HRM &
TALENTMAN
AGE MENT
Samenvatting
,Hoofdstuk I Inleiding tot HRM
1. Definitie en doelen van HRM
1.1 Wat houdt HRM in:
het beheer, aansturen en begeleiden van menselijk in arbeidsorganisaties.
1.2 Staat tussen twee belangen:
Economische belangen Sociale belangen
(organisatiedoelen) (welzijn van de medewerkers)
kan voor sociale onrust zorgen
Voortdurend bezig met het op elkaar afstemmen van mens en organisatie en bereiken van de
organisatiedoelstellingen.
1.3 “The decision is ruthless, ethics are in the execution”
= HR moet ervoor zorgen dat negatieve beslissingen op de best mogelijke manier genomen worden.
1.4 Faciliterende rol:
Directe leidinggevende van de organisatie ondersteunen en begeleiden om hen de operationele taken optimaal
te laten uitvoeren.
2. Rollen van HRM:
= Model van Ulrich
2.1 Maakt onderscheid op basis van:
— Focus: operationeel (heden) versus strategisch (toekomst)
— Activiteiten: mensgericht versus procesgericht
3. HR-modellen
3.1 HR-cyclus van Fombrun
— Instroom
= de planning, werving, selectie en onthaal van de nieuwe werknemer
— Doorstroom
Prestaties beoordelen
Consequent belonen
Eventuele training
1
, — Uitstroom
Medewerker verlaat onderneming
Eigen keuze of natuurlijke redenen
— Retentie: doel van bedrijf: vasthouden, zorgen dat de mensen blijven werken in je bedrijf
een werknemer blijft gemiddeld 7 jaar in bedrijf
2 à 3 jaar vooraleer wn begint op te brengen
3.2 Employee life cycle
= nog een andere manier om de HR-cyclus te zien
— Recruit
— Onboard
— Develop
— Retain
— Offboard
Hoofdstuk II Competenties en talenten
1. Competenties en competentiemanagement
1.1 Competenties
Wat?
— Beschrijft hoe een taak succesvol wordt uitgevoerd, a.d.h.v.
Kennen of denken: kennis
Kunnen: uitvoering
Willen: motivatie
Zijn: talent
— Indeling volgens organigram
Organisatie- of kerncompetenties
Afdelingscompetenties
Functiecompetenties
— Indeling o.b.v. de inhoud v/d competenties
Vaktechnische competenties:
Kennis en vaardigheid zijn hierbij noodzakelijke basis
Gedragscompetenties:
Competenties zijn meer persoonsgebonden, vertaling van waarden en persoonlijke motivatie
IJsbergmodel
Gedrag
Kennis
Kennen
Zichtbaarheid en ontwikkelbaarheid
Vaardigheden
Kunnen
Waarden en
overtuigingen
Willen
Motivatie en drijfveren
Persoonlijkheid
Zijn
Intelligentie
De onderste lagen sturen ons gedrag
De lagen die dichter bij gedrag liggen, hoe zichtbaarder en hoe hoger de ontwikkelbaarheid
De lagen werken samen: hoe intelligenter, hoe zichtbaar en hoe hoger de ontwikkelbaarheid
Willen is de katalysator: motivator (versterkend) of demotivator (remmend)
in bedrijf zijn willen en zijn het belangrijkst, je kijkt naar het potentieel
2
TALENTMAN
AGE MENT
Samenvatting
,Hoofdstuk I Inleiding tot HRM
1. Definitie en doelen van HRM
1.1 Wat houdt HRM in:
het beheer, aansturen en begeleiden van menselijk in arbeidsorganisaties.
1.2 Staat tussen twee belangen:
Economische belangen Sociale belangen
(organisatiedoelen) (welzijn van de medewerkers)
kan voor sociale onrust zorgen
Voortdurend bezig met het op elkaar afstemmen van mens en organisatie en bereiken van de
organisatiedoelstellingen.
1.3 “The decision is ruthless, ethics are in the execution”
= HR moet ervoor zorgen dat negatieve beslissingen op de best mogelijke manier genomen worden.
1.4 Faciliterende rol:
Directe leidinggevende van de organisatie ondersteunen en begeleiden om hen de operationele taken optimaal
te laten uitvoeren.
2. Rollen van HRM:
= Model van Ulrich
2.1 Maakt onderscheid op basis van:
— Focus: operationeel (heden) versus strategisch (toekomst)
— Activiteiten: mensgericht versus procesgericht
3. HR-modellen
3.1 HR-cyclus van Fombrun
— Instroom
= de planning, werving, selectie en onthaal van de nieuwe werknemer
— Doorstroom
Prestaties beoordelen
Consequent belonen
Eventuele training
1
, — Uitstroom
Medewerker verlaat onderneming
Eigen keuze of natuurlijke redenen
— Retentie: doel van bedrijf: vasthouden, zorgen dat de mensen blijven werken in je bedrijf
een werknemer blijft gemiddeld 7 jaar in bedrijf
2 à 3 jaar vooraleer wn begint op te brengen
3.2 Employee life cycle
= nog een andere manier om de HR-cyclus te zien
— Recruit
— Onboard
— Develop
— Retain
— Offboard
Hoofdstuk II Competenties en talenten
1. Competenties en competentiemanagement
1.1 Competenties
Wat?
— Beschrijft hoe een taak succesvol wordt uitgevoerd, a.d.h.v.
Kennen of denken: kennis
Kunnen: uitvoering
Willen: motivatie
Zijn: talent
— Indeling volgens organigram
Organisatie- of kerncompetenties
Afdelingscompetenties
Functiecompetenties
— Indeling o.b.v. de inhoud v/d competenties
Vaktechnische competenties:
Kennis en vaardigheid zijn hierbij noodzakelijke basis
Gedragscompetenties:
Competenties zijn meer persoonsgebonden, vertaling van waarden en persoonlijke motivatie
IJsbergmodel
Gedrag
Kennis
Kennen
Zichtbaarheid en ontwikkelbaarheid
Vaardigheden
Kunnen
Waarden en
overtuigingen
Willen
Motivatie en drijfveren
Persoonlijkheid
Zijn
Intelligentie
De onderste lagen sturen ons gedrag
De lagen die dichter bij gedrag liggen, hoe zichtbaarder en hoe hoger de ontwikkelbaarheid
De lagen werken samen: hoe intelligenter, hoe zichtbaar en hoe hoger de ontwikkelbaarheid
Willen is de katalysator: motivator (versterkend) of demotivator (remmend)
in bedrijf zijn willen en zijn het belangrijkst, je kijkt naar het potentieel
2
