Psychology in the workplace
Inhoud
College 1 Goed............................................................................................................................2
College 2 Goed............................................................................................................................5
College 3 Goed............................................................................................................................8
College 4 Goed..........................................................................................................................15
College 5 Goed..........................................................................................................................21
College 6 Goed..........................................................................................................................26
College 7 Moet nog...................................................................................................................31
College 8 Goed..........................................................................................................................32
College 9 Goed..........................................................................................................................42
College 10 Goed........................................................................................................................51
College 11 Goed........................................................................................................................62
,College 1 Goed
Intrinsieke waardes om te gaan werken en extrinsieke waardes om te gaan werken:
Intrinsiek:
- Interessant werk
- Uitdagend werk
- Nieuwe dingen leren
- Belangrijke bijdrage leveren
- Autonomie en verantwoordelijkheid
- Creatief kunnen zijn
Extrinsiek:
- Salaris
- Sociale contacten
- Status in de gemeenschap
I-O psychologie: het toepassen van psychologische principes, theorieën en onderzoek aan de
werksetting.
Industriële-organisatorische psychologie. Dit helpt om nieuwe strategieën die betere
organisaties maken te ontwikkelen.
Ze kunnen helpen met:
- Personeelsontwikkeling en werkkracht ontwikkeling
- Het verbeteren van motivatie, team effectiviteit en organisatorische ontwikkeling
- Werk design en klimaatproblemen op de werkplek
Veel voorkomende problemen bij I-O psychologie:
- Werkdiscriminatie
- Psychologische en fysieke gezondheid
- Concept van “werk-leven balans”
- De “nieuwe wereld van werk”
De fundatie van elke organisatie is prestatie. Prestatie, motivatie, leiderschap en welzijn zijn
de sleutelbegrippen en variabelen in de I-O onderzoek programma bij de Rug.
,Belangrijke data in de evolutie van I-O psychologie:
1930: Mayo publiceert de Hawthorne studies
Het doel was om te onderzoeken hoe karakteristieken van de werksetting de werk
vermoeidheid en prestaties kon beïnvloeden.
Maar het blijkt dat niks van hun aanpassingen de reden was dat de werknemers harder gingen
werken. Alleen de aanwezigheid van de onderzoekers en hun aandacht was de reden dat ze
harder gingen werken.
Hoofdimplicaties van de Hawthorne studies:
- Psychologische en sociale factoren zijn belangrijk bij het uitleggen van de prestaties
van de werknemers HR beweging
- Achteraf werden de Hawthorne studies bekritiseert maar ondanks dat worden ze nog
steeds gezien als de belangrijkste impetus achter de nadruk op het begrijpen van en
dealen met HR
De Contingency approach:
De effectiviteit van een persoon, karaktereigenschap of strategie is vaak afhankelijk van de
situatie. I-O psychologen specificeren situatietype variabelen (contingency factoren, condities
of moderatoren) die bepaalde karaktereigenschappen en gedragen toestaan om effectief te zijn
binnen een gegeven organisatorische context.
Leiderschapsgedrag (onafhankelijke variabele/voorspeller) contingency factor, conditie of
moderator werknemer gedrag (afhankelijke variabele/uitkomst)
Fiedler (1968) was de eerste die leiderschapsgedrag vanuit een contingency perspectief
uitlegde. Hij beargumenteerde dat de effectiviteit van de leiderschapsstijl afhankelijk is van de
type situatie waarmee de leider moet dealen.
De effectiviteit is afhankelijk van de interactie van de leiderschapsstijl en drie situationele
karakteristieken:
- Fiedler identificeerde 2 distinctieve leiderschapsstijlen: relatie georiënteerd en taak
georiënteerd
- Situationele karakteristieken
1. Leider-deelnemer relatie (goed vs. Slecht)
2. Taak structuur (gestructureerd vs. Niet gestructureerd)
3. Machtspositie (sterk vs. Zwak)
, 4.
Inhoud
College 1 Goed............................................................................................................................2
College 2 Goed............................................................................................................................5
College 3 Goed............................................................................................................................8
College 4 Goed..........................................................................................................................15
College 5 Goed..........................................................................................................................21
College 6 Goed..........................................................................................................................26
College 7 Moet nog...................................................................................................................31
College 8 Goed..........................................................................................................................32
College 9 Goed..........................................................................................................................42
College 10 Goed........................................................................................................................51
College 11 Goed........................................................................................................................62
,College 1 Goed
Intrinsieke waardes om te gaan werken en extrinsieke waardes om te gaan werken:
Intrinsiek:
- Interessant werk
- Uitdagend werk
- Nieuwe dingen leren
- Belangrijke bijdrage leveren
- Autonomie en verantwoordelijkheid
- Creatief kunnen zijn
Extrinsiek:
- Salaris
- Sociale contacten
- Status in de gemeenschap
I-O psychologie: het toepassen van psychologische principes, theorieën en onderzoek aan de
werksetting.
Industriële-organisatorische psychologie. Dit helpt om nieuwe strategieën die betere
organisaties maken te ontwikkelen.
Ze kunnen helpen met:
- Personeelsontwikkeling en werkkracht ontwikkeling
- Het verbeteren van motivatie, team effectiviteit en organisatorische ontwikkeling
- Werk design en klimaatproblemen op de werkplek
Veel voorkomende problemen bij I-O psychologie:
- Werkdiscriminatie
- Psychologische en fysieke gezondheid
- Concept van “werk-leven balans”
- De “nieuwe wereld van werk”
De fundatie van elke organisatie is prestatie. Prestatie, motivatie, leiderschap en welzijn zijn
de sleutelbegrippen en variabelen in de I-O onderzoek programma bij de Rug.
,Belangrijke data in de evolutie van I-O psychologie:
1930: Mayo publiceert de Hawthorne studies
Het doel was om te onderzoeken hoe karakteristieken van de werksetting de werk
vermoeidheid en prestaties kon beïnvloeden.
Maar het blijkt dat niks van hun aanpassingen de reden was dat de werknemers harder gingen
werken. Alleen de aanwezigheid van de onderzoekers en hun aandacht was de reden dat ze
harder gingen werken.
Hoofdimplicaties van de Hawthorne studies:
- Psychologische en sociale factoren zijn belangrijk bij het uitleggen van de prestaties
van de werknemers HR beweging
- Achteraf werden de Hawthorne studies bekritiseert maar ondanks dat worden ze nog
steeds gezien als de belangrijkste impetus achter de nadruk op het begrijpen van en
dealen met HR
De Contingency approach:
De effectiviteit van een persoon, karaktereigenschap of strategie is vaak afhankelijk van de
situatie. I-O psychologen specificeren situatietype variabelen (contingency factoren, condities
of moderatoren) die bepaalde karaktereigenschappen en gedragen toestaan om effectief te zijn
binnen een gegeven organisatorische context.
Leiderschapsgedrag (onafhankelijke variabele/voorspeller) contingency factor, conditie of
moderator werknemer gedrag (afhankelijke variabele/uitkomst)
Fiedler (1968) was de eerste die leiderschapsgedrag vanuit een contingency perspectief
uitlegde. Hij beargumenteerde dat de effectiviteit van de leiderschapsstijl afhankelijk is van de
type situatie waarmee de leider moet dealen.
De effectiviteit is afhankelijk van de interactie van de leiderschapsstijl en drie situationele
karakteristieken:
- Fiedler identificeerde 2 distinctieve leiderschapsstijlen: relatie georiënteerd en taak
georiënteerd
- Situationele karakteristieken
1. Leider-deelnemer relatie (goed vs. Slecht)
2. Taak structuur (gestructureerd vs. Niet gestructureerd)
3. Machtspositie (sterk vs. Zwak)
, 4.
