Moduleodracht
MODULEOPDRACHT
Human Resources
Bron: https://startupnation.com/manage-your-business/startup-hr-firm
, Naam: xxxxxxxxxxxxx
Studentnummer: xxxxxxxxx
Datum: 14 mei 2020
NCOI Management zorg & welzijn
Module: HR-management
Docente: xxxxxxxxxx
Voorwoord
Mijn naam is xxxxxxxxxx en ik ben xxx jaar. Ik ben getrouwd en trotse moeder van 2 pubers en een
kleuter.
Sinds september 2019 ben ik werkzaam als afdelings-coördinator in woonzorgcentrum xxxxxxxxxxxx,
een onderdeel van xxxxxxxxxx. Dit is een hele nieuwe uitdaging voor mij, daar ik 21 jaar
verpleegkundige ben geweest op een acute afdeling in een algemeen ziekenhuis.
Als afdelings-coördinator geef ik leiding en coaching aan afdelingsmedewerkers. Verder houd ik me
bezig met beleids- en beroepsontwikkeling, gezonde roosterplanning, het begeleiden van re-integratie
processen en het coördineren en bewaken van cliëntgerichte zorgverlening.
Na het deelnemen aan een assessment, heb ik de mogelijkheid gekregen tot het volgen van deze
studie, wat ik een enorme uitdaging vind.
In deze moduleopdracht heb ik onderzoek gedaan naar de belangrijkste verbeterpunten voor de HR-
rol van de leidinggevende, binnen de muren van locatie xxxxxxxxxxx. Tevens heb ik onderzocht op
welke manier de HR-afdeling de ondersteuning aan de leidinggevende kan verbeteren in hun HR-rol.
De aanleiding voor het schrijven van de moduleopdracht is antwoord geven op de hoofdvraag: Wat
kunnen het management en de afdeling HR doen om te zorgen dat de organisatie te allen tijde
beschikt over de juiste hoeveelheid medewerkers met de juiste kwaliteiten, zodat de organisatie beter
presteert?
Graag wil ik xxxxxx (HR-Partner xxxxx) en xxxxxxxxx (docent HR) bedanken voor hun begeleiding en
input tijdens de lessen en het schrijven van deze moduleopdracht.
Veel plezier met lezen!
1
, Samenvatting
-Aan de hand van de theorie over de belangrijkste kenmerken van het HR-beleid is gebleken, kijkend
naar de piramide volgens Vinke (2007) in Rengelink en Schouwstra (2018), dat de HR-afdeling van
xxxxxxxxxxx momenteel veelal op niveau 2 opereert: Personeelsbeheer (ondersteunend). Dit komt
door de steeds krapper wordende arbeidsmarkt en de grote vraag naar gekwalificeerd zorgpersoneel.
Op Intranet zijn trainingen en elearning modules te volgen. Verder is er mogelijkheid tot bijscholing en
is er een volledig overzicht beschikbaar met betrekking tot openstaande vacatures.
-Hoe kunnen activiteiten verbeterd worden op het gebied van instroom? Kijkend naar de stappen in
het recruitmentproces, Rengelink (2018) is de belangrijkste stap employer branding. Dit gaat zowel
over het aantrekken van nieuw personeel, als om het behouden van het huidig personeel. Middels
werving en selectie, open dagen, social media en aantrekken van buitenlandse zorgprofessionals, is
xxxxxxxxxx bezig met employer branding. Wat zeker een verbeterpunt zou zijn is de laatste stap in het
recruitmentproces, te weten introduceren en inwerken. Hier zou zeker een slag in te behalen zijn.
Door personele krapte, is een gedegen inwerkprogramma in de praktijk lastig haalbaar. Als dit beter
opgepakt zou worden, zouden nieuwe medewerkers sneller productief en inzetbaar zijn.
Een strategische personeelsplanning zou voor locatie xxxxxx van xxxxxxxxxx waardevol zijn. Hierdoor
zou goed inzichtelijk kunnen worden waar de knelpunten zitten en zou een herverdeling van
zorgpersoneel met verschillende functieniveaus een evenwichtige balans bieden, waardoor de
kwaliteit van zorg in zijn algemeenheid verhoogd zal worden.
Er zijn vele flexibele arbeidsvormen, zoals beschreven in ‘Arbeidsrecht’ van Mr. Lydia Janssen en
Joan Kruitwagen (2016). Voor xxxxxxxxx zijn met name de nuluren contracten en min-max contracten
interessant, daar het nu al duidelijk is dat het voor de aankomende zomermaanden moeilijk zal zijn om
een gezonde roosterplanning te behalen.
-Activiteiten verbeteren op het gebied van doorstroom zou gedaan kunnen worden middels het gebruik
van de HR3P-matrix, Evers en Verhoeven (2014). In deze matrix is duidelijk in kaart te brengen wat de
huidige kwalitatieve personeelsbezetting is, kijkend naar een specifieke afdeling binnen xxxxxxxxxx.
Competentiemanagement invoeren op
locatie xxxxxxx, zou een enorme aanwinst zijn. Wat een mooi te bereiken doel zou zijn, is het niveau
van bepaalde competenties verbeteren. Aan bepaalde competenties kan nog zeker geschaafd
worden, denkend aan zelfontwikkeling, confronteren, visie en samenwerking. De HRM-adviseur zou
samen met de leidinggevende in kaart kunnen brengen waar de precieze problemen liggen en daar
een traject voor uitzetten. Verder zou het introduceren
van het 70:20:10 principe, Framework (Jennings 2013), van grote waarde zijn binnen xxxxxxxxx, daar
een goede mix van opleiden waardevol is voor al het personeel.
-Het voorstel voor xxxxxxxxxxxxxxx betreffende het verloop, zou zeker zijn om dit verloop te
stimuleren. Stimuleren op het gebied van scholing om daarna een hogere functie te bekleden.
Maatregelen die genomen kunnen worden om ongewenste uitstroom te voorkomen zijn: de juiste
mensen aannemen, medewerkers gemotiveerd houden door te zorgen voor een gezonde
werkomgeving en regelmatig feedback te geven, een goed introductie- en inwerkschema opstellen,
periodiek de HR-gesprekscyclus voeren en als werkgever de verplichtingen nakomen die bij goed
werkgeverschap horen, inclusief wettelijke bepalingen.
Door het voeren van een exitgesprek kan goed in kaart worden gebracht wat de reden van de
medewerker is om elders een nieuwe functie te vervullen.
-Door middel van het toepassen van de theorie van flow, Csikszentmihalyi (1990), valt op dat er vooral
op de teams op locatie xxxxxxxx een grote groep medewerkers werkzaam zijn die al jarenlang
2
MODULEOPDRACHT
Human Resources
Bron: https://startupnation.com/manage-your-business/startup-hr-firm
, Naam: xxxxxxxxxxxxx
Studentnummer: xxxxxxxxx
Datum: 14 mei 2020
NCOI Management zorg & welzijn
Module: HR-management
Docente: xxxxxxxxxx
Voorwoord
Mijn naam is xxxxxxxxxx en ik ben xxx jaar. Ik ben getrouwd en trotse moeder van 2 pubers en een
kleuter.
Sinds september 2019 ben ik werkzaam als afdelings-coördinator in woonzorgcentrum xxxxxxxxxxxx,
een onderdeel van xxxxxxxxxx. Dit is een hele nieuwe uitdaging voor mij, daar ik 21 jaar
verpleegkundige ben geweest op een acute afdeling in een algemeen ziekenhuis.
Als afdelings-coördinator geef ik leiding en coaching aan afdelingsmedewerkers. Verder houd ik me
bezig met beleids- en beroepsontwikkeling, gezonde roosterplanning, het begeleiden van re-integratie
processen en het coördineren en bewaken van cliëntgerichte zorgverlening.
Na het deelnemen aan een assessment, heb ik de mogelijkheid gekregen tot het volgen van deze
studie, wat ik een enorme uitdaging vind.
In deze moduleopdracht heb ik onderzoek gedaan naar de belangrijkste verbeterpunten voor de HR-
rol van de leidinggevende, binnen de muren van locatie xxxxxxxxxxx. Tevens heb ik onderzocht op
welke manier de HR-afdeling de ondersteuning aan de leidinggevende kan verbeteren in hun HR-rol.
De aanleiding voor het schrijven van de moduleopdracht is antwoord geven op de hoofdvraag: Wat
kunnen het management en de afdeling HR doen om te zorgen dat de organisatie te allen tijde
beschikt over de juiste hoeveelheid medewerkers met de juiste kwaliteiten, zodat de organisatie beter
presteert?
Graag wil ik xxxxxx (HR-Partner xxxxx) en xxxxxxxxx (docent HR) bedanken voor hun begeleiding en
input tijdens de lessen en het schrijven van deze moduleopdracht.
Veel plezier met lezen!
1
, Samenvatting
-Aan de hand van de theorie over de belangrijkste kenmerken van het HR-beleid is gebleken, kijkend
naar de piramide volgens Vinke (2007) in Rengelink en Schouwstra (2018), dat de HR-afdeling van
xxxxxxxxxxx momenteel veelal op niveau 2 opereert: Personeelsbeheer (ondersteunend). Dit komt
door de steeds krapper wordende arbeidsmarkt en de grote vraag naar gekwalificeerd zorgpersoneel.
Op Intranet zijn trainingen en elearning modules te volgen. Verder is er mogelijkheid tot bijscholing en
is er een volledig overzicht beschikbaar met betrekking tot openstaande vacatures.
-Hoe kunnen activiteiten verbeterd worden op het gebied van instroom? Kijkend naar de stappen in
het recruitmentproces, Rengelink (2018) is de belangrijkste stap employer branding. Dit gaat zowel
over het aantrekken van nieuw personeel, als om het behouden van het huidig personeel. Middels
werving en selectie, open dagen, social media en aantrekken van buitenlandse zorgprofessionals, is
xxxxxxxxxx bezig met employer branding. Wat zeker een verbeterpunt zou zijn is de laatste stap in het
recruitmentproces, te weten introduceren en inwerken. Hier zou zeker een slag in te behalen zijn.
Door personele krapte, is een gedegen inwerkprogramma in de praktijk lastig haalbaar. Als dit beter
opgepakt zou worden, zouden nieuwe medewerkers sneller productief en inzetbaar zijn.
Een strategische personeelsplanning zou voor locatie xxxxxx van xxxxxxxxxx waardevol zijn. Hierdoor
zou goed inzichtelijk kunnen worden waar de knelpunten zitten en zou een herverdeling van
zorgpersoneel met verschillende functieniveaus een evenwichtige balans bieden, waardoor de
kwaliteit van zorg in zijn algemeenheid verhoogd zal worden.
Er zijn vele flexibele arbeidsvormen, zoals beschreven in ‘Arbeidsrecht’ van Mr. Lydia Janssen en
Joan Kruitwagen (2016). Voor xxxxxxxxx zijn met name de nuluren contracten en min-max contracten
interessant, daar het nu al duidelijk is dat het voor de aankomende zomermaanden moeilijk zal zijn om
een gezonde roosterplanning te behalen.
-Activiteiten verbeteren op het gebied van doorstroom zou gedaan kunnen worden middels het gebruik
van de HR3P-matrix, Evers en Verhoeven (2014). In deze matrix is duidelijk in kaart te brengen wat de
huidige kwalitatieve personeelsbezetting is, kijkend naar een specifieke afdeling binnen xxxxxxxxxx.
Competentiemanagement invoeren op
locatie xxxxxxx, zou een enorme aanwinst zijn. Wat een mooi te bereiken doel zou zijn, is het niveau
van bepaalde competenties verbeteren. Aan bepaalde competenties kan nog zeker geschaafd
worden, denkend aan zelfontwikkeling, confronteren, visie en samenwerking. De HRM-adviseur zou
samen met de leidinggevende in kaart kunnen brengen waar de precieze problemen liggen en daar
een traject voor uitzetten. Verder zou het introduceren
van het 70:20:10 principe, Framework (Jennings 2013), van grote waarde zijn binnen xxxxxxxxx, daar
een goede mix van opleiden waardevol is voor al het personeel.
-Het voorstel voor xxxxxxxxxxxxxxx betreffende het verloop, zou zeker zijn om dit verloop te
stimuleren. Stimuleren op het gebied van scholing om daarna een hogere functie te bekleden.
Maatregelen die genomen kunnen worden om ongewenste uitstroom te voorkomen zijn: de juiste
mensen aannemen, medewerkers gemotiveerd houden door te zorgen voor een gezonde
werkomgeving en regelmatig feedback te geven, een goed introductie- en inwerkschema opstellen,
periodiek de HR-gesprekscyclus voeren en als werkgever de verplichtingen nakomen die bij goed
werkgeverschap horen, inclusief wettelijke bepalingen.
Door het voeren van een exitgesprek kan goed in kaart worden gebracht wat de reden van de
medewerker is om elders een nieuwe functie te vervullen.
-Door middel van het toepassen van de theorie van flow, Csikszentmihalyi (1990), valt op dat er vooral
op de teams op locatie xxxxxxxx een grote groep medewerkers werkzaam zijn die al jarenlang
2
