (zelf
opgelegd))
