“Organisatie en verandering”
‘Veranderen is niet zo simpel als dat het lijkt’
Naam student:
Studentnummer:
Datum: febr 2020
Naam opleider: NCOI
Opleiding HBO Bachelor Management specialisatie Verandermanagement
Module: Organisatie en Verandering
Docent:
1
,Voorwoord
Zelf invullen. * verwijderd.
Beoordeling hieronder toegevoegd. Op de eerste beoordeling een 5 gekregen en op de herkansing
een 8. Beide beoordelingen zijn toegevoegd.
Cijfer
5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Beperkt en bijna voldoende aansluiting op gestelde leerdoelen met name in de diepgang (tot
de kern komen) valt een hogere waardering te realiseren. De specificaties voor een gewenste
situatie met betrekking tot een afgebakend organisatieprobleem concretiseren heeft u het beste
uitgewerkt, toetsen of een veranderdoelstelling en een veranderstrategie passen bij de
veranderanalyse, heeft u het minste uitgewerkt. U maakt beperkt en net voldoende gebruik
van aangereikte theorie en modellen voor de analyse, en in mindere mate voor de interpretatie
(wat u constateert, is dat goed of slecht en waarom volgens die theorie) en voor de
oplossingsrichting (gegeven de bevindingen wat is dan volgens diezelfde theorie de
oplossingsrichting). Dit gaat ten koste van de argumentatiekracht en daarmee van de
waardering. Het gebruik van meerdere theorieën en modellen voor eenzelfde deelonderwerp
verhoogt daarbij de waardering.In uw uitwerking poneert u een fasering (Lewin) van een
verandering als zijnde een strategie maar dit is niet correct (en daarmee voldoet u niet langer
aan de eis: "Onderbouw de veranderstrategie met minstens twee veranderkundige
theorieën")Voor een overzicht van de aangereikte strategieën verwijs ik naar onder andere het
overzicht dat was toegevoegd aan uw materiaal. In uw reader vindt u uitgebreide uitleg en
toepassingsmogelijkheden van deze theorieën en strategieën
Adequate bronverwijzingen en literatuurlijst.Goede afbakening met duidelijke aanleiding, een
meetbare smartdoelstelling voor het te bereiken eindresultaat zorgt voor een hogere
waardering.Voldoende duidelijke structuur grotendeels conform richtlijnen. Logische indeling
van hoofdstukken en paragrafen.Bijna voldoende uitwerking van het plan. Het onderdeel
"Gewenste situatie" heeft u het beste uitgewerkt, "Analyse van de verandercontext" en
"Veranderdoel en veranderstrategie" het minste. Voldoende scheiding tussen hoofd- en
bijzaken. Voldoende praktijkgerichtheid. Geen aandacht voor haalbaarheid, geschiktheid en
aanvaardbaarheid. beperkt maar voldoende aandacht voor implementatie -met planning,
timing en fasering zorgt voor een hogere waardering
Verzorgde rapportage. Leesbare, toegankelijke teksten.
2
,Cijfer
8 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Op basis van de door u aangebrachte wijzigingen geldt nu de volgende beoordeling:
Goede aansluiting op gestelde leerdoelen. U maakt nu ruim voldoende gebruik van
aangereikte theorie en modellen voor de analyse, voor de interpretatie (wat u constateert, is
dat goed of slecht en waarom volgens die theorie) en voor de oplossingsrichting (gegeven de
bevindingen wat is dan volgens diezelfde theorie de oplossingsrichting). Dit komt ten goede
aan de argumentatiekracht en daarmee aan de waardering. Het gebruik van meerdere
theorieën en modellen voor eenzelfde deelonderwerp verhoogt de waardering.
Adequate bronverwijzingen en literatuurlijst.
Goede afbakening met duidelijke aanleiding, de meetbare smartdoelstelling voor het te
bereiken eindresultaat zorgt voor een hogere waardering.
Duidelijke structuur conform richtlijnen. Logische indeling van hoofdstukken en paragrafen.
Goede uitwerking van het plan. De afzonderlijke onderdelen zijn elk op zich goed uitgewerkt
met een goede onderlinge consistentie. Goede scheiding tussen hoofd- en bijzaken. Goede
praktijkgerichtheid. Goede aandacht voor haalbaarheid, geschiktheid en aanvaardbaarheid.
Goede aandacht voor implementatie.
Verzorgde rapportage. Leesbare, toegankelijke teksten. Het aantal pagina's gaat niet zozeer
om het aantal vellen A4 - wellicht helpt het om de vuistregel van 700 woorden inhoudelijke
tekst per pagina (x 7) aan te houden. U bent daarmee redelijk in de hoeveelheid gebleven.
3
, Samenvatting:
Bedrijf XX wil de toonaangevende adviseur zijn op het gebied van risico-, pensioen- en
gezondheidsoplossingen. Het doel is om de klanten te ontzorgen zodat de klant zich kan bezighouden
met zijn onderneming. Bedrijf XX is te typeren als een makelaar in verzekeringen.
Dit rapport is gemaakt als adviesdocument voor het management van Bedrijf XX.
Centrale vraag in dit rapport: Hoe kan de administratieve werkwijze van de Intern Accountmanager
veranderen naar een commerciële rol?
Allereest zijn de visie, missie en doelen beschreven van Bedrijf XX om een aanleiding tot het
verandervraagstuk in te leiden. Dit veranderplan vraagt een andere manier van werken en denken van
de medewerkers.
In de nieuwe situatie heeft de Intern Accountmanager geen administratieve ballast waardoor de
functie ingezet kan worden om commerciële zaken op te pakken samen met het accountmanagement.
Hierdoor ontstaat er een beter accountteam (accountmanager en intern accountmanager) doordat er
ruimte ontstaat tot sparren en optimale dienstverlening. Dit blijkt uit het herontwerp en de
verandercontext:
- Er is voldoende verandercultuur, kennis en verandergerichtheid aanwezig om de gewenste
situatie te realiseren.
- Er is aandacht nodig op de kernkwadranten vertrouwen en nieuwe technologieën. Dit kunnen
faalfactoren zijn in de gewenste situatie.
- Voor realisatie is een cultuuromslag gewenst van een marketcultuur naar een familiecultuur.
- Er moet niet onderschat worden dat veranderingen lastig kunnen zijn. Sterke effectieve leiders
zijn nodig om succesvol te kunnen zijn.
- De verandering heeft impact op individueel-, groeps-, en organisatieniveau.
- Bedrijf XX is niet in staat gebleken te leren vanuit de historie. Dit vergt aandacht. Evalueren is
belangrijk
- Informeren en communiceren met de medewerkers is essentieel om hen de voordelen te laten
inzien. Hiermee kan weerstand voorkomen worden.
- Energie is belangrijk in het veranderproces en dient op peil te blijven.
Op basis van de eerste 4 hoofdstukken is er een veranderdoel geformuleerd:
Per 1 Juli 2021 zijn de administratieve werkzaamheden van het intern accountmanagement
overgeheveld naar de afdeling Services om zorg te dragen voor een optimale commerciële
dienstverlening.” Het tijdsbestek ik ruim genomen omdat cultuur en verandering vaak tijd nodig
hebben om daadwerkelijk een gewenst effect te realiseren. Voor de te verwachten weerstand
moet tijd en aandacht besteed worden. Het doel zal meer ‘gemasseerd’ moeten worden om wéér
een verandering te ondergaan (zie historie).
Voor de juiste focus op de voorgestelde verandering is bij de veranderaanpak gebruikt gemaakt
van het model van Berenschot en het groendrukdenken. Deze passen het beste bij de gekozen
strategie en de uitvoering daarvan. Op basis van Berenschot past de strategie Transformeren. Dit
kan gedaan worden door vertrouwen te geven waardoor er energie, cohesie en vitaliteit ontstaat.
Het is zaak om door de diverse kleuren heen te gaan (Oranje, Rood, Groen) om tot de gewenste
situatie te komen. Medewerkers moeten het ‘oude’ loslaten voordat ze iets nieuws gaan leren.
Door het groendrukdenken willen medewerkers leren en raken daardoor gemotiveerder. Er zijn
leiders nodig die als coach kunnen fungeren met focus op mens en hun motivatie.
Om de veranderaanpak te realiseren is er een schematische weergave gegeven waarin drie fases
beschreven staan. Daarin worden slagingsfactoren en interventies getoond. Gekozen is voor
situationele leiderschapsstijl. Dit omdat het tevens de leercurve laat zien waardoor een manager
en een team heen gaan. Daardoor is direct te monitoren hoe de verandering zich ontwikkelt. De
communicatie tijdens het veranderproces is belangrijk en wordt middels de algemene benadering
en het beweegmodel over de drie fases verdeeld. Dit om daadwerkelijk de verandering te
realiseren en daarmee voldoende draagvlak te krijgen om het doel te behalen.
4
‘Veranderen is niet zo simpel als dat het lijkt’
Naam student:
Studentnummer:
Datum: febr 2020
Naam opleider: NCOI
Opleiding HBO Bachelor Management specialisatie Verandermanagement
Module: Organisatie en Verandering
Docent:
1
,Voorwoord
Zelf invullen. * verwijderd.
Beoordeling hieronder toegevoegd. Op de eerste beoordeling een 5 gekregen en op de herkansing
een 8. Beide beoordelingen zijn toegevoegd.
Cijfer
5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Beperkt en bijna voldoende aansluiting op gestelde leerdoelen met name in de diepgang (tot
de kern komen) valt een hogere waardering te realiseren. De specificaties voor een gewenste
situatie met betrekking tot een afgebakend organisatieprobleem concretiseren heeft u het beste
uitgewerkt, toetsen of een veranderdoelstelling en een veranderstrategie passen bij de
veranderanalyse, heeft u het minste uitgewerkt. U maakt beperkt en net voldoende gebruik
van aangereikte theorie en modellen voor de analyse, en in mindere mate voor de interpretatie
(wat u constateert, is dat goed of slecht en waarom volgens die theorie) en voor de
oplossingsrichting (gegeven de bevindingen wat is dan volgens diezelfde theorie de
oplossingsrichting). Dit gaat ten koste van de argumentatiekracht en daarmee van de
waardering. Het gebruik van meerdere theorieën en modellen voor eenzelfde deelonderwerp
verhoogt daarbij de waardering.In uw uitwerking poneert u een fasering (Lewin) van een
verandering als zijnde een strategie maar dit is niet correct (en daarmee voldoet u niet langer
aan de eis: "Onderbouw de veranderstrategie met minstens twee veranderkundige
theorieën")Voor een overzicht van de aangereikte strategieën verwijs ik naar onder andere het
overzicht dat was toegevoegd aan uw materiaal. In uw reader vindt u uitgebreide uitleg en
toepassingsmogelijkheden van deze theorieën en strategieën
Adequate bronverwijzingen en literatuurlijst.Goede afbakening met duidelijke aanleiding, een
meetbare smartdoelstelling voor het te bereiken eindresultaat zorgt voor een hogere
waardering.Voldoende duidelijke structuur grotendeels conform richtlijnen. Logische indeling
van hoofdstukken en paragrafen.Bijna voldoende uitwerking van het plan. Het onderdeel
"Gewenste situatie" heeft u het beste uitgewerkt, "Analyse van de verandercontext" en
"Veranderdoel en veranderstrategie" het minste. Voldoende scheiding tussen hoofd- en
bijzaken. Voldoende praktijkgerichtheid. Geen aandacht voor haalbaarheid, geschiktheid en
aanvaardbaarheid. beperkt maar voldoende aandacht voor implementatie -met planning,
timing en fasering zorgt voor een hogere waardering
Verzorgde rapportage. Leesbare, toegankelijke teksten.
2
,Cijfer
8 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Op basis van de door u aangebrachte wijzigingen geldt nu de volgende beoordeling:
Goede aansluiting op gestelde leerdoelen. U maakt nu ruim voldoende gebruik van
aangereikte theorie en modellen voor de analyse, voor de interpretatie (wat u constateert, is
dat goed of slecht en waarom volgens die theorie) en voor de oplossingsrichting (gegeven de
bevindingen wat is dan volgens diezelfde theorie de oplossingsrichting). Dit komt ten goede
aan de argumentatiekracht en daarmee aan de waardering. Het gebruik van meerdere
theorieën en modellen voor eenzelfde deelonderwerp verhoogt de waardering.
Adequate bronverwijzingen en literatuurlijst.
Goede afbakening met duidelijke aanleiding, de meetbare smartdoelstelling voor het te
bereiken eindresultaat zorgt voor een hogere waardering.
Duidelijke structuur conform richtlijnen. Logische indeling van hoofdstukken en paragrafen.
Goede uitwerking van het plan. De afzonderlijke onderdelen zijn elk op zich goed uitgewerkt
met een goede onderlinge consistentie. Goede scheiding tussen hoofd- en bijzaken. Goede
praktijkgerichtheid. Goede aandacht voor haalbaarheid, geschiktheid en aanvaardbaarheid.
Goede aandacht voor implementatie.
Verzorgde rapportage. Leesbare, toegankelijke teksten. Het aantal pagina's gaat niet zozeer
om het aantal vellen A4 - wellicht helpt het om de vuistregel van 700 woorden inhoudelijke
tekst per pagina (x 7) aan te houden. U bent daarmee redelijk in de hoeveelheid gebleven.
3
, Samenvatting:
Bedrijf XX wil de toonaangevende adviseur zijn op het gebied van risico-, pensioen- en
gezondheidsoplossingen. Het doel is om de klanten te ontzorgen zodat de klant zich kan bezighouden
met zijn onderneming. Bedrijf XX is te typeren als een makelaar in verzekeringen.
Dit rapport is gemaakt als adviesdocument voor het management van Bedrijf XX.
Centrale vraag in dit rapport: Hoe kan de administratieve werkwijze van de Intern Accountmanager
veranderen naar een commerciële rol?
Allereest zijn de visie, missie en doelen beschreven van Bedrijf XX om een aanleiding tot het
verandervraagstuk in te leiden. Dit veranderplan vraagt een andere manier van werken en denken van
de medewerkers.
In de nieuwe situatie heeft de Intern Accountmanager geen administratieve ballast waardoor de
functie ingezet kan worden om commerciële zaken op te pakken samen met het accountmanagement.
Hierdoor ontstaat er een beter accountteam (accountmanager en intern accountmanager) doordat er
ruimte ontstaat tot sparren en optimale dienstverlening. Dit blijkt uit het herontwerp en de
verandercontext:
- Er is voldoende verandercultuur, kennis en verandergerichtheid aanwezig om de gewenste
situatie te realiseren.
- Er is aandacht nodig op de kernkwadranten vertrouwen en nieuwe technologieën. Dit kunnen
faalfactoren zijn in de gewenste situatie.
- Voor realisatie is een cultuuromslag gewenst van een marketcultuur naar een familiecultuur.
- Er moet niet onderschat worden dat veranderingen lastig kunnen zijn. Sterke effectieve leiders
zijn nodig om succesvol te kunnen zijn.
- De verandering heeft impact op individueel-, groeps-, en organisatieniveau.
- Bedrijf XX is niet in staat gebleken te leren vanuit de historie. Dit vergt aandacht. Evalueren is
belangrijk
- Informeren en communiceren met de medewerkers is essentieel om hen de voordelen te laten
inzien. Hiermee kan weerstand voorkomen worden.
- Energie is belangrijk in het veranderproces en dient op peil te blijven.
Op basis van de eerste 4 hoofdstukken is er een veranderdoel geformuleerd:
Per 1 Juli 2021 zijn de administratieve werkzaamheden van het intern accountmanagement
overgeheveld naar de afdeling Services om zorg te dragen voor een optimale commerciële
dienstverlening.” Het tijdsbestek ik ruim genomen omdat cultuur en verandering vaak tijd nodig
hebben om daadwerkelijk een gewenst effect te realiseren. Voor de te verwachten weerstand
moet tijd en aandacht besteed worden. Het doel zal meer ‘gemasseerd’ moeten worden om wéér
een verandering te ondergaan (zie historie).
Voor de juiste focus op de voorgestelde verandering is bij de veranderaanpak gebruikt gemaakt
van het model van Berenschot en het groendrukdenken. Deze passen het beste bij de gekozen
strategie en de uitvoering daarvan. Op basis van Berenschot past de strategie Transformeren. Dit
kan gedaan worden door vertrouwen te geven waardoor er energie, cohesie en vitaliteit ontstaat.
Het is zaak om door de diverse kleuren heen te gaan (Oranje, Rood, Groen) om tot de gewenste
situatie te komen. Medewerkers moeten het ‘oude’ loslaten voordat ze iets nieuws gaan leren.
Door het groendrukdenken willen medewerkers leren en raken daardoor gemotiveerder. Er zijn
leiders nodig die als coach kunnen fungeren met focus op mens en hun motivatie.
Om de veranderaanpak te realiseren is er een schematische weergave gegeven waarin drie fases
beschreven staan. Daarin worden slagingsfactoren en interventies getoond. Gekozen is voor
situationele leiderschapsstijl. Dit omdat het tevens de leercurve laat zien waardoor een manager
en een team heen gaan. Daardoor is direct te monitoren hoe de verandering zich ontwikkelt. De
communicatie tijdens het veranderproces is belangrijk en wordt middels de algemene benadering
en het beweegmodel over de drie fases verdeeld. Dit om daadwerkelijk de verandering te
realiseren en daarmee voldoende draagvlak te krijgen om het doel te behalen.
4
