Probleem 1
Wat is werkprestatie?
Hoe beoordeel je werkprestatie?
Welke factoren beïnvloeden de beoordeling van werkprestatie?
Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory In Sonnentag,
S., Psychological management of individual performance (pp.3-19).
Dit hoofdstuk beschrijft verschillende kijken op werkprestatie. Leer deze verschillende kijken &
begrijp de karakteristieken.
Relevantie van individuele prestatie
- Individuele prestaties zijn van belang voor een bedrijf om hun doelen te halen. Dus om
producten en service te verzorgen en hiermee voordeel te behalen.
- Prestaties zijn ook voor het individu zelf belangrijk. Het uitvoeren en vervullen van taken en
prestatie op een hoog niveau, kunnen zorgen voor tevredenheid en gevoel van meesterschap
en trots. Lage prestaties en het niet bereiken van doelen kunnen worden ervaren als
onbevredigend of zelfs als persoonlijk falen.
- Prestatie wordt, als het binnen de organisatie wordt erkend, vaak beloond door financiële of
andere beloningen (zoals bijv. promotie en betere carrière mogelijkheden)
Definitie van prestatie
Auteurs zijn het erover eens dat er bij de definitie van prestatie onderscheid gemaakt moet
worden tussen het gedragsaspect en de uitkomstaspect.
- Gedragsaspect wat een individu doet in de werksituatie. Dit gedrag moet relevant zijn
voor de doelen van de organisatie (en hier dus aan bijdragen.). Daarnaast worden alleen acties
die gemeten kunnen worden gezien als prestatie.
- Uitkomstaspect het gevolg of resultaat van het gedrag van een individu. Het
uitkomstaspect hangt grotendeels af van het gedragsaspect, maar ook van andere factoren.
Bijvoorbeeld: een lerares geeft een perfecte les in wiskunde (gedragsaspect), maar twee
leerlingen verbeteren hun wiskundige vaardigheden alsnog niet vanwege hun intellectuele
achterstand.
Het is moeilijk in de praktijk om alleen het gedragsaspect te beoordelen, zonder te kijken naar
het uitkomstaspect. Alleen acties die iets bijdragen aan de doelen van de organisatie vormen
prestatie, maar dan moet er wel een criteria zijn om te evalueren of acties bijdragen aan de
doelen van de organisatie. hiervoor wordt dan toch meestal gekeken naar het
uitkomstaspect.
Prestatie als een multidimensionaal concept
Borman & Motowidlo (1993) maken onderscheid tussen taakprestatie & contextuele prestatie.
Taak prestatie de bekwaamheid waarmee een individu activiteiten uitvoert die bijdragen
aan de “technische kern” van de organisatie. Deze bijdragen kunnen zowel direct (
werknemers die de productie leveren) als indirect ( managers) zijn.
Wat is werkprestatie?
Hoe beoordeel je werkprestatie?
Welke factoren beïnvloeden de beoordeling van werkprestatie?
Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory In Sonnentag,
S., Psychological management of individual performance (pp.3-19).
Dit hoofdstuk beschrijft verschillende kijken op werkprestatie. Leer deze verschillende kijken &
begrijp de karakteristieken.
Relevantie van individuele prestatie
- Individuele prestaties zijn van belang voor een bedrijf om hun doelen te halen. Dus om
producten en service te verzorgen en hiermee voordeel te behalen.
- Prestaties zijn ook voor het individu zelf belangrijk. Het uitvoeren en vervullen van taken en
prestatie op een hoog niveau, kunnen zorgen voor tevredenheid en gevoel van meesterschap
en trots. Lage prestaties en het niet bereiken van doelen kunnen worden ervaren als
onbevredigend of zelfs als persoonlijk falen.
- Prestatie wordt, als het binnen de organisatie wordt erkend, vaak beloond door financiële of
andere beloningen (zoals bijv. promotie en betere carrière mogelijkheden)
Definitie van prestatie
Auteurs zijn het erover eens dat er bij de definitie van prestatie onderscheid gemaakt moet
worden tussen het gedragsaspect en de uitkomstaspect.
- Gedragsaspect wat een individu doet in de werksituatie. Dit gedrag moet relevant zijn
voor de doelen van de organisatie (en hier dus aan bijdragen.). Daarnaast worden alleen acties
die gemeten kunnen worden gezien als prestatie.
- Uitkomstaspect het gevolg of resultaat van het gedrag van een individu. Het
uitkomstaspect hangt grotendeels af van het gedragsaspect, maar ook van andere factoren.
Bijvoorbeeld: een lerares geeft een perfecte les in wiskunde (gedragsaspect), maar twee
leerlingen verbeteren hun wiskundige vaardigheden alsnog niet vanwege hun intellectuele
achterstand.
Het is moeilijk in de praktijk om alleen het gedragsaspect te beoordelen, zonder te kijken naar
het uitkomstaspect. Alleen acties die iets bijdragen aan de doelen van de organisatie vormen
prestatie, maar dan moet er wel een criteria zijn om te evalueren of acties bijdragen aan de
doelen van de organisatie. hiervoor wordt dan toch meestal gekeken naar het
uitkomstaspect.
Prestatie als een multidimensionaal concept
Borman & Motowidlo (1993) maken onderscheid tussen taakprestatie & contextuele prestatie.
Taak prestatie de bekwaamheid waarmee een individu activiteiten uitvoert die bijdragen
aan de “technische kern” van de organisatie. Deze bijdragen kunnen zowel direct (
werknemers die de productie leveren) als indirect ( managers) zijn.
