2.2.1 Behoeftepiramide van Maslow
Maslow gaat ervan uit dat vijf soorten behoeften het gedrag van
mensen bepalen.
1. Zelfactualiseringsbehoeften
Alle zaken als de behoefte aan persoonlijke groei,
wijsheid, waarheid en creativiteit.
2. Erkenningsbehoeften
Zaken als waardering van anderen, status, succes en zelfrespect.
3. Sociale behoeften
Zaken zoals sociaal contact, vriendschap en erbij horen.
4. Veiligheidsbehoeften
Behoefte aan fysieke veiligheid (bescherming tegen ziekten, ongevallen en extreme
temperaturen) en psychologische veiligheid (jezelf veilig voelen).
5. Fysiologische behoeften
Biologische behoeften zoals eten, drinken, slapen en seks.
Piramide is gebaseerd op de uitgangspunten:
Onbevredigde behoefte: alleen bij een onbevredigde behoefte komt de mens in beweging.
Rangorde: de rangorde van behoeften is een vast gegeven (hiërarchisch). De hogere behoeften kunne
pas worden vervuld nadat de lagere zijn vervuld.
2.2.4 Tweefactorentheorie van Herzberg
De theorie heeft een belangrijke bijdrage geleverd op het
gebied van motivatie, je kan motivatie onderverdelen in
hygiëne en motivatiefactoren.
Hygiënefactoren: de ontevredenheid bij medewerkers
voorkomen, maar die geen motivatie opleveren. Ook wel
‘dissatisfiers’ of werkextrinsieke factoren genoemd.
Belangrijkste:
- Dissatisfiers
- Organisatiebeleid
- Wijze van leidinggeven binnen de organisatie
- Werkomstandigheden
- Salaris
- Relatie met collega’s
Motivatiefactoren: die medewerkers tevreden maken. Ook
wel ‘satisfiers’ of werkintrinsieke factoren genoemd.
Belangrijkste:
- Satisfiers
- Verantwoordelijkheid
- Groeimogelijkheden binnen de organisatie
- Interessant werk
- Waardering
- Het leveren van prestaties
, 2.2.5 Kritiek
Goal setting theory
Medewerkers worden gemotiveerd door doelen met
specifieke karakteristieken. Doelen:
- Werk: uitdagende, maar duidelijke doelen
leiden tot betere prestaties
- Tevredenheid: het behalen van prestatie
zorgt voor tevredenheid
- Resultaat: kennis en resultaten (feedback),
tijdens en na het werk om motivatie te houden
- Mate waarin medewerkers uitdagende en specifieke doelen kunnen realiseren is afhankelijk
van hun eigen kunnen, de mate waarin zij de doelen hebben eigengemaakt en de feedback.
- Waarderingssysteem, zijn van invloed op tevredenheid van medewerkers en hun prestatie,
maar hebben nauwelijks invloed op het prestatieniveau zelf.
- Mechanisme bij medewerkers: uitdagende specifieke doelen helpen om de aandacht te richt
op wat belangrijk is. Daarnaast werken ze motiverend en zorgen ze voor energie.
Self determination theory (zelfbeschikkingstheorie)
Medewerkers willen zich ontwikkelen en groeien. Ze
maken daarin keuzes die deels worden bepaald door
hun eigen behoeften. Dit wordt gedaan vanuit de
intrinsieke en extrinsieke motivatie. Factoren die de
intrinsieke motivatie bepalen:
- Competentie
Als je denkt dat je iets kan, ben je sneller geneigd te handelen. Het maakt niet uit of je het
echt kan, het gaat erom dat je denkt dat je het kan.
- Autonomie
Heb je zelf de keuze om iets te doen zoals je het wil? Als je die vrijheid niet hebt, beperkt dat
jouw motivatie.
- Relatie
Positieve relaties steunen je in je werk en dragen ertoe bij dat je eerder geneigd bent om iets
aan te pakken.
2.3.1 Verwachtingstheorie van Vroom
Het individuele gedrag vloeit van medewerkers voort uit een subjectief overwegingsproces. De mate
van motivatie wordt uitgedrukt in een formule:
M = f (V x I x W)
M= de mate van motivatie
f= het wiskundige symbool voor functie
V= verwachting. Inschatting van een medewerkers dat de te leveren
inspanning ook gaat leiden tot de gewenste prestatie.
I= instrumentaliteit. De inschatting dat de geleverde prestatie ook leidt tot een beloning.
W= waarde. In hoeverre is deze beloning ook van waarde voor de medewerker?
Maslow gaat ervan uit dat vijf soorten behoeften het gedrag van
mensen bepalen.
1. Zelfactualiseringsbehoeften
Alle zaken als de behoefte aan persoonlijke groei,
wijsheid, waarheid en creativiteit.
2. Erkenningsbehoeften
Zaken als waardering van anderen, status, succes en zelfrespect.
3. Sociale behoeften
Zaken zoals sociaal contact, vriendschap en erbij horen.
4. Veiligheidsbehoeften
Behoefte aan fysieke veiligheid (bescherming tegen ziekten, ongevallen en extreme
temperaturen) en psychologische veiligheid (jezelf veilig voelen).
5. Fysiologische behoeften
Biologische behoeften zoals eten, drinken, slapen en seks.
Piramide is gebaseerd op de uitgangspunten:
Onbevredigde behoefte: alleen bij een onbevredigde behoefte komt de mens in beweging.
Rangorde: de rangorde van behoeften is een vast gegeven (hiërarchisch). De hogere behoeften kunne
pas worden vervuld nadat de lagere zijn vervuld.
2.2.4 Tweefactorentheorie van Herzberg
De theorie heeft een belangrijke bijdrage geleverd op het
gebied van motivatie, je kan motivatie onderverdelen in
hygiëne en motivatiefactoren.
Hygiënefactoren: de ontevredenheid bij medewerkers
voorkomen, maar die geen motivatie opleveren. Ook wel
‘dissatisfiers’ of werkextrinsieke factoren genoemd.
Belangrijkste:
- Dissatisfiers
- Organisatiebeleid
- Wijze van leidinggeven binnen de organisatie
- Werkomstandigheden
- Salaris
- Relatie met collega’s
Motivatiefactoren: die medewerkers tevreden maken. Ook
wel ‘satisfiers’ of werkintrinsieke factoren genoemd.
Belangrijkste:
- Satisfiers
- Verantwoordelijkheid
- Groeimogelijkheden binnen de organisatie
- Interessant werk
- Waardering
- Het leveren van prestaties
, 2.2.5 Kritiek
Goal setting theory
Medewerkers worden gemotiveerd door doelen met
specifieke karakteristieken. Doelen:
- Werk: uitdagende, maar duidelijke doelen
leiden tot betere prestaties
- Tevredenheid: het behalen van prestatie
zorgt voor tevredenheid
- Resultaat: kennis en resultaten (feedback),
tijdens en na het werk om motivatie te houden
- Mate waarin medewerkers uitdagende en specifieke doelen kunnen realiseren is afhankelijk
van hun eigen kunnen, de mate waarin zij de doelen hebben eigengemaakt en de feedback.
- Waarderingssysteem, zijn van invloed op tevredenheid van medewerkers en hun prestatie,
maar hebben nauwelijks invloed op het prestatieniveau zelf.
- Mechanisme bij medewerkers: uitdagende specifieke doelen helpen om de aandacht te richt
op wat belangrijk is. Daarnaast werken ze motiverend en zorgen ze voor energie.
Self determination theory (zelfbeschikkingstheorie)
Medewerkers willen zich ontwikkelen en groeien. Ze
maken daarin keuzes die deels worden bepaald door
hun eigen behoeften. Dit wordt gedaan vanuit de
intrinsieke en extrinsieke motivatie. Factoren die de
intrinsieke motivatie bepalen:
- Competentie
Als je denkt dat je iets kan, ben je sneller geneigd te handelen. Het maakt niet uit of je het
echt kan, het gaat erom dat je denkt dat je het kan.
- Autonomie
Heb je zelf de keuze om iets te doen zoals je het wil? Als je die vrijheid niet hebt, beperkt dat
jouw motivatie.
- Relatie
Positieve relaties steunen je in je werk en dragen ertoe bij dat je eerder geneigd bent om iets
aan te pakken.
2.3.1 Verwachtingstheorie van Vroom
Het individuele gedrag vloeit van medewerkers voort uit een subjectief overwegingsproces. De mate
van motivatie wordt uitgedrukt in een formule:
M = f (V x I x W)
M= de mate van motivatie
f= het wiskundige symbool voor functie
V= verwachting. Inschatting van een medewerkers dat de te leveren
inspanning ook gaat leiden tot de gewenste prestatie.
I= instrumentaliteit. De inschatting dat de geleverde prestatie ook leidt tot een beloning.
W= waarde. In hoeverre is deze beloning ook van waarde voor de medewerker?
