Paper strategisch & duurzaam HRM
Toegepast op de organisatie Ignix NV
Nelcastraat 14, 8860 lendelede
Vervisch Noa - Student verkorte leerroute - Bachelor HRM
1
,Table of Contents
1. Situering van de organisatie ..................................................................................................................... 3
1.1 Toelichting sector, grootte en type medewerkers ................................................................................ 3
1.2 Beschrijving van HR-afdeling of structuuranalyse ............................................................................... 3
2. Analyse van de organisatiecontext .......................................................................................................... 4
2.1 Intern............................................................................................................................................................ 4
2.1.1 Concurrerende waardenmodel van Quinn ..................................................................................... 4
2.1.2 Strategisch capaciteit van een organisatie .................................................................................... 5
2.1.3 SWOT-analyse ..................................................................................................................................... 5
2.2 Extern ......................................................................................................................................................... 6
2.2.1 DESTEP-analyse .................................................................................................................................. 6
2.2.2 Porter’s vijf krachten model ............................................................................................................. 6
3. Koppeling van missie, visie en strategie ................................................................................................. 7
3.1 Missie Ignix .................................................................................................................................................. 7
3.2 Visie Ignix .................................................................................................................................................... 7
3.3 Strategie Ignix ............................................................................................................................................ 7
4. Mijn visie als HR business partner ............................................................................................................ 8
5. Twee strategische HR-doelstellingen ..................................................................................................... 9
5.1 Verdere uitwerking van de eerste doelstelling ................................................................................... 10
6. Slotreflectie ................................................................................................................................................ 12
7. Bijlagen....................................................................................................................................................... 13
7.1 Visuele voorstelling van de employee journey.................................................................................... 13
7.2 Balanced scorecard ................................................................................................................................ 13
7.3 Overzicht gebruikte modellen, bronnen en eventuele interviews ................................................. 14
7.3.1 Analyse van bedrijfscultuur volgens het waardenmodel Quinn............................................... 14
7.3.2 Strategische capaciteit van een organisatie................................................................................ 15
7.3.3 Swot analyse ..................................................................................................................................... 18
7.3.4 DESTEP-analyse ............................................................................................................................... 19
7.3.5 Porter’s vijf krachten model ........................................................................................................... 20
7.3.6 Bijhorende informatie missie, visie en strategie ......................................................................... 21
7.3.7 Visie als HR business partner ......................................................................................................... 24
7.3.8 Analyse van twee strategische doelstellingen ............................................................................ 25
7.4 Literatuurlijst ........................................................................................................................................... 31
7.4.1 Annex-weergave gebruik AI-tools ................................................................................................. 31
2
, 1. Situering van de organisatie
1.1 Toelichting sector, grootte en type medewerkers
Ignix NV is een Belgisch bedrijf uit Lendelede, actief in de bouw- en brandveiligheid sector.
Het bedrijf is gespecialiseerd in passieve brandcompartimentering en bestaat sinds 1984.
Daarmee is Ignix vandaag een gevestigde waarde en de enige speler in West-Vlaanderen
die zich exclusief op deze niche toelegt (Ignix, z.d.).
Ignix levert maatwerkoplossingen die de verspreiding van vuur en rook beperken, zoals
brandwerende afdichtingen en omkastingen, voegafdichtingen, brandkleppen,
schilderwerken en de plaatsing van branddeuren. Deze oplossingen worden toegepast in
uiteenlopende gebouwen, waaronder ziekenhuizen, industriële sites, commerciële
panden, residentiële projecten en infrastructuurwerken (Ignix, z.d.).
Het bedrijf telt ongeveer 45 medewerkers en valt daarmee onder de middelgrote
ondernemingen (KMO). Het personeelsbestand bestaat uit twee grote groepen: bureau-
en uitvoerende medewerkers. De bureaumedewerkers staan in voor planning, verkoop,
aankoop, projectleiding, HR, administratie en management. Projectleiders volgen de
werven op, onderhouden het contact met klanten en bewaken de veiligheids- en
kwaliteitsnormen. De uitvoerende medewerkers, voornamelijk gespecialiseerde
techniekers, voeren de werkzaamheden op de werf uit volgens de geldende
brandveiligheidsvoorschriften (S. Langeraert, persoonlijke communicatie, 2025; Ignix, z.d.).
Ignix werkt met een platte organisatiestructuur. Dat zorgt voor korte communicatielijnen,
snelle beslissingen en veel flexibiliteit. Medewerkers worden gestimuleerd om initiatief en
verantwoordelijkheid te nemen.
1.2 Beschrijving van HR-afdeling of structuuranalyse
Bij Ignix vormt de HR-afdeling een schakel tussen de uitvoerende medewerkers, de
bureauafdeling en het management. Het team is beperkt in omvang en combineert
administratieve taken met personeelsgerichte ondersteuning (T. Mirzoyan, persoonlijke
communicatie, 2025; W. Chibani, persoonlijke communicatie, 2025).
De HR-werking is geïntegreerd in de algemene bedrijfsvoering. Doorgaans bestaat het
team uit twee vaste medewerkers, waarbij de ene medewerker zich richt op hard HR, zoals
personeelsadministratie, contractbeheer, loonverwerking en contacten met het sociaal
secretariaat. De andere medewerker focust op soft HR, waaronder rekrutering, onboarding
en personeelsontwikkeling. Tijdens de stageperiode was er tijdelijke ondersteuning door
een vervanger en voerde ik voornamelijk administratieve taken en ondersteuning bij
werving uit (T. Mirzoyan, persoonlijke communicatie, 2025; W. Chibani, persoonlijke
communicatie, 2025).
De bedrijfscultuur legt de nadruk op ideeën uitwerken, samenwerken/ autonoom werken
en goesting. Deze waarden vormen ook de basis van het HR-beleid binnen Ignix.
3
, 2. Analyse van de organisatiecontext
2.1 Intern
2.1.1 Concurrerende waardenmodel van Quinn
Aan de hand van het model Concurrerende waarden van Quinn heb ik de bedrijfscultuur
van Ignix geanalyseerd. Dit model onderscheidt vier cultuurtypen: familiecultuur (clan),
adhocratiecultuur, marktcultuur en hiërarchiecultuur. Binnen Ignix zijn vooral de
familiecultuur en de adhocratiecultuur duidelijk aanwezig (De Groote, z.d; T. Mirzoyan,
persoonlijke communicatie, 2025.).
De familiecultuur komt tot uiting in een informele en betrokken werksfeer, met korte
communicatielijnen, onderling vertrouwen en een sterke collegiale verbondenheid.
Medewerkers nemen verantwoordelijkheid en werken samen zonder sterke nadruk op
formele regels of procedures (De Groote, z.d; T. Mirzoyan, persoonlijke communicatie,
2025.).
Daarnaast vertoont de organisatie kenmerken van
een adhocratiecultuur. Er is ruimte voor initiatief
en innovatie, en de organisatie toont zich
wendbaar door recente groei, internationale
uitbreiding, rebranding en investeringen in
infrastructuur.
De kenmerken van hiërarchie- of marktcultuur zijn
minder uitgesproken aanwezig binnen Ignix.
De volledige analyse is opgenomen in bijlage 7.3.1.
4
Toegepast op de organisatie Ignix NV
Nelcastraat 14, 8860 lendelede
Vervisch Noa - Student verkorte leerroute - Bachelor HRM
1
,Table of Contents
1. Situering van de organisatie ..................................................................................................................... 3
1.1 Toelichting sector, grootte en type medewerkers ................................................................................ 3
1.2 Beschrijving van HR-afdeling of structuuranalyse ............................................................................... 3
2. Analyse van de organisatiecontext .......................................................................................................... 4
2.1 Intern............................................................................................................................................................ 4
2.1.1 Concurrerende waardenmodel van Quinn ..................................................................................... 4
2.1.2 Strategisch capaciteit van een organisatie .................................................................................... 5
2.1.3 SWOT-analyse ..................................................................................................................................... 5
2.2 Extern ......................................................................................................................................................... 6
2.2.1 DESTEP-analyse .................................................................................................................................. 6
2.2.2 Porter’s vijf krachten model ............................................................................................................. 6
3. Koppeling van missie, visie en strategie ................................................................................................. 7
3.1 Missie Ignix .................................................................................................................................................. 7
3.2 Visie Ignix .................................................................................................................................................... 7
3.3 Strategie Ignix ............................................................................................................................................ 7
4. Mijn visie als HR business partner ............................................................................................................ 8
5. Twee strategische HR-doelstellingen ..................................................................................................... 9
5.1 Verdere uitwerking van de eerste doelstelling ................................................................................... 10
6. Slotreflectie ................................................................................................................................................ 12
7. Bijlagen....................................................................................................................................................... 13
7.1 Visuele voorstelling van de employee journey.................................................................................... 13
7.2 Balanced scorecard ................................................................................................................................ 13
7.3 Overzicht gebruikte modellen, bronnen en eventuele interviews ................................................. 14
7.3.1 Analyse van bedrijfscultuur volgens het waardenmodel Quinn............................................... 14
7.3.2 Strategische capaciteit van een organisatie................................................................................ 15
7.3.3 Swot analyse ..................................................................................................................................... 18
7.3.4 DESTEP-analyse ............................................................................................................................... 19
7.3.5 Porter’s vijf krachten model ........................................................................................................... 20
7.3.6 Bijhorende informatie missie, visie en strategie ......................................................................... 21
7.3.7 Visie als HR business partner ......................................................................................................... 24
7.3.8 Analyse van twee strategische doelstellingen ............................................................................ 25
7.4 Literatuurlijst ........................................................................................................................................... 31
7.4.1 Annex-weergave gebruik AI-tools ................................................................................................. 31
2
, 1. Situering van de organisatie
1.1 Toelichting sector, grootte en type medewerkers
Ignix NV is een Belgisch bedrijf uit Lendelede, actief in de bouw- en brandveiligheid sector.
Het bedrijf is gespecialiseerd in passieve brandcompartimentering en bestaat sinds 1984.
Daarmee is Ignix vandaag een gevestigde waarde en de enige speler in West-Vlaanderen
die zich exclusief op deze niche toelegt (Ignix, z.d.).
Ignix levert maatwerkoplossingen die de verspreiding van vuur en rook beperken, zoals
brandwerende afdichtingen en omkastingen, voegafdichtingen, brandkleppen,
schilderwerken en de plaatsing van branddeuren. Deze oplossingen worden toegepast in
uiteenlopende gebouwen, waaronder ziekenhuizen, industriële sites, commerciële
panden, residentiële projecten en infrastructuurwerken (Ignix, z.d.).
Het bedrijf telt ongeveer 45 medewerkers en valt daarmee onder de middelgrote
ondernemingen (KMO). Het personeelsbestand bestaat uit twee grote groepen: bureau-
en uitvoerende medewerkers. De bureaumedewerkers staan in voor planning, verkoop,
aankoop, projectleiding, HR, administratie en management. Projectleiders volgen de
werven op, onderhouden het contact met klanten en bewaken de veiligheids- en
kwaliteitsnormen. De uitvoerende medewerkers, voornamelijk gespecialiseerde
techniekers, voeren de werkzaamheden op de werf uit volgens de geldende
brandveiligheidsvoorschriften (S. Langeraert, persoonlijke communicatie, 2025; Ignix, z.d.).
Ignix werkt met een platte organisatiestructuur. Dat zorgt voor korte communicatielijnen,
snelle beslissingen en veel flexibiliteit. Medewerkers worden gestimuleerd om initiatief en
verantwoordelijkheid te nemen.
1.2 Beschrijving van HR-afdeling of structuuranalyse
Bij Ignix vormt de HR-afdeling een schakel tussen de uitvoerende medewerkers, de
bureauafdeling en het management. Het team is beperkt in omvang en combineert
administratieve taken met personeelsgerichte ondersteuning (T. Mirzoyan, persoonlijke
communicatie, 2025; W. Chibani, persoonlijke communicatie, 2025).
De HR-werking is geïntegreerd in de algemene bedrijfsvoering. Doorgaans bestaat het
team uit twee vaste medewerkers, waarbij de ene medewerker zich richt op hard HR, zoals
personeelsadministratie, contractbeheer, loonverwerking en contacten met het sociaal
secretariaat. De andere medewerker focust op soft HR, waaronder rekrutering, onboarding
en personeelsontwikkeling. Tijdens de stageperiode was er tijdelijke ondersteuning door
een vervanger en voerde ik voornamelijk administratieve taken en ondersteuning bij
werving uit (T. Mirzoyan, persoonlijke communicatie, 2025; W. Chibani, persoonlijke
communicatie, 2025).
De bedrijfscultuur legt de nadruk op ideeën uitwerken, samenwerken/ autonoom werken
en goesting. Deze waarden vormen ook de basis van het HR-beleid binnen Ignix.
3
, 2. Analyse van de organisatiecontext
2.1 Intern
2.1.1 Concurrerende waardenmodel van Quinn
Aan de hand van het model Concurrerende waarden van Quinn heb ik de bedrijfscultuur
van Ignix geanalyseerd. Dit model onderscheidt vier cultuurtypen: familiecultuur (clan),
adhocratiecultuur, marktcultuur en hiërarchiecultuur. Binnen Ignix zijn vooral de
familiecultuur en de adhocratiecultuur duidelijk aanwezig (De Groote, z.d; T. Mirzoyan,
persoonlijke communicatie, 2025.).
De familiecultuur komt tot uiting in een informele en betrokken werksfeer, met korte
communicatielijnen, onderling vertrouwen en een sterke collegiale verbondenheid.
Medewerkers nemen verantwoordelijkheid en werken samen zonder sterke nadruk op
formele regels of procedures (De Groote, z.d; T. Mirzoyan, persoonlijke communicatie,
2025.).
Daarnaast vertoont de organisatie kenmerken van
een adhocratiecultuur. Er is ruimte voor initiatief
en innovatie, en de organisatie toont zich
wendbaar door recente groei, internationale
uitbreiding, rebranding en investeringen in
infrastructuur.
De kenmerken van hiërarchie- of marktcultuur zijn
minder uitgesproken aanwezig binnen Ignix.
De volledige analyse is opgenomen in bijlage 7.3.1.
4
