Mens en Organisatie
INTRODUCTIE LES
1. WAT IS EEN ORGANISATIE?
Organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te
bereiken. Een richting waar naar toe wordt gewerkt.
Organisatiestructuur = systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld, gegroepeerd
en gecoördineerd. Wie welke verantwoordelijkheid heeft.
Organogram = laat op eens gestructureerde manier de functies van werknemers en werkgevers
zien. Hoe lager in de hiërarchie, hoe minder macht. Hoe hoger, hoe meer.
Stakeholder = iedereen die belang heeft bij wat de organisatie doet, zoals: aandeelhouders,
werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden, samenleving, bestuur/management,…
1. Missie: waarvoor (de mensen van) een organisatie staat: wie zijn we? Waarvoor staan
we? Waaraan kunnen ze ons herkennen?
2. Visie: algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie: waarvoor gaan we?
Wat is ons ideaal toekomstbeeld?
3. Waarden: waarnaar handelen we in ons zijn? Wordt meestal aangegeven in verschillende
punten en de belangrijkste woorden staan meestal in het vet gedrukt.
2. BELANG VAN MENS EN ORGANISATIE?
Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst, wel kwaliteit van het werk en
stimulerende omgeving.
Organisatiepsychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen
variabelen (leidinggevende en werknemers). Met als doel gedrag, emoties en attitudes in
organisaties en de samenleving te begrijpen en voorspellen.
2 aanpakken om tot wetenschappelijke kennis te komen:
1. Kwalitatief onderzoek = interviews, historische documenten,...
2. Kwantitatief onderzoek = alles wat met cijfers te maken heeft
• Experimenteel onderzoek – interne validiteit = duidelijk oorzaak en gevolg weergeven
• Survey-onderzoek – externe validiteit = resultaten kunnen omgezet worden in de
organisatie.
1
, HOOFDSTUK 1 – ATTITUDE EN WERKTEVREDENHEID
1. WAT ZIJN ATTITUDES?
Attitude = een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
• Vrij stabiel
• Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
• Positief of negatief ‘gekleurd’
3 componenten
Cognitief – gebeurtenis die je onterecht vindt.
Affectief – een emotie, gevoel
Gedragsintentie – intentie om je te gedragen, je ben van plan
om… maar gaat dit plan effectief door?
1.2 ATTITUDES, GEDRAG EN COGNITIEVE DISSONANTIE
Oorspronkelijk – mens is rationeel, dus attitudes sturen gedrag
Kritiek (Festinger) – attitudes volgen op gedrag, soms attitudes aanpassen aan ons gedrag
Conclusie
• Gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
• We willen tegenstrijdigheden tussen gedrag en attitudes oplossen
Cognitieve dissonantie = elk mogelijke inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen twee of
meerdere attitudes of tussen gedrag en attitudes. Een mismatch tussen attitude en gedrag of 2
attitudes.
Impact? Onaangenaam: behoefte aan overeenstemming, consistentie
HOE cognitieve dissonantie verminderen?
• Veranderen attitudes
• Veranderen gedrag
• Verschil tussen gedrag en attitude rationaliseren (goed praten)
2
,WANNEER zullen we proberen cognitieve dissonantie te verminderen?
• Belang van attitudes
• Invloed/controle die je over zaken denkt te hebben
• Beloning van dissonantie
= beloning kan ons gedrag doen stellen die soms niet in lijn staan met onze attitudes.
Samengevat:
• Ons gedrag vormt onze attitude
• Onze attitudes sturen ons gedrag
sterkte hangt af van ≠ factoren – vb. belang van attitude, toegankelijke attitudes,
weinig sociale druk, directe ervaring,…
2. GEDRAG OP HET WERK
Werkprestaties
= in welke mate voert een werknemer zijn/haar werk goed, kwaliteitsvol uit? Succesvol
functioneren.
Voorbeeldig werkgedrag / extra rolgedrag / ocb
= het vrijwillig (geen onderdeel van formele taakomschrijving) opnemen van taken die bijdragen
aan de effectiviteit van de organisatie.
• Gericht naar organisatie
vb. aanwezig zijn op events die niet verplicht zijn, maar wel belangrijk voor de organisatie.
• Gericht naar individuen
vb. een collega helpen die ziek geweest is, shiften wisselen,…
Ongewenst gedrag / ongepast gedrag / deviant gedrag
= gedrag dat belangrijke normen of waarden van de organisatie schendt en daardoor het
functioneren van de organisatie en/of het welzijn van haar leden in gevaar brengt.
• Gericht naar organisatie – stelen, steeds te laat komen, diefstal,…
• Gericht naar individu – pesten
allerlei oorzaken, maar lage werktevredenheid is vaak duidelijk aanwezig!
3
, (Ziekte)verzuim / absenteïsme
= ongeplande afwezigheid van werknemers tijdens werktijden
• Geoorloofd – wit verzuim = met doktersbriefje
• Ongeoorloofd – grijs of zwart verzuim = zonder iets te laten weten, niet officieel afwezig.
Verloop (& verloopintentie)
= het effectief verlaten van de organisatie.
• Vrijwillig (ik neem ontslag)
• Natuurlijk (pensioen)
• Onvrijwillig (ik word ontslagen
Verloopintentie wordt vaak gebruikt als negatieve uitkomstvariabele.
Vb. ik ben van plan om een nieuwe job te zoeken, vacatures te raadplegen,…
3. WERKGERELATEERDE ATTITUDES
Organisatiebinding / organisatiebetrokkenheid
= de mate waarin je je identificeert met je organisatie en er lid van wil blijven.
‘ik wil hier niet vertrekken omdat ik ’‘ik blijf hier werken omdat ik veel vakantie ‘ik kan het niet maken om hier te
hier te graag werk’ krijg en ik veel verdien’ vertrekken’
! Affectieve binding hangt sterkst samen met gewenste uitkomsten, vb: verloop en prestaties.
4
,Waargenomen steun van de organisatie (POS – perceived organizational support)
= mate waarin je denkt dat je organisatie je bijdrage op prijs stelt en bekommert om je welzijn.
• Eerlijke beloningen (distributieve rechtvaardigheid)
• Inspraak bij besluitvorming (procedurele rechtvaardigheid)
• Ondersteunende leidinggevende
Bevlogenheid/work engagement
= de mate waarin je werk uitvoert met energie, enthousiasme en toewijding.
3 factoren
• Vitaliteit – het gevoel hebben sterk te zijn en te bruisen van energie
• Toewijding – ervaren van zinvolheid en betrokkenheid
• Absorptie – opgaan in het werk, ‘in the flow’ zitten
Impact: betere prestaties, klanttevredenheid, minder ongevallen, minder verloop,…
Werktevredenheid / jobtevredenheid
= de mate waarin je een positief gevoel hebt over je werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan.
Hoe meten? Twee evenwaardige manieren:
• Enkelvoudige, Algemene score
Vb. hoe tevreden ben je met je job?
• Tevredenheid met verschillende facetten meten en opstellen
Vb. loon, collega’s, jobinhoud
5
, 4. INZOOMEN OP WERKTEVREDENHEID
Oorzaken
• Intrinsieke kenmerken
o Werk zelf, doe je het graag?
o Interessant
o Variatie
o Autonomie
• Sociale relaties leiding en collega’s
• Loon (vooral belangrijk voor motivatie!)
• Persoonlijkheid
4.1 BELANG VAN JOBTEVREDENHEID?
Tevreden werknemers – presteren beter, stellen meer extrarolgedrag (OCB), zorgen voor een
hogere klanttevredenheid, stellen minder ongewenst gedrag en hebben een lager verzuim en
verloop.
Ontevreden werknemers –
Actief
Stem verheffen: Exitreactie:
Lid zijn van de OR Ontslag nemen
Constructief
Destructief
(ondernemingsraad)
Loyaal blijven: Verwaarlozing:
Denken dat het beter wordt Innerlijke emigratie
Passief
> verklaring waarom er soms geen verband is tussen lage jobtevredenheid en verloop(intentie)!
Positieve samenhang tussen productiviteit en bevlogenheid – landen die hoger scoren op
engagement scoren hoger op productiviteit.
Bevlogenheid is hoger in landen waar:
• Er een lagere werkcentrale is
• Er een sterke democratie en integriteit heerst, minimale corruptie en genderongelijkheid
• Er een individualistische cultuur is, met een lange machtsafstand en lage nood aan het
vermijden van onzekerheid
6
, HOOFDSTUK 2 – ORGANISATIECULTUUR
1. WAT IS ORGANISATIECULTUUR?
= systeem van gedeelde betekenisgeving dat de leden van de ene organisatie onderscheidt van
de leden van andere organisaties.
• ‘persoonlijkheid van de organisatie’
• Organisatiecultuur is een toestand (vb. hoe ze zijn, vriendelijk/open,…), is beschrijvend (vb.
jobtevredenheid: evaluatie) en duurzaam
• Organisatiecultuur – WAT gebeurt er?
2. SOORTEN ORGANISATIECULTUUR
Veel soorten typologieën, modellen,…
• 7 primaire kenmerken (Robbins & Judge)
• 4 typologieën (Quinn & Cameron)
• Dominante culturen en subculturen
• Sterke en zwakke culturen
2.1 ZEVEN PRIMAIRE KENMERKEN VAN ORGANISATIECULTUUR
• Elke organisatie kan worden ‘gescoord’/’beoordeeld’ op basis van 7 primaire criteria
• Elke organisatie scoort ‘hoog’ of ‘laag’ op elk van deze 7 criteria. Hierdoor ontstaan
verschillende organisatieculturen.
o Aandacht voor detail (hoog/laag)
o Nemen van risico’s (hoog/laag)
o Stabiliteit <>groei
o Assertiviteit (hoog/laag)
o Focus op teams (hoog/laag)
o Focus op mensen (hoog/laag)
o Focus op resultaten
7
, 2.2 4 TYPOLOGIEËN (QUINN & CAMERON)
.
• Hierarchy (taakgericht) – overheidsbedrijf zonder concurrentie, structuur, regels,
procederus, zitten niet in met de buitenwereld
• Market (resultaatgericht) – denken wel nog aan klanten, geen grote agressieve markt,
stabiele organisatie, getting the job done
• Clan (mensgericht) – bedrijven met focus op goede relaties intern in het bedrijf, welzijn
van mensen willen verhogen, klant-cultuur is veel aandacht voor opleidingen coaching,,
geen focus op buitenwereld,
• Adhocracy (creatiegericht) – dynamisch, makkelijker veranderen, gericht op buitenwereld,
jonge nieuwe bedrijven, gericht op de buitenwereld, richten op toekomstige klanten.
8
INTRODUCTIE LES
1. WAT IS EEN ORGANISATIE?
Organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te
bereiken. Een richting waar naar toe wordt gewerkt.
Organisatiestructuur = systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld, gegroepeerd
en gecoördineerd. Wie welke verantwoordelijkheid heeft.
Organogram = laat op eens gestructureerde manier de functies van werknemers en werkgevers
zien. Hoe lager in de hiërarchie, hoe minder macht. Hoe hoger, hoe meer.
Stakeholder = iedereen die belang heeft bij wat de organisatie doet, zoals: aandeelhouders,
werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden, samenleving, bestuur/management,…
1. Missie: waarvoor (de mensen van) een organisatie staat: wie zijn we? Waarvoor staan
we? Waaraan kunnen ze ons herkennen?
2. Visie: algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie: waarvoor gaan we?
Wat is ons ideaal toekomstbeeld?
3. Waarden: waarnaar handelen we in ons zijn? Wordt meestal aangegeven in verschillende
punten en de belangrijkste woorden staan meestal in het vet gedrukt.
2. BELANG VAN MENS EN ORGANISATIE?
Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst, wel kwaliteit van het werk en
stimulerende omgeving.
Organisatiepsychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen
variabelen (leidinggevende en werknemers). Met als doel gedrag, emoties en attitudes in
organisaties en de samenleving te begrijpen en voorspellen.
2 aanpakken om tot wetenschappelijke kennis te komen:
1. Kwalitatief onderzoek = interviews, historische documenten,...
2. Kwantitatief onderzoek = alles wat met cijfers te maken heeft
• Experimenteel onderzoek – interne validiteit = duidelijk oorzaak en gevolg weergeven
• Survey-onderzoek – externe validiteit = resultaten kunnen omgezet worden in de
organisatie.
1
, HOOFDSTUK 1 – ATTITUDE EN WERKTEVREDENHEID
1. WAT ZIJN ATTITUDES?
Attitude = een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
• Vrij stabiel
• Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
• Positief of negatief ‘gekleurd’
3 componenten
Cognitief – gebeurtenis die je onterecht vindt.
Affectief – een emotie, gevoel
Gedragsintentie – intentie om je te gedragen, je ben van plan
om… maar gaat dit plan effectief door?
1.2 ATTITUDES, GEDRAG EN COGNITIEVE DISSONANTIE
Oorspronkelijk – mens is rationeel, dus attitudes sturen gedrag
Kritiek (Festinger) – attitudes volgen op gedrag, soms attitudes aanpassen aan ons gedrag
Conclusie
• Gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
• We willen tegenstrijdigheden tussen gedrag en attitudes oplossen
Cognitieve dissonantie = elk mogelijke inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen twee of
meerdere attitudes of tussen gedrag en attitudes. Een mismatch tussen attitude en gedrag of 2
attitudes.
Impact? Onaangenaam: behoefte aan overeenstemming, consistentie
HOE cognitieve dissonantie verminderen?
• Veranderen attitudes
• Veranderen gedrag
• Verschil tussen gedrag en attitude rationaliseren (goed praten)
2
,WANNEER zullen we proberen cognitieve dissonantie te verminderen?
• Belang van attitudes
• Invloed/controle die je over zaken denkt te hebben
• Beloning van dissonantie
= beloning kan ons gedrag doen stellen die soms niet in lijn staan met onze attitudes.
Samengevat:
• Ons gedrag vormt onze attitude
• Onze attitudes sturen ons gedrag
sterkte hangt af van ≠ factoren – vb. belang van attitude, toegankelijke attitudes,
weinig sociale druk, directe ervaring,…
2. GEDRAG OP HET WERK
Werkprestaties
= in welke mate voert een werknemer zijn/haar werk goed, kwaliteitsvol uit? Succesvol
functioneren.
Voorbeeldig werkgedrag / extra rolgedrag / ocb
= het vrijwillig (geen onderdeel van formele taakomschrijving) opnemen van taken die bijdragen
aan de effectiviteit van de organisatie.
• Gericht naar organisatie
vb. aanwezig zijn op events die niet verplicht zijn, maar wel belangrijk voor de organisatie.
• Gericht naar individuen
vb. een collega helpen die ziek geweest is, shiften wisselen,…
Ongewenst gedrag / ongepast gedrag / deviant gedrag
= gedrag dat belangrijke normen of waarden van de organisatie schendt en daardoor het
functioneren van de organisatie en/of het welzijn van haar leden in gevaar brengt.
• Gericht naar organisatie – stelen, steeds te laat komen, diefstal,…
• Gericht naar individu – pesten
allerlei oorzaken, maar lage werktevredenheid is vaak duidelijk aanwezig!
3
, (Ziekte)verzuim / absenteïsme
= ongeplande afwezigheid van werknemers tijdens werktijden
• Geoorloofd – wit verzuim = met doktersbriefje
• Ongeoorloofd – grijs of zwart verzuim = zonder iets te laten weten, niet officieel afwezig.
Verloop (& verloopintentie)
= het effectief verlaten van de organisatie.
• Vrijwillig (ik neem ontslag)
• Natuurlijk (pensioen)
• Onvrijwillig (ik word ontslagen
Verloopintentie wordt vaak gebruikt als negatieve uitkomstvariabele.
Vb. ik ben van plan om een nieuwe job te zoeken, vacatures te raadplegen,…
3. WERKGERELATEERDE ATTITUDES
Organisatiebinding / organisatiebetrokkenheid
= de mate waarin je je identificeert met je organisatie en er lid van wil blijven.
‘ik wil hier niet vertrekken omdat ik ’‘ik blijf hier werken omdat ik veel vakantie ‘ik kan het niet maken om hier te
hier te graag werk’ krijg en ik veel verdien’ vertrekken’
! Affectieve binding hangt sterkst samen met gewenste uitkomsten, vb: verloop en prestaties.
4
,Waargenomen steun van de organisatie (POS – perceived organizational support)
= mate waarin je denkt dat je organisatie je bijdrage op prijs stelt en bekommert om je welzijn.
• Eerlijke beloningen (distributieve rechtvaardigheid)
• Inspraak bij besluitvorming (procedurele rechtvaardigheid)
• Ondersteunende leidinggevende
Bevlogenheid/work engagement
= de mate waarin je werk uitvoert met energie, enthousiasme en toewijding.
3 factoren
• Vitaliteit – het gevoel hebben sterk te zijn en te bruisen van energie
• Toewijding – ervaren van zinvolheid en betrokkenheid
• Absorptie – opgaan in het werk, ‘in the flow’ zitten
Impact: betere prestaties, klanttevredenheid, minder ongevallen, minder verloop,…
Werktevredenheid / jobtevredenheid
= de mate waarin je een positief gevoel hebt over je werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan.
Hoe meten? Twee evenwaardige manieren:
• Enkelvoudige, Algemene score
Vb. hoe tevreden ben je met je job?
• Tevredenheid met verschillende facetten meten en opstellen
Vb. loon, collega’s, jobinhoud
5
, 4. INZOOMEN OP WERKTEVREDENHEID
Oorzaken
• Intrinsieke kenmerken
o Werk zelf, doe je het graag?
o Interessant
o Variatie
o Autonomie
• Sociale relaties leiding en collega’s
• Loon (vooral belangrijk voor motivatie!)
• Persoonlijkheid
4.1 BELANG VAN JOBTEVREDENHEID?
Tevreden werknemers – presteren beter, stellen meer extrarolgedrag (OCB), zorgen voor een
hogere klanttevredenheid, stellen minder ongewenst gedrag en hebben een lager verzuim en
verloop.
Ontevreden werknemers –
Actief
Stem verheffen: Exitreactie:
Lid zijn van de OR Ontslag nemen
Constructief
Destructief
(ondernemingsraad)
Loyaal blijven: Verwaarlozing:
Denken dat het beter wordt Innerlijke emigratie
Passief
> verklaring waarom er soms geen verband is tussen lage jobtevredenheid en verloop(intentie)!
Positieve samenhang tussen productiviteit en bevlogenheid – landen die hoger scoren op
engagement scoren hoger op productiviteit.
Bevlogenheid is hoger in landen waar:
• Er een lagere werkcentrale is
• Er een sterke democratie en integriteit heerst, minimale corruptie en genderongelijkheid
• Er een individualistische cultuur is, met een lange machtsafstand en lage nood aan het
vermijden van onzekerheid
6
, HOOFDSTUK 2 – ORGANISATIECULTUUR
1. WAT IS ORGANISATIECULTUUR?
= systeem van gedeelde betekenisgeving dat de leden van de ene organisatie onderscheidt van
de leden van andere organisaties.
• ‘persoonlijkheid van de organisatie’
• Organisatiecultuur is een toestand (vb. hoe ze zijn, vriendelijk/open,…), is beschrijvend (vb.
jobtevredenheid: evaluatie) en duurzaam
• Organisatiecultuur – WAT gebeurt er?
2. SOORTEN ORGANISATIECULTUUR
Veel soorten typologieën, modellen,…
• 7 primaire kenmerken (Robbins & Judge)
• 4 typologieën (Quinn & Cameron)
• Dominante culturen en subculturen
• Sterke en zwakke culturen
2.1 ZEVEN PRIMAIRE KENMERKEN VAN ORGANISATIECULTUUR
• Elke organisatie kan worden ‘gescoord’/’beoordeeld’ op basis van 7 primaire criteria
• Elke organisatie scoort ‘hoog’ of ‘laag’ op elk van deze 7 criteria. Hierdoor ontstaan
verschillende organisatieculturen.
o Aandacht voor detail (hoog/laag)
o Nemen van risico’s (hoog/laag)
o Stabiliteit <>groei
o Assertiviteit (hoog/laag)
o Focus op teams (hoog/laag)
o Focus op mensen (hoog/laag)
o Focus op resultaten
7
, 2.2 4 TYPOLOGIEËN (QUINN & CAMERON)
.
• Hierarchy (taakgericht) – overheidsbedrijf zonder concurrentie, structuur, regels,
procederus, zitten niet in met de buitenwereld
• Market (resultaatgericht) – denken wel nog aan klanten, geen grote agressieve markt,
stabiele organisatie, getting the job done
• Clan (mensgericht) – bedrijven met focus op goede relaties intern in het bedrijf, welzijn
van mensen willen verhogen, klant-cultuur is veel aandacht voor opleidingen coaching,,
geen focus op buitenwereld,
• Adhocracy (creatiegericht) – dynamisch, makkelijker veranderen, gericht op buitenwereld,
jonge nieuwe bedrijven, gericht op de buitenwereld, richten op toekomstige klanten.
8
