Gedrag in Organisaties week 5
Hoofdstuk 8: organisatiecultuur
Cultuur van een organisatie= de eigenheid van de organisatie
Hofstede: cultuur is gevolg van collectieve mentale programmering
Waarden= beginselen die men binnen gemeenschap juist en nastrevenswaardig vinden
Normen= gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten
Gedragingen= komen voort uit waarden en normen
Dominante cultuur= bestaat uit alle waarden en normen die binnen gehele gemeenschap
geld en die worden bepaald door dominante leden van gemeenschap
Subcultuur= bevat wel de kernwaarden en normen van dominante cultuur, maar de
omgangregels kunnen verschillen
Deal en Kennedy -> organisatiecultuur= de manier waarop we hier de dingen gewend zijn te
doen
Sterke cultuurorganisatie -> waarden, opvattingen en gedragingen in grote mate beïnvloed
door organisatiecultuur
Zwakke organisatiecultuur -> veel minder
Organisaties groter? -> minder eenheid in cultuur
3 typologieën:
1. Typologie van Harrison en Handy -> taken, personen, regels en macht
2. Typologie van Deal en Kennedy -> markt en soort productie of diensten
3. Typologie van Kets de Vries en Miller -> persoonlijke kenmerken van leiders
Typologie van Harrison en Handy:
Organisatie en medewerkers hebben andere belangrijke prioriteiten
Problemen opgelost door cultuur die organisatie heeft
4 typen culturen:
1. Zeus: symboliseert patriarch met een charismatische persoonlijkheid
2. Apollo: wetten en voorschriften
3. Athene: wijsheid, dus kan goed problemen oplossen
4. Dionysos: sterke mate van individualisme
DUS
1. Sterke leidersfiguur (machtscultuur)
2. Basis gevormd door regels maar ook allemaal verschillende afdelingen (rollencultuur)
3. Benadrukken van taakgerichtheid en deskundigheid (taakcultuur)
4. Individu staat op voorgrond (personencultuur)
, Typologie van Deal en Kennedy:
Gaan ervan uit dat cultuur bepaald wordt door 2 dimensies:
1. Mate van risico die en organisatie loopt als er iets fout gaat
2. Snelheid waarmee organisatie feedback krijgt over functioneren
Hoog risico? -> fouten hebben ernstige gevolgen
Snelle feedback? -> op korte termijn horen of producten voldoende kwaliteit hebben
Vier soorten:
1. Machocultuur= veel risico en snelle feedback. Cultuur van individualisten, stoere
mensen, die regelmatig grote risico’s moeten nemen en snel kunnen zien wat de
resultaten zijn van hun handelingen
Voetbalclubs
2. Hard werken en spelen cultuur= weinig risico en snelle feedback. Harde werkers doen
het hier goed, plezier in werk en actief zijn is kenmerkend. Fouten mogen gemaakt
worden want ze geven niet veel risico. Doorzettingsvermogen belangrijk.
Klantgerichtheid belangrijk
Hotelmanagers
3. Alles-op-een-kaart-cultuur= veel risico en late feedback. Managers nemen vaak
ingrijpende beslissingen waaraan groot risico verbonden is. Top beslist. Mensen zijn
bedachtzaam en behandelen elkaar met respect. Veel vergaderd. Autoriteit en
technische kennis belangrijk
Vliegtuigindustrie
4. Procedurecultuur= weinig risico en trage feedback. Arbeidsprestaties moeilijk te
meten. Veel waarden gehecht aan rituelen, regels en procedures. Belangrijker hoe
mensen zich gedragen dan dat ze presteren. Fouten vermijden en ontmoedigd om
eigen initiatieven te nemen. Punctualiteit belangrijk
Banken
Hoofdstuk 8: organisatiecultuur
Cultuur van een organisatie= de eigenheid van de organisatie
Hofstede: cultuur is gevolg van collectieve mentale programmering
Waarden= beginselen die men binnen gemeenschap juist en nastrevenswaardig vinden
Normen= gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten
Gedragingen= komen voort uit waarden en normen
Dominante cultuur= bestaat uit alle waarden en normen die binnen gehele gemeenschap
geld en die worden bepaald door dominante leden van gemeenschap
Subcultuur= bevat wel de kernwaarden en normen van dominante cultuur, maar de
omgangregels kunnen verschillen
Deal en Kennedy -> organisatiecultuur= de manier waarop we hier de dingen gewend zijn te
doen
Sterke cultuurorganisatie -> waarden, opvattingen en gedragingen in grote mate beïnvloed
door organisatiecultuur
Zwakke organisatiecultuur -> veel minder
Organisaties groter? -> minder eenheid in cultuur
3 typologieën:
1. Typologie van Harrison en Handy -> taken, personen, regels en macht
2. Typologie van Deal en Kennedy -> markt en soort productie of diensten
3. Typologie van Kets de Vries en Miller -> persoonlijke kenmerken van leiders
Typologie van Harrison en Handy:
Organisatie en medewerkers hebben andere belangrijke prioriteiten
Problemen opgelost door cultuur die organisatie heeft
4 typen culturen:
1. Zeus: symboliseert patriarch met een charismatische persoonlijkheid
2. Apollo: wetten en voorschriften
3. Athene: wijsheid, dus kan goed problemen oplossen
4. Dionysos: sterke mate van individualisme
DUS
1. Sterke leidersfiguur (machtscultuur)
2. Basis gevormd door regels maar ook allemaal verschillende afdelingen (rollencultuur)
3. Benadrukken van taakgerichtheid en deskundigheid (taakcultuur)
4. Individu staat op voorgrond (personencultuur)
, Typologie van Deal en Kennedy:
Gaan ervan uit dat cultuur bepaald wordt door 2 dimensies:
1. Mate van risico die en organisatie loopt als er iets fout gaat
2. Snelheid waarmee organisatie feedback krijgt over functioneren
Hoog risico? -> fouten hebben ernstige gevolgen
Snelle feedback? -> op korte termijn horen of producten voldoende kwaliteit hebben
Vier soorten:
1. Machocultuur= veel risico en snelle feedback. Cultuur van individualisten, stoere
mensen, die regelmatig grote risico’s moeten nemen en snel kunnen zien wat de
resultaten zijn van hun handelingen
Voetbalclubs
2. Hard werken en spelen cultuur= weinig risico en snelle feedback. Harde werkers doen
het hier goed, plezier in werk en actief zijn is kenmerkend. Fouten mogen gemaakt
worden want ze geven niet veel risico. Doorzettingsvermogen belangrijk.
Klantgerichtheid belangrijk
Hotelmanagers
3. Alles-op-een-kaart-cultuur= veel risico en late feedback. Managers nemen vaak
ingrijpende beslissingen waaraan groot risico verbonden is. Top beslist. Mensen zijn
bedachtzaam en behandelen elkaar met respect. Veel vergaderd. Autoriteit en
technische kennis belangrijk
Vliegtuigindustrie
4. Procedurecultuur= weinig risico en trage feedback. Arbeidsprestaties moeilijk te
meten. Veel waarden gehecht aan rituelen, regels en procedures. Belangrijker hoe
mensen zich gedragen dan dat ze presteren. Fouten vermijden en ontmoedigd om
eigen initiatieven te nemen. Punctualiteit belangrijk
Banken
