Samenvatting HRM
Les 1: HRM
Wat is HRM?
Human: betreft mensen
Resource: de mens als “middel” om doelstellingen te realiseren
Management: beheren van menselijk potentieel: operationeel en
strategisch
Het strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid
beïnvloeden elkaar.
“Human Resources Management is dat aspect van management dat mee
verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de organisatie en
haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de
organisatie en haar stakeholders”
Even terug in de tijd
De industriële revolutie was het startpunt voor hrm. Denk aan de film
Daens die over de arbeidsomstandigheden gaat van de
fabrieksmedewerkers ca. 1890
We beschrijven de ontwikkeling van HRM a.d.h.v. 5 periodes:
1) Paternalisme: “De onmondige mens” (1850 – 1900) dominante
managementstroom
- Strak beloonsysteem (straffen en belonen)
- Sterke hiërarchie – WN hadden niets te zeggen (onmondige mens)
- Management is afhankelijk van de eigenaar van de fabriek (gedraagt
zich als vader)
- Werknemers zijn ‘persoonlijke eigendom’ van de ondernemers
- Zorg van WG voor WN is een gunst, geen recht
Er was geen HR-beleid. Ze moesten trouw en onderschikt zijn.
Paternalisme: cités buiten fabriek.
2) Scientific Management: “De rationeel-economische mens” (1900 –
1940) dominant MS
- Efficiëntie en effectiviteit (met zo weinig mogelijk middelen zoveel
mogelijk doen)
- Scheiding van planning en uitvoering: de arbeiders
voerden enkel uit en mengden zich niet in de
planning etc.
- Splitsing van taken in eenvoudige daalbewegingen:
elke arbeider had een specifieke taak, een
specialisatie die ervoor zorgde dat de productiviteit
opgedreven werd.
- Stukloon: het loon werd gekoppeld aan de productie
- Ergonomie ter bevordering van de efficiëntie en de
productie
3) Human Relations: “De sociale mens” (1930 – 1960) dominante
managementstroom
1
, ‘Menselijker’ maken van arbeid, er werd gedacht aan de menselijke
behoeftes.
Dit deel wordt gekenmerkt door het “Hawthorne experiment”. Hij
onderzocht het verband tussen productiviteit en de
werkomstandigheden en kwam tot de conclusie dat verhoogde
aandacht leidt verhoogde prestaties.
Hawthorne experimenten:
- Stijl van leidinggeven
- Interesse van management
- Participatie medewerkers
huidig HR-beleid: onthaalbeleid,
personeelsfeesten, tevredenheid
meten,…
4) Revisionisme: “De naar ontplooiing zoekende mens” (1950 – 1970)
(heersende opvatting)
Ze herbekeken twee periodes, scientific management waar de nadruk
op taak werd gelegd en de human relation stroming waar de nadruk op
mens werd gelegd.
Betere prestaties indien inhoud van het werk zinvol en uitdagend is.
Ook in dit tijdsperk waren er studies en theorieën:
- Herzberg: De 2-factoren theorie:
Volgens deze theorie worden mensen op twee manieren beïnvloed:
Namelijk door motivatiefactoren en hygiënefactoren.
- McGregor: x en y theorie
In theorie X stuurt een manager zijn medewerkers aan door middel van
opdrachten en controle daarop, terwijl de manager in theorie Y zich
richt op consensus en participatie.
2
, - Maslow:
De mens streeft het altijd na om behoeftes te bevredigen.
Hoe hoger men in de piramide van Maslow opklimt, hoe
moeilijker het wordt om deze behoeften te bevredigen.
5) De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
- De medewerkers krijgen meer zeggenschap
- Syndicale delegatie= vakbonden
- Uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad (OR)
- Invloed op HRM: meerdere factoren, consensus op basis van
onderhandelingen
Enkele belangrijke gebeurtenissen:
- Jaren 70:
1973: eerste oliecrisis rationalisten
Nieuwe sectoren (diensten) rol vakbonden
3
, Nieuwe concurrenten efficiëntie en effectiviteit
- Jaren 90:
Herstructurering en relocatie kosten versus opbrengsten
Vergijzing en ontgroening langer en enthousiast werk
Hedendaags
Strategische HRM
- Elke strategische beslissing heeft impact op inzet van HR
- Strategische keuzes maken rekening houdend met bestaande
sociale en organisatorische kenmerken.
- Verantwoordelijkheid HRM: innovatie, productiviteit, flexibiliteit en
kwaliteit
- Het HRM-beleid bepaalt mee het succes van de organisatie.
Betrokkenheid van het management (HRM is bussinespartner van
management)
- HRM: coach en facilitator
- Lijnmanagement (HRM bepaalt de processen, lijnmanagement
voert ze uit)
Operationeel beleid
Dagelijks personeelsbeleid
Selectie, retentie, motivatie, evaluatie, loopbaanbegeleiding
Lijnfunctionarissen zijn betrokken bij het maken en uitvoeren van het
beleid en beslissingen (op alle niveaus in de hiërarchische structuur van de
organisatie). Lijnmanagers hebben in tegenstelling tot staffunctionarissen
beslissingsbevoegdheid. In grote organisaties beschikken lijnmanagers niet
altijd over deskundigheid op alle terreinen van de bedrijfsvoering.
Uitdaging:
- Medewerkers zijn belangrijker dan ooit:
Diensteneconomie: een opbouw van de economie waarbij het
aandeel van de diensten in de productie erg groot is.
Kenniseconomie: een substantieel deel van de economische groei
in de samenleving voortkomt uit kennis.
- Motiveren en stimuleren van talenten en competenties
4
Les 1: HRM
Wat is HRM?
Human: betreft mensen
Resource: de mens als “middel” om doelstellingen te realiseren
Management: beheren van menselijk potentieel: operationeel en
strategisch
Het strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid
beïnvloeden elkaar.
“Human Resources Management is dat aspect van management dat mee
verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de organisatie en
haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de
organisatie en haar stakeholders”
Even terug in de tijd
De industriële revolutie was het startpunt voor hrm. Denk aan de film
Daens die over de arbeidsomstandigheden gaat van de
fabrieksmedewerkers ca. 1890
We beschrijven de ontwikkeling van HRM a.d.h.v. 5 periodes:
1) Paternalisme: “De onmondige mens” (1850 – 1900) dominante
managementstroom
- Strak beloonsysteem (straffen en belonen)
- Sterke hiërarchie – WN hadden niets te zeggen (onmondige mens)
- Management is afhankelijk van de eigenaar van de fabriek (gedraagt
zich als vader)
- Werknemers zijn ‘persoonlijke eigendom’ van de ondernemers
- Zorg van WG voor WN is een gunst, geen recht
Er was geen HR-beleid. Ze moesten trouw en onderschikt zijn.
Paternalisme: cités buiten fabriek.
2) Scientific Management: “De rationeel-economische mens” (1900 –
1940) dominant MS
- Efficiëntie en effectiviteit (met zo weinig mogelijk middelen zoveel
mogelijk doen)
- Scheiding van planning en uitvoering: de arbeiders
voerden enkel uit en mengden zich niet in de
planning etc.
- Splitsing van taken in eenvoudige daalbewegingen:
elke arbeider had een specifieke taak, een
specialisatie die ervoor zorgde dat de productiviteit
opgedreven werd.
- Stukloon: het loon werd gekoppeld aan de productie
- Ergonomie ter bevordering van de efficiëntie en de
productie
3) Human Relations: “De sociale mens” (1930 – 1960) dominante
managementstroom
1
, ‘Menselijker’ maken van arbeid, er werd gedacht aan de menselijke
behoeftes.
Dit deel wordt gekenmerkt door het “Hawthorne experiment”. Hij
onderzocht het verband tussen productiviteit en de
werkomstandigheden en kwam tot de conclusie dat verhoogde
aandacht leidt verhoogde prestaties.
Hawthorne experimenten:
- Stijl van leidinggeven
- Interesse van management
- Participatie medewerkers
huidig HR-beleid: onthaalbeleid,
personeelsfeesten, tevredenheid
meten,…
4) Revisionisme: “De naar ontplooiing zoekende mens” (1950 – 1970)
(heersende opvatting)
Ze herbekeken twee periodes, scientific management waar de nadruk
op taak werd gelegd en de human relation stroming waar de nadruk op
mens werd gelegd.
Betere prestaties indien inhoud van het werk zinvol en uitdagend is.
Ook in dit tijdsperk waren er studies en theorieën:
- Herzberg: De 2-factoren theorie:
Volgens deze theorie worden mensen op twee manieren beïnvloed:
Namelijk door motivatiefactoren en hygiënefactoren.
- McGregor: x en y theorie
In theorie X stuurt een manager zijn medewerkers aan door middel van
opdrachten en controle daarop, terwijl de manager in theorie Y zich
richt op consensus en participatie.
2
, - Maslow:
De mens streeft het altijd na om behoeftes te bevredigen.
Hoe hoger men in de piramide van Maslow opklimt, hoe
moeilijker het wordt om deze behoeften te bevredigen.
5) De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
- De medewerkers krijgen meer zeggenschap
- Syndicale delegatie= vakbonden
- Uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad (OR)
- Invloed op HRM: meerdere factoren, consensus op basis van
onderhandelingen
Enkele belangrijke gebeurtenissen:
- Jaren 70:
1973: eerste oliecrisis rationalisten
Nieuwe sectoren (diensten) rol vakbonden
3
, Nieuwe concurrenten efficiëntie en effectiviteit
- Jaren 90:
Herstructurering en relocatie kosten versus opbrengsten
Vergijzing en ontgroening langer en enthousiast werk
Hedendaags
Strategische HRM
- Elke strategische beslissing heeft impact op inzet van HR
- Strategische keuzes maken rekening houdend met bestaande
sociale en organisatorische kenmerken.
- Verantwoordelijkheid HRM: innovatie, productiviteit, flexibiliteit en
kwaliteit
- Het HRM-beleid bepaalt mee het succes van de organisatie.
Betrokkenheid van het management (HRM is bussinespartner van
management)
- HRM: coach en facilitator
- Lijnmanagement (HRM bepaalt de processen, lijnmanagement
voert ze uit)
Operationeel beleid
Dagelijks personeelsbeleid
Selectie, retentie, motivatie, evaluatie, loopbaanbegeleiding
Lijnfunctionarissen zijn betrokken bij het maken en uitvoeren van het
beleid en beslissingen (op alle niveaus in de hiërarchische structuur van de
organisatie). Lijnmanagers hebben in tegenstelling tot staffunctionarissen
beslissingsbevoegdheid. In grote organisaties beschikken lijnmanagers niet
altijd over deskundigheid op alle terreinen van de bedrijfsvoering.
Uitdaging:
- Medewerkers zijn belangrijker dan ooit:
Diensteneconomie: een opbouw van de economie waarbij het
aandeel van de diensten in de productie erg groot is.
Kenniseconomie: een substantieel deel van de economische groei
in de samenleving voortkomt uit kennis.
- Motiveren en stimuleren van talenten en competenties
4
