Hoofdstuk 8 (organisatiecultuur)
8.1 het begrip cultuur
Cultuur is het gevolg van collectieve mentale programmering → deze is gericht op het
scheppen van gelijkheid in waarden, opvattingen, normen en gedragingen.
Eigenheid → elke gemeenschap (groep, organisatie, land) heeft karakteristieke
waarden, normen, opvattingen en gedragingen.
Gelijkheid → de belangrijkste waarden, normen, opvattingen en gedragingen
worden binnen de gemeenschap gedeeld. Dit is de dominante cultuur.
Eenheid → de mate waarin alle leden de dominante cultuur hebben aangenomen.
Sterkte → de mate van intensieve volgzaamheid van de belangrijkste waarden in
de organisatie.
Waarden → beginselen die men in een gemeenschap juist en nastrevenswaardig
vindt.
Normen → gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten.
Dominante cultuur → bestaat uit alle waarden en normen die binnen de gehele
gemeenschap gelden en die vooral worden bepaald door de dominante leden
van de gemeenschap.
Subcultuur → bevat kernwaarden en normen van de dominante cultuur, maar
omgangsregels kunnen in elke subcultuur verschillend zijn.
8.2 de organisatiecultuur
Sterke organisatiecultuur → waarden, opvattingen en gedragingen van de
medewerkers worden grotendeels door de organisatie bepaald.
Zwakke organisatiecultuur → hier is het bovenstaande minder het geval.
, 8.3 typen organisatiecultuur
De typologie van Harrison en Handy
• Machtscultuur: sterke leidersfiguur, intriges/machtsspelletjes (beginnend bedrijf,
familiebedrijf).
• Rollencultuur: gebaseerd op regels/afspraken/procedures. Personen zijn niet zo
belangrijk, het gaat veel meer om de rol en status. Die zijn belangrijker dan prestaties (grote,
bureaucratische organisatie).
• Taakcultuur: nadruk op taakgerichtheid en deskundigheid. Het management moet in
staat zijn problemen goed op te lossen. Teamwerk is belangrijk, mensen moeten kunnen
samenwerken (onderzoeksteams, kleine gezondheidscentra).
• Personencultuur: het individu staat op de voorgrond, de organisatie is er voor de
medewerkers en niet omgekeerd. De manager is de gelijke van de medewerker;
management is de verantwoordelijkheid van iedereen (kleine professionele organisaties met
hoogopgeleide medewerkers, zoals advocatenkantoren).
De typologie van Deal en Kennedy
- Machocultuur → voetbalclubs, projectontwikkelaars.
- Hard werken en spelen (hotelmanagers, mensen in de autohandel,
consumentenelektronica)
- Alles-op-één-kaartcultuur (vliegtuigindustrie, investeringsmaatschappijen,
computerfabrikanten)
- Procedurecultuur (banken, verzekeringsmaatschappijen,ambtelijke organisaties)
De typologie van Kets de Vries en Miller
8.1 het begrip cultuur
Cultuur is het gevolg van collectieve mentale programmering → deze is gericht op het
scheppen van gelijkheid in waarden, opvattingen, normen en gedragingen.
Eigenheid → elke gemeenschap (groep, organisatie, land) heeft karakteristieke
waarden, normen, opvattingen en gedragingen.
Gelijkheid → de belangrijkste waarden, normen, opvattingen en gedragingen
worden binnen de gemeenschap gedeeld. Dit is de dominante cultuur.
Eenheid → de mate waarin alle leden de dominante cultuur hebben aangenomen.
Sterkte → de mate van intensieve volgzaamheid van de belangrijkste waarden in
de organisatie.
Waarden → beginselen die men in een gemeenschap juist en nastrevenswaardig
vindt.
Normen → gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten.
Dominante cultuur → bestaat uit alle waarden en normen die binnen de gehele
gemeenschap gelden en die vooral worden bepaald door de dominante leden
van de gemeenschap.
Subcultuur → bevat kernwaarden en normen van de dominante cultuur, maar
omgangsregels kunnen in elke subcultuur verschillend zijn.
8.2 de organisatiecultuur
Sterke organisatiecultuur → waarden, opvattingen en gedragingen van de
medewerkers worden grotendeels door de organisatie bepaald.
Zwakke organisatiecultuur → hier is het bovenstaande minder het geval.
, 8.3 typen organisatiecultuur
De typologie van Harrison en Handy
• Machtscultuur: sterke leidersfiguur, intriges/machtsspelletjes (beginnend bedrijf,
familiebedrijf).
• Rollencultuur: gebaseerd op regels/afspraken/procedures. Personen zijn niet zo
belangrijk, het gaat veel meer om de rol en status. Die zijn belangrijker dan prestaties (grote,
bureaucratische organisatie).
• Taakcultuur: nadruk op taakgerichtheid en deskundigheid. Het management moet in
staat zijn problemen goed op te lossen. Teamwerk is belangrijk, mensen moeten kunnen
samenwerken (onderzoeksteams, kleine gezondheidscentra).
• Personencultuur: het individu staat op de voorgrond, de organisatie is er voor de
medewerkers en niet omgekeerd. De manager is de gelijke van de medewerker;
management is de verantwoordelijkheid van iedereen (kleine professionele organisaties met
hoogopgeleide medewerkers, zoals advocatenkantoren).
De typologie van Deal en Kennedy
- Machocultuur → voetbalclubs, projectontwikkelaars.
- Hard werken en spelen (hotelmanagers, mensen in de autohandel,
consumentenelektronica)
- Alles-op-één-kaartcultuur (vliegtuigindustrie, investeringsmaatschappijen,
computerfabrikanten)
- Procedurecultuur (banken, verzekeringsmaatschappijen,ambtelijke organisaties)
De typologie van Kets de Vries en Miller
