Hoofdstuk 16 Management development
Management development is een instrument waarmee een organisatie de juiste mensen kan krijgen,
vasthouden en de prestatie van de medewerkers verbeteren. Het gaat bij MD om medewerkers die
een bepaalde sleutelpositie moeten gaan vervullen, zoals leidinggevenden of specialisten. Bij MD
gaat het om: - een aparte vorm van opleiden
- meer dan opleiden alleen
- meer eisen en voorwaarden voor de deelnemer
Bij MD kiest het bedrijf ervoor om sleutelposities door interne mensen te laten vervullen. Deze
mensen worden gereed gemaakt voor de sleutelpositie door in een vroeg stadium zorgvuldig
geworven en geselecteerd te worden en in hun loopbaan begeleid en opgeleid. Door MD wordt het
voor nieuwe mensen aantrekkelijker om bij het bedrijf te gaan werken.
Bij het invoeren van MD-programma’s moeten de vragen worden beantwoord:
1. Wat is de ondernemersstrategie?
Het hoofddoel van MD is het verbeteren van de prestaties van de onderneming. Het MD-programma
moet passen bij de organisatie.
2. Voor wie is het MD-programma bestemd?
De doelgroep is meestal specifiek. Wanneer de doelgroep moeilijk af te bakenen is, moet er kritisch
gekeken worden of een MD-programma de juiste oplossing is.
3. Ligt de nadruk op organisatorische of op persoonlijke aspecten?
Organisatorische: - is gericht op het beperken van de risico’s van de onderneming
- hoogste doel is de sleutelposities invullen
- organisatie werkt met mensen die datzelfde doel hebben
- zien we veel in voorspelbare omgevingen
Persoonlijke: - richt zich op persoonlijke groei van de medewerkers
- onderneming kan worden aangepast aan kracht van de mensen
- zien we meer in turbulente omgeving
4. Hoe wordt MD organisatorisch ingebed?
Afhankelijk van reikwijdte en schaal kan dit gaan om één medewerker die het ontwikkelen van een
MD programma als taak krijgt of om een afdeling.
Er moet ook gekozen worden waar de MD-functionaris of –afdeling geplaats word in de organisatie.
MD kan beter in een strategisch verantwoordelijke unit als staf geplaats worden. Voor de praktische
uitvoerende taken is een unit bij de P&O afdeling beter.
5. Gaan we de MD zelf doen of kunnen we het uitbesteden?
De strategische keuzen over het MD-programma moeten intern gemaakt worden. Er kan voor
gekozen worden om het verder uit te besteden, de praktische uitvoering. De keuze voor zelf doen of
uitbesteden hangt af van de factoren; kosten, risico, imago (op de arbeidsmarkt) en de behoefte aan
specialisten.
6. Hoe past MD binnen het loopbaanbeleid?
Als de onderneming een actief loopbaanbeleid heeft, hoort een MD-programma daar een belangrijk
onderdeel van te zijn.
7. Welke instrumenten kunnen worden gebruikt?
Er worden over het algemeen geen speciale nieuwe instrumenten ontwikkeld. Het inschatten en
beoordelen van mensen op bepaalde kwaliteiten is een belangrijk onderdeel. Er wordt gekeken wat
er nodig is om het gat tussen ‘huidig’ en ‘gewenst’ te dichten, hierbij kan het ook gaan om
veranderingen in de organisatie. Regelmatige feedback is nodig om gaandeweg de goede
maatregelen te nemen.
Management development is een instrument waarmee een organisatie de juiste mensen kan krijgen,
vasthouden en de prestatie van de medewerkers verbeteren. Het gaat bij MD om medewerkers die
een bepaalde sleutelpositie moeten gaan vervullen, zoals leidinggevenden of specialisten. Bij MD
gaat het om: - een aparte vorm van opleiden
- meer dan opleiden alleen
- meer eisen en voorwaarden voor de deelnemer
Bij MD kiest het bedrijf ervoor om sleutelposities door interne mensen te laten vervullen. Deze
mensen worden gereed gemaakt voor de sleutelpositie door in een vroeg stadium zorgvuldig
geworven en geselecteerd te worden en in hun loopbaan begeleid en opgeleid. Door MD wordt het
voor nieuwe mensen aantrekkelijker om bij het bedrijf te gaan werken.
Bij het invoeren van MD-programma’s moeten de vragen worden beantwoord:
1. Wat is de ondernemersstrategie?
Het hoofddoel van MD is het verbeteren van de prestaties van de onderneming. Het MD-programma
moet passen bij de organisatie.
2. Voor wie is het MD-programma bestemd?
De doelgroep is meestal specifiek. Wanneer de doelgroep moeilijk af te bakenen is, moet er kritisch
gekeken worden of een MD-programma de juiste oplossing is.
3. Ligt de nadruk op organisatorische of op persoonlijke aspecten?
Organisatorische: - is gericht op het beperken van de risico’s van de onderneming
- hoogste doel is de sleutelposities invullen
- organisatie werkt met mensen die datzelfde doel hebben
- zien we veel in voorspelbare omgevingen
Persoonlijke: - richt zich op persoonlijke groei van de medewerkers
- onderneming kan worden aangepast aan kracht van de mensen
- zien we meer in turbulente omgeving
4. Hoe wordt MD organisatorisch ingebed?
Afhankelijk van reikwijdte en schaal kan dit gaan om één medewerker die het ontwikkelen van een
MD programma als taak krijgt of om een afdeling.
Er moet ook gekozen worden waar de MD-functionaris of –afdeling geplaats word in de organisatie.
MD kan beter in een strategisch verantwoordelijke unit als staf geplaats worden. Voor de praktische
uitvoerende taken is een unit bij de P&O afdeling beter.
5. Gaan we de MD zelf doen of kunnen we het uitbesteden?
De strategische keuzen over het MD-programma moeten intern gemaakt worden. Er kan voor
gekozen worden om het verder uit te besteden, de praktische uitvoering. De keuze voor zelf doen of
uitbesteden hangt af van de factoren; kosten, risico, imago (op de arbeidsmarkt) en de behoefte aan
specialisten.
6. Hoe past MD binnen het loopbaanbeleid?
Als de onderneming een actief loopbaanbeleid heeft, hoort een MD-programma daar een belangrijk
onderdeel van te zijn.
7. Welke instrumenten kunnen worden gebruikt?
Er worden over het algemeen geen speciale nieuwe instrumenten ontwikkeld. Het inschatten en
beoordelen van mensen op bepaalde kwaliteiten is een belangrijk onderdeel. Er wordt gekeken wat
er nodig is om het gat tussen ‘huidig’ en ‘gewenst’ te dichten, hierbij kan het ook gaan om
veranderingen in de organisatie. Regelmatige feedback is nodig om gaandeweg de goede
maatregelen te nemen.
