1 – definitie en perspectieven
HRM – human resource management
Samenvatting: HRM – Definitie & Perspectieven
Vak: KMO & Ondernemen | 2e jaar Bedrijfsmanagement
1. Kernconcepten & Theorie
Definitie van Management (Daft, 2007)
Het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte wijze door het
plannen, organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
Definitie van HRM
Zelfde als management, maar met toevoeging: "met respect voor de wederkerige relatie
tussen individu en organisatie." → HRM is dus management van mensen, met aandacht voor
de wisselwerking werkgever ↔ werknemer.
Sleuteltermen:
• Effectief = doen wat je belooft (de juiste dingen doen)
• Efficiënt = binnen budget en cijfermatig aantoonbaar (de dingen goed doen)
• Strategisch HRM = lange termijn: welke functies en competenties heb ik nodig?
Concurrentiekracht en continuïteit.
• Tactisch HRM = middellange termijn: hoe voer ik strategische plannen uit?
Aanwervingsplannen, jobdesign.
• Operationeel HRM = dagelijks: motiveren, evalueren, verlof, lonen. Meest zichtbaar
voor werknemers.
• Skills inventory = gestructureerde databank van wat je personeel kan: diploma's,
talen, hobby's, loopbaandoelen.
• Principal-agent relatie (Jensen & Meckling, 1976): de werknemer (agent) voert taken
uit namens de werkgever (principaal). Kernspanning: hebben ze dezelfde doelen?
Het model van Dave Ulrich – 4 rollen van HR:
Rol Focus Wat doet HR?
Strategische partner Strategie + Processen Meedenken op topniveau
Veranderingsagent Strategie + Mensen Organisatieverandering begeleiden
Operationeel +
Administratieve expert Lonen, verlof, procedures
Processen
Kampioen van de Luisteren, motiveren,
Operationeel + Mensen
werknemers ondersteunen
1
,1 – definitie en perspectieven
Twee benaderingen voor strategische HR-keuzes:
• Positioneringsbenadering (outside-in): kijk naar de markt en pas je HR aan.
Voorbeeld: de markt wil thuiswerk → 2 dagen thuis, 3 op kantoor.
• Resource-based benadering (inside-out): ken je eigen sterktes en bouw daarop.
Voorbeeld: groepsgeest is onze kracht → geen thuiswerk maar andere werk/privé-
oplossingen.
4 perspectieven op personeelsbeleid:
Perspectief Kern Risico
Bedrijfseconomisch Mens als productiefactor, ROI-denken Te hard, onmenselijk
Sociaal-
Mens met behoeften, ontplooiing centraal Kan kostelijk zijn
psychologisch
Conflicten tussen groepen (vast vs.
Belangen Sociale onrust
tijdelijk)
Bedrijf heeft verantwoordelijkheid t.o.v. Politiek gevoelig,
Maatschappelijk
samenleving reputatierisico
Agency Theory vs. Stewardship Theory:
• Agency Theory: werkgever en werknemer hebben andere belangen → controle is
nodig.
• Stewardship Theory: werknemer integreert de doelen van de werkgever →
vertrouwen en bedrijfscultuur zijn de sleutel.
2. KMO-Relevantie
Kansen voor de KMO-zaakvoerder:
• Als zaakvoerder vervul je zelf vaak alle 4 de Ulrich-rollen tegelijk. Weet welke rol je
wanneer speelt.
• Een skills inventory is goedkoop en krachtig: ken je mensen, benut intern talent vóór
extern te werven.
• De resource-based benadering is voor een KMO vaak meer realistisch: je hebt
minder budget dan grote spelers, maar je kent je mensen beter.
• De principaal-agent relatie is in een KMO kleiner en persoonlijker → vertrouwen
(stewardship) werkt hier vaak beter dan strikte controle.
• HR hoeft niet duur te zijn: outsourcing van loonadministratie aan een sociaal
secretariaat is standaard en betaalbaar.
Risico's voor de zaakvoerder:
2
,1 – definitie en perspectieven
• Enkel bedrijfseconomisch denken (mens als machine) leidt tot burn-out, hoog verloop
en reputatieschade.
• Geen HR-strategie = brandblussen: je werft reactief, lost conflicten laat op, mist talent.
• Maatschappelijke keuzes (diversiteit, duurzaamheid) kunnen zowel klanten aantrekken
als afjagen — wees authentiek.
• Sociale wetgeving (CAO's, antidiscriminatie, tijdskrediet) is verplicht ook voor
KMO's. Onwetendheid kost geld.
3. Cases & Praktijkvoorbeelden
Case: Delhaize (2023)
• Situatie: Delhaize kondigde verzelfstandiging van 128 winkels aan, met impact op
9.000 werknemers.
• Probleem: Langdurige stakingen, inzet van deurwaarders en politie. Vrees voor
slechtere arbeidsomstandigheden.
• HR-aanpak: Lonen van werkwilligen doorbetalen, stakers en niet-stakers niet tegen
elkaar uitspelen (ze moeten daarna samenwerken onder nieuwe uitbater).
• Les: Zelfs harde beslissingen (herstructurering) moeten zo menselijk mogelijk worden
uitgevoerd.
Case: AB InBev – Moederschapsverlof (2021)
• Situatie: AB InBev kiest voor 26 weken moederschapsrust voor alle EU-werknemers;
de Belgische wet verplicht maar 15 weken.
• Aanpak: Volledig loon doorbetaald tijdens verlof; vaders krijgen 4 weken betaald
geboorteverlof.
• Les: Het maatschappelijk perspectief is duurder dan het bedrijfseconomisch
perspectief, maar positioneert AB InBev als trendsetter en aantrekkelijke werkgever.
Case: AB InBev – Bud Light & Dylan Mulvaney (2023)
• Situatie: AB InBev kiest een transgendermodel (Dylan Mulvaney) voor een Bud
Light-reclamecampagne ter ondersteuning van de LGBTQIA+-gemeenschap.
• Probleem: Conservatieve consumenten boycotten Bud Light → verkoop daalt 30%,
aandelenwaarde daalt met 22 miljard euro op 2 maanden.
• Fout: AB InBev verdedigde Mulvaney niet tegen haatcampagnes → beschuldigd van
performative allyship.
• Les: Maatschappelijk engagement moet authentiek zijn. "Het waait wel over" was een
foute inschatting. Een maatschappelijk perspectief kan geld kosten.
🏭 Voorbeeld: De frietfabriek (bedrijfseconomisch perspectief)
3
, 1 – definitie en perspectieven
• Eentonig werk, geen jobrotatie, geen gehoorbescherming.
• Maximale efficiëntie op korte termijn, maar ten koste van welzijn en duurzaamheid.
🥢 Voorbeeld: De sitostick (sociaal-psychologisch perspectief)
• Ander jobdesign mogelijk: jobrotatie zelfs als vervangers makkelijk te vinden zijn.
• Aandacht voor ontplooiing en groepsgevoel verhoogt motivatie.
🏠 Voorbeeld: Thuiswerk vs. bedrijfscrèche
• Positioneringsbenadering: markt wil thuiswerk → 2 dagen thuis, 3 dagen kantoor,
nieuwe selectiecriteria (zelfredzaamheid).
• Resource-based benadering: groepsgeest is onze troef → andere oplossingen zoeken
voor werk/privébalans.
• Beide zijn correct, afhankelijk van de bedrijfscultuur.
4. Kritische Reflectie & Toepassing
3 strategische inzichten voor een ondernemingsplan:
1. HR is een middel, geen doel. Investeer in mensen omdat het de organisatiedoelen
dient. Maak een business case: wat levert goede HR op in euro's? (lager verloop,
hogere productiviteit, minder ziekteverzuim)
2. Ken je eigen mensen vóór je buiten zoekt. Een skills inventory is de basis van
strategisch HR. In een KMO weet je dit vaak intuïtief — maar schrijf het neer. Interne
mobiliteit is goedkoper en motiverender dan extern aanwerven.
3. Kies bewust je perspectief én wees er consistent in. Een KMO die zegt "mensen zijn
ons kapitaal" maar puur bedrijfseconomisch handelt, verliest geloofwaardigheid.
Authentiek leiderschap (stewardship > controle) werkt in een KMO-context.
Hypothetisch praktijkvoorbeeld:
Scenario: Je hebt een marketingbureau met 12 medewerkers. Je wil groeien naar digitale
dienstverlening, maar je hebt geen developer in huis.
• Stap 1 – Skills inventory: Je ontdekt dat één medewerker vroeger webdesign deed als
hobby en graag wil doorgroeien.
• Stap 2 – Resource-based benadering: In plaats van extern te werven, investeer je in
een opleiding voor die medewerker. Lagere kost, hogere motivatie, interne loyaliteit.
• Stap 3 – Stewardship: Je maakt duidelijke afspraken over loopbaangroei (principaal-
agent relatie op basis van vertrouwen). Geen controlemechanismes, maar duidelijke
doelen.
• Resultaat: De medewerker groeit mee met het bedrijf, verloopkost vermeden
(~€15.000–20.000 per aanwerving), en de bedrijfscultuur versterkt.
4
HRM – human resource management
Samenvatting: HRM – Definitie & Perspectieven
Vak: KMO & Ondernemen | 2e jaar Bedrijfsmanagement
1. Kernconcepten & Theorie
Definitie van Management (Daft, 2007)
Het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte wijze door het
plannen, organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
Definitie van HRM
Zelfde als management, maar met toevoeging: "met respect voor de wederkerige relatie
tussen individu en organisatie." → HRM is dus management van mensen, met aandacht voor
de wisselwerking werkgever ↔ werknemer.
Sleuteltermen:
• Effectief = doen wat je belooft (de juiste dingen doen)
• Efficiënt = binnen budget en cijfermatig aantoonbaar (de dingen goed doen)
• Strategisch HRM = lange termijn: welke functies en competenties heb ik nodig?
Concurrentiekracht en continuïteit.
• Tactisch HRM = middellange termijn: hoe voer ik strategische plannen uit?
Aanwervingsplannen, jobdesign.
• Operationeel HRM = dagelijks: motiveren, evalueren, verlof, lonen. Meest zichtbaar
voor werknemers.
• Skills inventory = gestructureerde databank van wat je personeel kan: diploma's,
talen, hobby's, loopbaandoelen.
• Principal-agent relatie (Jensen & Meckling, 1976): de werknemer (agent) voert taken
uit namens de werkgever (principaal). Kernspanning: hebben ze dezelfde doelen?
Het model van Dave Ulrich – 4 rollen van HR:
Rol Focus Wat doet HR?
Strategische partner Strategie + Processen Meedenken op topniveau
Veranderingsagent Strategie + Mensen Organisatieverandering begeleiden
Operationeel +
Administratieve expert Lonen, verlof, procedures
Processen
Kampioen van de Luisteren, motiveren,
Operationeel + Mensen
werknemers ondersteunen
1
,1 – definitie en perspectieven
Twee benaderingen voor strategische HR-keuzes:
• Positioneringsbenadering (outside-in): kijk naar de markt en pas je HR aan.
Voorbeeld: de markt wil thuiswerk → 2 dagen thuis, 3 op kantoor.
• Resource-based benadering (inside-out): ken je eigen sterktes en bouw daarop.
Voorbeeld: groepsgeest is onze kracht → geen thuiswerk maar andere werk/privé-
oplossingen.
4 perspectieven op personeelsbeleid:
Perspectief Kern Risico
Bedrijfseconomisch Mens als productiefactor, ROI-denken Te hard, onmenselijk
Sociaal-
Mens met behoeften, ontplooiing centraal Kan kostelijk zijn
psychologisch
Conflicten tussen groepen (vast vs.
Belangen Sociale onrust
tijdelijk)
Bedrijf heeft verantwoordelijkheid t.o.v. Politiek gevoelig,
Maatschappelijk
samenleving reputatierisico
Agency Theory vs. Stewardship Theory:
• Agency Theory: werkgever en werknemer hebben andere belangen → controle is
nodig.
• Stewardship Theory: werknemer integreert de doelen van de werkgever →
vertrouwen en bedrijfscultuur zijn de sleutel.
2. KMO-Relevantie
Kansen voor de KMO-zaakvoerder:
• Als zaakvoerder vervul je zelf vaak alle 4 de Ulrich-rollen tegelijk. Weet welke rol je
wanneer speelt.
• Een skills inventory is goedkoop en krachtig: ken je mensen, benut intern talent vóór
extern te werven.
• De resource-based benadering is voor een KMO vaak meer realistisch: je hebt
minder budget dan grote spelers, maar je kent je mensen beter.
• De principaal-agent relatie is in een KMO kleiner en persoonlijker → vertrouwen
(stewardship) werkt hier vaak beter dan strikte controle.
• HR hoeft niet duur te zijn: outsourcing van loonadministratie aan een sociaal
secretariaat is standaard en betaalbaar.
Risico's voor de zaakvoerder:
2
,1 – definitie en perspectieven
• Enkel bedrijfseconomisch denken (mens als machine) leidt tot burn-out, hoog verloop
en reputatieschade.
• Geen HR-strategie = brandblussen: je werft reactief, lost conflicten laat op, mist talent.
• Maatschappelijke keuzes (diversiteit, duurzaamheid) kunnen zowel klanten aantrekken
als afjagen — wees authentiek.
• Sociale wetgeving (CAO's, antidiscriminatie, tijdskrediet) is verplicht ook voor
KMO's. Onwetendheid kost geld.
3. Cases & Praktijkvoorbeelden
Case: Delhaize (2023)
• Situatie: Delhaize kondigde verzelfstandiging van 128 winkels aan, met impact op
9.000 werknemers.
• Probleem: Langdurige stakingen, inzet van deurwaarders en politie. Vrees voor
slechtere arbeidsomstandigheden.
• HR-aanpak: Lonen van werkwilligen doorbetalen, stakers en niet-stakers niet tegen
elkaar uitspelen (ze moeten daarna samenwerken onder nieuwe uitbater).
• Les: Zelfs harde beslissingen (herstructurering) moeten zo menselijk mogelijk worden
uitgevoerd.
Case: AB InBev – Moederschapsverlof (2021)
• Situatie: AB InBev kiest voor 26 weken moederschapsrust voor alle EU-werknemers;
de Belgische wet verplicht maar 15 weken.
• Aanpak: Volledig loon doorbetaald tijdens verlof; vaders krijgen 4 weken betaald
geboorteverlof.
• Les: Het maatschappelijk perspectief is duurder dan het bedrijfseconomisch
perspectief, maar positioneert AB InBev als trendsetter en aantrekkelijke werkgever.
Case: AB InBev – Bud Light & Dylan Mulvaney (2023)
• Situatie: AB InBev kiest een transgendermodel (Dylan Mulvaney) voor een Bud
Light-reclamecampagne ter ondersteuning van de LGBTQIA+-gemeenschap.
• Probleem: Conservatieve consumenten boycotten Bud Light → verkoop daalt 30%,
aandelenwaarde daalt met 22 miljard euro op 2 maanden.
• Fout: AB InBev verdedigde Mulvaney niet tegen haatcampagnes → beschuldigd van
performative allyship.
• Les: Maatschappelijk engagement moet authentiek zijn. "Het waait wel over" was een
foute inschatting. Een maatschappelijk perspectief kan geld kosten.
🏭 Voorbeeld: De frietfabriek (bedrijfseconomisch perspectief)
3
, 1 – definitie en perspectieven
• Eentonig werk, geen jobrotatie, geen gehoorbescherming.
• Maximale efficiëntie op korte termijn, maar ten koste van welzijn en duurzaamheid.
🥢 Voorbeeld: De sitostick (sociaal-psychologisch perspectief)
• Ander jobdesign mogelijk: jobrotatie zelfs als vervangers makkelijk te vinden zijn.
• Aandacht voor ontplooiing en groepsgevoel verhoogt motivatie.
🏠 Voorbeeld: Thuiswerk vs. bedrijfscrèche
• Positioneringsbenadering: markt wil thuiswerk → 2 dagen thuis, 3 dagen kantoor,
nieuwe selectiecriteria (zelfredzaamheid).
• Resource-based benadering: groepsgeest is onze troef → andere oplossingen zoeken
voor werk/privébalans.
• Beide zijn correct, afhankelijk van de bedrijfscultuur.
4. Kritische Reflectie & Toepassing
3 strategische inzichten voor een ondernemingsplan:
1. HR is een middel, geen doel. Investeer in mensen omdat het de organisatiedoelen
dient. Maak een business case: wat levert goede HR op in euro's? (lager verloop,
hogere productiviteit, minder ziekteverzuim)
2. Ken je eigen mensen vóór je buiten zoekt. Een skills inventory is de basis van
strategisch HR. In een KMO weet je dit vaak intuïtief — maar schrijf het neer. Interne
mobiliteit is goedkoper en motiverender dan extern aanwerven.
3. Kies bewust je perspectief én wees er consistent in. Een KMO die zegt "mensen zijn
ons kapitaal" maar puur bedrijfseconomisch handelt, verliest geloofwaardigheid.
Authentiek leiderschap (stewardship > controle) werkt in een KMO-context.
Hypothetisch praktijkvoorbeeld:
Scenario: Je hebt een marketingbureau met 12 medewerkers. Je wil groeien naar digitale
dienstverlening, maar je hebt geen developer in huis.
• Stap 1 – Skills inventory: Je ontdekt dat één medewerker vroeger webdesign deed als
hobby en graag wil doorgroeien.
• Stap 2 – Resource-based benadering: In plaats van extern te werven, investeer je in
een opleiding voor die medewerker. Lagere kost, hogere motivatie, interne loyaliteit.
• Stap 3 – Stewardship: Je maakt duidelijke afspraken over loopbaangroei (principaal-
agent relatie op basis van vertrouwen). Geen controlemechanismes, maar duidelijke
doelen.
• Resultaat: De medewerker groeit mee met het bedrijf, verloopkost vermeden
(~€15.000–20.000 per aanwerving), en de bedrijfscultuur versterkt.
4
