Organisaties als rationele systemen:
- Organisaties zijn bewust opgerichte groepen die een doel nastreven en dit zo efficiënt mogelijk
doen (formele organisatiestructuur) (niet gekeken naar motivatie/welbevinden van mensen)
Organisaties als sociale systemen:
- Mens in organisatie wordt geproblematiseerd (hoe zorgen voor beste prestaties? Motivatie etc.)
Organisaties als open systemen:
- Organisaties functioneren in relatie tot andere organisaties en hun omgeving (hoe heeft de
omgeving invloed op de structuur en het functioneren van de organisatie en andersom?)
Benign (goedaardige) visie op organisaties:
- Veranderingen kunnen goed zijn voor het management en de werknemer (win win situatie)
Kritische visie op organisaties:
- marxistische hoek -> onoverkomelijke tegenstelling tussen belangen management en personeel:
elke wijziging is per definitie goed voor het management en niet goed voor het personeel
Wat zijn organisaties? Volgens Handel
- Bewust opgerichte groepen met een bepaald doel of doelen
- ‘Overleeft’ in de regel de individuele leden van de organisatie
- In meer of mindere mate geformaliseerd in regels en hiërarchie
Weber – Bureaucratie
- Machinebureaucratie
- Bureaucratie als organisatievorm:
- Centralisering (duidelijke hiërarchie) en formalisering (schriftelijke regels en procedures)
Voordelen: duidelijk waar de verantwoordelijkheden lagen + organisatie
voorspelbaar en navolgbaar
- Sine ira et studio (onbevooroordeelde en compleet neutrale ambtenaren, alleen volgens
regels en procedures)
- Onzekerheidsreductie (Voor burgers: duidelijkheid over bijv. wanneer vergunning
aanvragen. Voor ambtenaren: duidelijkheid over werk)
- Ideaaltype (beschrijving van organisatievorm op de puurste manier, kom je nooit echt
tegen in werkelijkheid)
- Autoriteit berust op rationeel-legaal gezag
*Vormen van gezag:
1. Traditioneel (gezag omdat het altijd al zo was, koningen bijv.)
2. Charismatisch (gezag op basis van persoonlijkheid/spreekkracht)
3. Rationeel-legaal (gezag op basis van wetten)
Kenmerken rationeel-legaal gezag
1. De wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd is vastgelegd in vaste, min of meer uitputtende
regels
2. Binnen hun werkverband zijn ambtenaren alleen onderworpen aan het gezag van de
organisatieleiding
3. Ambtenaren werken in een hiërarchische organisatiestructuur
6. Ambtenaren worden geworven op basis van hun competenties en er is sprake van vrije selectie
7. De uitvoering van het werk berust op schriftelijke stukken
Bureaucratie – Democratie
- Enerzijds past de bureaucratie bij de democratie
- Gelijkheid voor de wet en gelijke behandeling, toepassing regels, rekrutering ambtenaren
, op basis van deskundigheid
- Anderzijds kan de bureaucratie op gespannen voet staan met de democratie
- Usurpatie door niet gekozen maar benoemde, deskundige ambtenaren, vierde macht-
problematiek)
(Interpretatie van wetten)
Weber: zelfs als je mensen meer geld biedt (extrinsieke motivatie), willen ze niet meer gaan werken
(in tegenstelling tot Taylor)
Weber over informele organisatie:
‘Informele organisatie kan zorgen voor willekeur, dus informele organisatie moet aan banden
worden gelegd’
Lipsky – street-level bureaucratie
- ‘Beleid is wat ambtenaren doen, niet hoe het op papier staat’ (geen machine maar mensenwerk)
- Street-level bureaucrat:
- Staat in direct contact met de burgers
- Heeft aanzienlijke mate van discretie (keuze voor actie of inactie)
Werkcondities street-level bureaucrats (denk aan politieagent)
- Onwillige en onvrijwillige cliënten
- Vage, ambigue en conflicterende doelen
- Tekorten aan hulpbronnen
Coping mechanismen voor street-level bureaucrats, om hun werk dragelijk te maken, maar die niet
echt wenselijk zijn
1. Hulpbronnen rantsoeneren op basis van:
- Creaming (=cherrypicking) (wie krijgt meer tijd dan een ander? Je probeert het beste eruit te halen.
Dus je helpt niet een 60-jarige aan een nieuwe baan, maar eerst een 30-jarige die omgeschoold moet
worden)
- Vooroordelen (buitenlandse namen etc.)
- Morele oordelen (is iemand zelf schuldig aan zijn situatie?)
2. Cliënten controleren door:
- Ongelijke machtsrelatie versterken
- Cliënten isoleren (1 op 1 afspreken)
- Rechten als gunsten presenteren (uitkering = recht, maar wordt gepresenteerd als gunst)
Taylor – Scientific Management
- Prescriptief
- Rationalisering
- Management moet op een wetenschappelijke manier worden vormgegeven
- De arbeider volgens Taylor…
- is liever lui dan moe en uitsluitend te motiveren door beloningen en straffen (extrinsieke
motivatie) (natural soldiering)
- werkt samen met zijn collega’s om zo min mogelijk werk te verrichten (systematic
soldiering)
- weet veel meer over het productieproces dan zijn baas (principaal-agent probleem)
- Principes van het Taylorisme
1. Wetenschappelijke analyse arbeidstaken (time- and motion-studies)
2. Wetenschappelijke selectie en training arbeiders
, 3. Samenwerking management – arbeiders (scheiding denken en doen)
4. Bijna gelijke verdeling verantwoordelijkheden management – arbeiders
Taylorisme betekenis:
- Start rationalisatie-beweging: continu streven management doelmatigheid en doeltreffendheid te
maximaliseren
- Start organisatieadviesbureaus
- Veel bekritiseerd (HRM-benaderingen), maar nog steeds invloedrijk (efficiëntiedenken, ergonomie)
Taylor -> benign visie
- Je hebt blije werknemers die de productiviteit willen vergroten. Tegenstellingen tussen
management en werknemers zijn niet onoverkoombaar: als je de werknemer meer betaald, gaat hij
sneller produceren.
Braverman
- Marxistische benadering
- Clash tussen kapitaal en arbeid
- Andere wetenschapsopvatting: prescriptief, oordeel vellen
- Karakterisering van Taylor als neurotische persoonlijkheid die een obsessie had voor beheersing
- Kern van Taylorisme is (keerzijde van scientific management): beheersing, disciplinering en
uitholling competenties arbeiders, zodat arbeiders alleen nog maar laag- en ongeschoold werk
deden, gemakkelijk vervangbaar waren en lage lonen kregen (‘de-skilling’)
- Negatieve gevolgen waren oprecht bedoeld door Taylor, volgens Braverman
Kritiek op het Taylorisme van Braverman:
- Time and motion- studies zijn in feite gericht op vergroting uitbuiting arbeiders
- Men selecteert niet de meest competente maar de meest volgzame arbeiders
- De spanningen tussen management en arbeiders nemen juist toe (en niet af, zoals Taylor zei)
- Taylorisme leidt tot vervreemding van het arbeidsproces (dehumanisering)
- De verdeling van verantwoordelijkheden is niet gelijk, maar uitermate scheef
- Het is geen echte wetenschap, slechts een controlemiddel voor het management om het
arbeidsproces volledig te kunnen beheersen
Braverman -> critical visie
- Er is altijd strijd tussen het management en de werknemer, omdat de werknemer liever zelf bepaald
wanneer hij zijn werk verricht en hoelang hij daarover doet, terwijl de werknemer streeft naar
efficiëntie.
Hawthorne studies (benign)
- Conventioneel onderzoek (effecten veranderingen fysieke arbeidsomstandigheden op
arbeidsproductiviteit)
- Series experimenten
- 1e: veranderingen in lichtsterkte (productie werd hoger bij hogere lichtsterkte, maar
productie bleef hoger bij oude lichtsterkte)
- 2e: 12 experimenten: groepje werknemers werden om meningen gevraagd -> veel
veranderingen, productie ging omhoog. Bij normale omstandigheden was de productie nog
steeds hoger.
- Hawthorne-effect: aandacht in de vorm van onderzoek leidt tot verandering in gedrag
- Belang van informele organisatie
- Nadruk op sociale aspecten van de omgeving van medewerkers (mensgericht leiderschap)
- Organisaties zijn bewust opgerichte groepen die een doel nastreven en dit zo efficiënt mogelijk
doen (formele organisatiestructuur) (niet gekeken naar motivatie/welbevinden van mensen)
Organisaties als sociale systemen:
- Mens in organisatie wordt geproblematiseerd (hoe zorgen voor beste prestaties? Motivatie etc.)
Organisaties als open systemen:
- Organisaties functioneren in relatie tot andere organisaties en hun omgeving (hoe heeft de
omgeving invloed op de structuur en het functioneren van de organisatie en andersom?)
Benign (goedaardige) visie op organisaties:
- Veranderingen kunnen goed zijn voor het management en de werknemer (win win situatie)
Kritische visie op organisaties:
- marxistische hoek -> onoverkomelijke tegenstelling tussen belangen management en personeel:
elke wijziging is per definitie goed voor het management en niet goed voor het personeel
Wat zijn organisaties? Volgens Handel
- Bewust opgerichte groepen met een bepaald doel of doelen
- ‘Overleeft’ in de regel de individuele leden van de organisatie
- In meer of mindere mate geformaliseerd in regels en hiërarchie
Weber – Bureaucratie
- Machinebureaucratie
- Bureaucratie als organisatievorm:
- Centralisering (duidelijke hiërarchie) en formalisering (schriftelijke regels en procedures)
Voordelen: duidelijk waar de verantwoordelijkheden lagen + organisatie
voorspelbaar en navolgbaar
- Sine ira et studio (onbevooroordeelde en compleet neutrale ambtenaren, alleen volgens
regels en procedures)
- Onzekerheidsreductie (Voor burgers: duidelijkheid over bijv. wanneer vergunning
aanvragen. Voor ambtenaren: duidelijkheid over werk)
- Ideaaltype (beschrijving van organisatievorm op de puurste manier, kom je nooit echt
tegen in werkelijkheid)
- Autoriteit berust op rationeel-legaal gezag
*Vormen van gezag:
1. Traditioneel (gezag omdat het altijd al zo was, koningen bijv.)
2. Charismatisch (gezag op basis van persoonlijkheid/spreekkracht)
3. Rationeel-legaal (gezag op basis van wetten)
Kenmerken rationeel-legaal gezag
1. De wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd is vastgelegd in vaste, min of meer uitputtende
regels
2. Binnen hun werkverband zijn ambtenaren alleen onderworpen aan het gezag van de
organisatieleiding
3. Ambtenaren werken in een hiërarchische organisatiestructuur
6. Ambtenaren worden geworven op basis van hun competenties en er is sprake van vrije selectie
7. De uitvoering van het werk berust op schriftelijke stukken
Bureaucratie – Democratie
- Enerzijds past de bureaucratie bij de democratie
- Gelijkheid voor de wet en gelijke behandeling, toepassing regels, rekrutering ambtenaren
, op basis van deskundigheid
- Anderzijds kan de bureaucratie op gespannen voet staan met de democratie
- Usurpatie door niet gekozen maar benoemde, deskundige ambtenaren, vierde macht-
problematiek)
(Interpretatie van wetten)
Weber: zelfs als je mensen meer geld biedt (extrinsieke motivatie), willen ze niet meer gaan werken
(in tegenstelling tot Taylor)
Weber over informele organisatie:
‘Informele organisatie kan zorgen voor willekeur, dus informele organisatie moet aan banden
worden gelegd’
Lipsky – street-level bureaucratie
- ‘Beleid is wat ambtenaren doen, niet hoe het op papier staat’ (geen machine maar mensenwerk)
- Street-level bureaucrat:
- Staat in direct contact met de burgers
- Heeft aanzienlijke mate van discretie (keuze voor actie of inactie)
Werkcondities street-level bureaucrats (denk aan politieagent)
- Onwillige en onvrijwillige cliënten
- Vage, ambigue en conflicterende doelen
- Tekorten aan hulpbronnen
Coping mechanismen voor street-level bureaucrats, om hun werk dragelijk te maken, maar die niet
echt wenselijk zijn
1. Hulpbronnen rantsoeneren op basis van:
- Creaming (=cherrypicking) (wie krijgt meer tijd dan een ander? Je probeert het beste eruit te halen.
Dus je helpt niet een 60-jarige aan een nieuwe baan, maar eerst een 30-jarige die omgeschoold moet
worden)
- Vooroordelen (buitenlandse namen etc.)
- Morele oordelen (is iemand zelf schuldig aan zijn situatie?)
2. Cliënten controleren door:
- Ongelijke machtsrelatie versterken
- Cliënten isoleren (1 op 1 afspreken)
- Rechten als gunsten presenteren (uitkering = recht, maar wordt gepresenteerd als gunst)
Taylor – Scientific Management
- Prescriptief
- Rationalisering
- Management moet op een wetenschappelijke manier worden vormgegeven
- De arbeider volgens Taylor…
- is liever lui dan moe en uitsluitend te motiveren door beloningen en straffen (extrinsieke
motivatie) (natural soldiering)
- werkt samen met zijn collega’s om zo min mogelijk werk te verrichten (systematic
soldiering)
- weet veel meer over het productieproces dan zijn baas (principaal-agent probleem)
- Principes van het Taylorisme
1. Wetenschappelijke analyse arbeidstaken (time- and motion-studies)
2. Wetenschappelijke selectie en training arbeiders
, 3. Samenwerking management – arbeiders (scheiding denken en doen)
4. Bijna gelijke verdeling verantwoordelijkheden management – arbeiders
Taylorisme betekenis:
- Start rationalisatie-beweging: continu streven management doelmatigheid en doeltreffendheid te
maximaliseren
- Start organisatieadviesbureaus
- Veel bekritiseerd (HRM-benaderingen), maar nog steeds invloedrijk (efficiëntiedenken, ergonomie)
Taylor -> benign visie
- Je hebt blije werknemers die de productiviteit willen vergroten. Tegenstellingen tussen
management en werknemers zijn niet onoverkoombaar: als je de werknemer meer betaald, gaat hij
sneller produceren.
Braverman
- Marxistische benadering
- Clash tussen kapitaal en arbeid
- Andere wetenschapsopvatting: prescriptief, oordeel vellen
- Karakterisering van Taylor als neurotische persoonlijkheid die een obsessie had voor beheersing
- Kern van Taylorisme is (keerzijde van scientific management): beheersing, disciplinering en
uitholling competenties arbeiders, zodat arbeiders alleen nog maar laag- en ongeschoold werk
deden, gemakkelijk vervangbaar waren en lage lonen kregen (‘de-skilling’)
- Negatieve gevolgen waren oprecht bedoeld door Taylor, volgens Braverman
Kritiek op het Taylorisme van Braverman:
- Time and motion- studies zijn in feite gericht op vergroting uitbuiting arbeiders
- Men selecteert niet de meest competente maar de meest volgzame arbeiders
- De spanningen tussen management en arbeiders nemen juist toe (en niet af, zoals Taylor zei)
- Taylorisme leidt tot vervreemding van het arbeidsproces (dehumanisering)
- De verdeling van verantwoordelijkheden is niet gelijk, maar uitermate scheef
- Het is geen echte wetenschap, slechts een controlemiddel voor het management om het
arbeidsproces volledig te kunnen beheersen
Braverman -> critical visie
- Er is altijd strijd tussen het management en de werknemer, omdat de werknemer liever zelf bepaald
wanneer hij zijn werk verricht en hoelang hij daarover doet, terwijl de werknemer streeft naar
efficiëntie.
Hawthorne studies (benign)
- Conventioneel onderzoek (effecten veranderingen fysieke arbeidsomstandigheden op
arbeidsproductiviteit)
- Series experimenten
- 1e: veranderingen in lichtsterkte (productie werd hoger bij hogere lichtsterkte, maar
productie bleef hoger bij oude lichtsterkte)
- 2e: 12 experimenten: groepje werknemers werden om meningen gevraagd -> veel
veranderingen, productie ging omhoog. Bij normale omstandigheden was de productie nog
steeds hoger.
- Hawthorne-effect: aandacht in de vorm van onderzoek leidt tot verandering in gedrag
- Belang van informele organisatie
- Nadruk op sociale aspecten van de omgeving van medewerkers (mensgericht leiderschap)
