HRM
Hoofdstuk 1: definitie en perspectieven
Organisatie
Een organisatie is samenwerkingsverband met een blijvend karakter
tussen twee of meer mensen die bewust zijn samengebracht, gericht op
het realiseren van één of meerdere doelstellingen.
Organisatorische doelstellingen
Misie
- Waar staan we voor?
- Wat is ons bestaansrecht?
De missie geeft een kwalitatief antwoord op de vraag: ‘waarom vinden de
leden van de organisatie het nuttig, waardevol of belangrijk dat de
organisatie bestaat en blijft bestaan?’ Met andere woorden: de missie
bevat de reden van het bestaan van de organisatie.
Visie
- Waar gaan we voor?
- Wat willen we bereiken?
De visie biedt een conceptueel kader voor de toekomst en kan een
emotionele ondertoon hebben. De visie kan ook harde cijfers bevatten,
zoals marktaandeel of groeiverwachtingen.
Strategie
- Hoe? Wat is onze aanpak?
- Het management
De strategie van een organisatie bepaalt hoe de organisatie haar missie
en visie wil realiseren en beantwoordt de vraag: “Hoe gaan we de
geformuleerde langetermijndoelen bereiken?”
Management
Management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een
effectieve en efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en
controleren van organisatorische middelen.
Efficient = doen we de dingen op de juiste manier?
Effectief = doen we de juiste dingen?
4 benodigdheden voor resultaat:
Strategisch & Tactisch
- Plannen (welke soort middelen/mensen hebben we nodig?)
- Organiseren (hoe de middelen inzetten?)
Operationeel
- Leiden (motiveren)
- Controleren (gedane werk ok?)
,Human resources management
HRM is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve
en efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en controleren
van menselijke middelen, met respect voor de wederkerige relatie tussen
individu en organisatie.
(bvb. Impact strategische beslissingen op de mens?)
Menselijke machines
- Niet over hun toeren laten gaan
- Onerhouden wanneer nodig
Mensen beheren
- Welk type personeel aanwerven? PLANNEN
- Werkvloer bezettingen bepalen? ORGANISEREN
- Werknemers motiveren LEIDEN
- Prestaties opvolgen CONTROLEREN
doe je samen
Waarom HR belangrijk?
Gemotiveerde, opgeleide en goed aangestuurde werknemers leveren
betere prestaties en dragen meer bij tot het bereiken van de
organisatorische doelstellingen.
Harde beslissing zo zacht mogelijk uitvoeren (vb. onstlag door
herstructurering)
Doel van HR
Economische drijfveer
- Bedrijfsdoelstellingen realiseren
- Continuïteit van de organisatie waarborgen
Sociale drijfveer
- Individuele of collectieve noden en wensen van medewerkers
realiseren
- Zorg dragen voor welzijn van medewerkers
mens en organisatie op elkaar afstemmen (evenwicht vinden)
,Rollen van HRM
Model van Ulrich
In elke organisatie bevat HR 4 rollen:
Strategisch partner – plannen (lange termijn)
- Bedrijfsdoelstellingen vertalen naar een HR strategie
o Waar willen we naartoe?
o Wie of wat hebben we daarvoor nodig?
o Wat moeten onze mensen kunnen? Skillinventory?
o Welke structuur en cultuur is daarvoor nodig?
Veranderingsagent (ontwikkelaar) –organiseren (lange termijn)
- Betrokken bij het doorvoeren van veranderingen binnen de
organisatie
- Helpt werknemers om zich aan te passen aan veranderingen.
- Hoe moet de verandering vorm krijgen?
Kampioen van de werknemers (staat dichts bij werknemers) –leiden (korte
termijn)
- luisterend oor voor medewerkers en hun problemen/behoeften.
- Wie kan wat? Wie heeft welke ambities? (via skills inventory –
overzicht personeel)
Administratief expert – controleren (korte termijn)
- De ontwikkelaar, beheerder en uitvoerder van dagelijkse HR-
processen in de organisatie.
- Expert in het beantwoorden van sociaaljuridische vragen.
- Tools maken voor anderen
- Lonen uitbetalen
, HR cyclus van Forbun
Instroom -> doorstroom -> uitstroom
Na beoordelen, 4 opties:
- Belonen (+)
- Opleiden (-)
- Opleiden en doorstromen naar hogere functie (++)
- Verloop (--)
Perspectieven op HRM
Welke beslissingen er genomen worden is afhankelijk van het perspectief
waaruit de organisatie naar HRM kijkt.
Bedrijfseconomisch perspectief
- Money & growth mindset
- Effectiviteit en efficiëntie
- Mens is een middel dat we moeten onderhouden (ROI – return on
investment)
Bv: zo min en goedkoop mogelijk opleiden, lopende band met 1p
Sociaalpsychologisch perspectief
- Mensen eerst (-> mensen blijven langer, minder selecties dus
minder kosten)
- Ontplooien en aandacht voor sociale processen
Bv. Meerder mensen samenwerken (sociaal contact), rotaties
Belangen perspectief
- Aparte belangen voor jobstudenten of vaste medewerkers
- Afstemmen beleid
Bv: enkel vaste medewerkers krijgen opleidingen, de bandwerkers krijgen
meer pauze dan administratieve jobs
Maatschappelijk perspectief
- Sterke link tussen organisatie en maatschappij (niet alleen op de
wereld)
- Maatschappelijk verantwoorde activiteiten
Bv: uitbesteden aan maatwerkorganisaties of werk automatiseren,
ontwikkeldag voor medewerkers
BELANGRIJK!
- Met elkaar verweven
Hoofdstuk 1: definitie en perspectieven
Organisatie
Een organisatie is samenwerkingsverband met een blijvend karakter
tussen twee of meer mensen die bewust zijn samengebracht, gericht op
het realiseren van één of meerdere doelstellingen.
Organisatorische doelstellingen
Misie
- Waar staan we voor?
- Wat is ons bestaansrecht?
De missie geeft een kwalitatief antwoord op de vraag: ‘waarom vinden de
leden van de organisatie het nuttig, waardevol of belangrijk dat de
organisatie bestaat en blijft bestaan?’ Met andere woorden: de missie
bevat de reden van het bestaan van de organisatie.
Visie
- Waar gaan we voor?
- Wat willen we bereiken?
De visie biedt een conceptueel kader voor de toekomst en kan een
emotionele ondertoon hebben. De visie kan ook harde cijfers bevatten,
zoals marktaandeel of groeiverwachtingen.
Strategie
- Hoe? Wat is onze aanpak?
- Het management
De strategie van een organisatie bepaalt hoe de organisatie haar missie
en visie wil realiseren en beantwoordt de vraag: “Hoe gaan we de
geformuleerde langetermijndoelen bereiken?”
Management
Management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een
effectieve en efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en
controleren van organisatorische middelen.
Efficient = doen we de dingen op de juiste manier?
Effectief = doen we de juiste dingen?
4 benodigdheden voor resultaat:
Strategisch & Tactisch
- Plannen (welke soort middelen/mensen hebben we nodig?)
- Organiseren (hoe de middelen inzetten?)
Operationeel
- Leiden (motiveren)
- Controleren (gedane werk ok?)
,Human resources management
HRM is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve
en efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en controleren
van menselijke middelen, met respect voor de wederkerige relatie tussen
individu en organisatie.
(bvb. Impact strategische beslissingen op de mens?)
Menselijke machines
- Niet over hun toeren laten gaan
- Onerhouden wanneer nodig
Mensen beheren
- Welk type personeel aanwerven? PLANNEN
- Werkvloer bezettingen bepalen? ORGANISEREN
- Werknemers motiveren LEIDEN
- Prestaties opvolgen CONTROLEREN
doe je samen
Waarom HR belangrijk?
Gemotiveerde, opgeleide en goed aangestuurde werknemers leveren
betere prestaties en dragen meer bij tot het bereiken van de
organisatorische doelstellingen.
Harde beslissing zo zacht mogelijk uitvoeren (vb. onstlag door
herstructurering)
Doel van HR
Economische drijfveer
- Bedrijfsdoelstellingen realiseren
- Continuïteit van de organisatie waarborgen
Sociale drijfveer
- Individuele of collectieve noden en wensen van medewerkers
realiseren
- Zorg dragen voor welzijn van medewerkers
mens en organisatie op elkaar afstemmen (evenwicht vinden)
,Rollen van HRM
Model van Ulrich
In elke organisatie bevat HR 4 rollen:
Strategisch partner – plannen (lange termijn)
- Bedrijfsdoelstellingen vertalen naar een HR strategie
o Waar willen we naartoe?
o Wie of wat hebben we daarvoor nodig?
o Wat moeten onze mensen kunnen? Skillinventory?
o Welke structuur en cultuur is daarvoor nodig?
Veranderingsagent (ontwikkelaar) –organiseren (lange termijn)
- Betrokken bij het doorvoeren van veranderingen binnen de
organisatie
- Helpt werknemers om zich aan te passen aan veranderingen.
- Hoe moet de verandering vorm krijgen?
Kampioen van de werknemers (staat dichts bij werknemers) –leiden (korte
termijn)
- luisterend oor voor medewerkers en hun problemen/behoeften.
- Wie kan wat? Wie heeft welke ambities? (via skills inventory –
overzicht personeel)
Administratief expert – controleren (korte termijn)
- De ontwikkelaar, beheerder en uitvoerder van dagelijkse HR-
processen in de organisatie.
- Expert in het beantwoorden van sociaaljuridische vragen.
- Tools maken voor anderen
- Lonen uitbetalen
, HR cyclus van Forbun
Instroom -> doorstroom -> uitstroom
Na beoordelen, 4 opties:
- Belonen (+)
- Opleiden (-)
- Opleiden en doorstromen naar hogere functie (++)
- Verloop (--)
Perspectieven op HRM
Welke beslissingen er genomen worden is afhankelijk van het perspectief
waaruit de organisatie naar HRM kijkt.
Bedrijfseconomisch perspectief
- Money & growth mindset
- Effectiviteit en efficiëntie
- Mens is een middel dat we moeten onderhouden (ROI – return on
investment)
Bv: zo min en goedkoop mogelijk opleiden, lopende band met 1p
Sociaalpsychologisch perspectief
- Mensen eerst (-> mensen blijven langer, minder selecties dus
minder kosten)
- Ontplooien en aandacht voor sociale processen
Bv. Meerder mensen samenwerken (sociaal contact), rotaties
Belangen perspectief
- Aparte belangen voor jobstudenten of vaste medewerkers
- Afstemmen beleid
Bv: enkel vaste medewerkers krijgen opleidingen, de bandwerkers krijgen
meer pauze dan administratieve jobs
Maatschappelijk perspectief
- Sterke link tussen organisatie en maatschappij (niet alleen op de
wereld)
- Maatschappelijk verantwoorde activiteiten
Bv: uitbesteden aan maatwerkorganisaties of werk automatiseren,
ontwikkeldag voor medewerkers
BELANGRIJK!
- Met elkaar verweven
