Samenvatting hoofdstuk 10, Leerboek van HRM
10.1
Performancemanagement: dit is een systeem waarbij doeltreffend inzicht op prestaties van
werknemers kan worden bewaakt en worden gemeten van de resultaten → richt zich meer
op de SMART concretisering van doelen, dus het maken van afspraken in termen van
benodigde en ontwikkelbare kennis en vaardigheden (hoofdstuk 5).
Competentie/ talentenmanagement kijkt meer holistisch naar de combinatie van de boven-
en onderkant van de ijsberg en daarmee naar de wisselwerking met gedragingen en
motivaties die minder zichtbaar en moeilijker beïnvloedbaar zijn.
IJsbergmodel voor competentie- en talentdenken.
10.2
Competentiemanagement: is afgeleid van het kerncompetentie denken → kerncompetentie;
de sterke punten van een organisatie waarmee ze zich onderscheidt van haar concurrenten
en die ervoor zorgen dat de organisatie nu en in de toekomstwaarde kan creëren →
kerncompetenties bepalen in grote mate de inhoud en vorm van de persoonlijke
competenties van werknemers en worden vooral beschreven in vereiste, kritische
gedragingen.
Definitie competentiemanagement: een methode van HRM waarmee sturing wordt
gegeven aan de competenties van werknemers, die een uitwerking vindt in
verscheidende deelterreinen van het vakgebied en waarmee een expliciete koppeling
wordt gelegd met het strategisch beleid van de organisatie.
Competenties omvatten ook zaken al waarden, normen visies over zichzelf en anderen,
creatief en productief omgaan met kennis en ervaringen, zelfvertrouwen, motivatie en
gedrevenheid.
Een competentiegerichte aanpak kijkt naast de formele functie meer naar de rollen die
mensen in organisaties vervullen, waarmee een breder inzicht ontstaat op de mogelijkheden
voor indirecte leerprocessen.
Hoe kerncompetenties vertalen naar individuele competenties? → hiervoor moet eerst naar
het gedrag worden gekeken, persoonlijkheidskenmerken → hiervoor wordt vaan de big 5
voor gebruikt (de 5 belangrijkste kenmerken waarmee mensen wel of niet succesvol kunnen
functioneren in hun werk:
Emotionele stabiliteit: hoe emotioneel iemand reageert in stressvolle situaties.
Extraversie: hoeveel prikkels iemand van buitenaf nodig heeft en aankan.
Openheid: hoe open iemand staat voor nieuwe ideeën en veranderingen.
Meegaandheid: hoezeer iemand zich kan aanpassen aan anderen.
Zorgvuldigheid: hoezeer iemand zijn impulsen controleert, reguleert en stuurt.
Verschillende persoonlijkheidskenmerken zijn verbonden met bepaalde
competenties → wanneer iemand een bepaald persoonlijkheidskenmerk heeft, kan
hij daardoor bepaalde dingen goed.
10.1
Performancemanagement: dit is een systeem waarbij doeltreffend inzicht op prestaties van
werknemers kan worden bewaakt en worden gemeten van de resultaten → richt zich meer
op de SMART concretisering van doelen, dus het maken van afspraken in termen van
benodigde en ontwikkelbare kennis en vaardigheden (hoofdstuk 5).
Competentie/ talentenmanagement kijkt meer holistisch naar de combinatie van de boven-
en onderkant van de ijsberg en daarmee naar de wisselwerking met gedragingen en
motivaties die minder zichtbaar en moeilijker beïnvloedbaar zijn.
IJsbergmodel voor competentie- en talentdenken.
10.2
Competentiemanagement: is afgeleid van het kerncompetentie denken → kerncompetentie;
de sterke punten van een organisatie waarmee ze zich onderscheidt van haar concurrenten
en die ervoor zorgen dat de organisatie nu en in de toekomstwaarde kan creëren →
kerncompetenties bepalen in grote mate de inhoud en vorm van de persoonlijke
competenties van werknemers en worden vooral beschreven in vereiste, kritische
gedragingen.
Definitie competentiemanagement: een methode van HRM waarmee sturing wordt
gegeven aan de competenties van werknemers, die een uitwerking vindt in
verscheidende deelterreinen van het vakgebied en waarmee een expliciete koppeling
wordt gelegd met het strategisch beleid van de organisatie.
Competenties omvatten ook zaken al waarden, normen visies over zichzelf en anderen,
creatief en productief omgaan met kennis en ervaringen, zelfvertrouwen, motivatie en
gedrevenheid.
Een competentiegerichte aanpak kijkt naast de formele functie meer naar de rollen die
mensen in organisaties vervullen, waarmee een breder inzicht ontstaat op de mogelijkheden
voor indirecte leerprocessen.
Hoe kerncompetenties vertalen naar individuele competenties? → hiervoor moet eerst naar
het gedrag worden gekeken, persoonlijkheidskenmerken → hiervoor wordt vaan de big 5
voor gebruikt (de 5 belangrijkste kenmerken waarmee mensen wel of niet succesvol kunnen
functioneren in hun werk:
Emotionele stabiliteit: hoe emotioneel iemand reageert in stressvolle situaties.
Extraversie: hoeveel prikkels iemand van buitenaf nodig heeft en aankan.
Openheid: hoe open iemand staat voor nieuwe ideeën en veranderingen.
Meegaandheid: hoezeer iemand zich kan aanpassen aan anderen.
Zorgvuldigheid: hoezeer iemand zijn impulsen controleert, reguleert en stuurt.
Verschillende persoonlijkheidskenmerken zijn verbonden met bepaalde
competenties → wanneer iemand een bepaald persoonlijkheidskenmerk heeft, kan
hij daardoor bepaalde dingen goed.
