Volledige veelomvattende samenvatting arbeidsrecht/sociaalrecht

ARBEIDSRECHT, SAMENVATTING

WEEK 1: DEFINITIE ARBEIDSOVEREENKOMST

1.1: INLEIDENDE OPMERKING
Arbeidsrecht: Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de
onzelfstandige beroepsbevolking in de private en publieke sector.

1.2: INDELING VAN BEVOLKING.
De totaal bevolking van Nederland kan je als volgt indelen:
- Jonger dan 15 jaar;
- Ouder dan 65 jaar;
- Beroepsgeschikte bevolking;
o Beroepsbevolking: Omvat alle personen, die hetzij als zelfstandige, hetzij als
werknemer bij een particuliere werkgever of bij de overheid werkzaam zijn, alsmede
de werklozen (de personen zonder werk, die betaald werk zoeken en voor werk
beschikbaar zijn)
 Werkloze beroepsbevolking:
 Werkzame beroepsbevolking:
 Werknemers:
 Zelfstandigen: Zzp’ers, freelancers. De beschermende regels van het
arbeidsovereenkomstenrecht zijn niet (allemaal) van toepassing.
o Niet-beroepsbevolking; personen zonder betaald werk, die niet recent naar werk
hebben gezocht of daarvoor direct beschikbaar zijn.

1.3: ARBEIDSOVEREENKOMSTRECHT
Arbeidsovereenkomstenrecht: Het geheel van rechtsregels dat het tot stand komen, de inhoud en
het einde van de arbeidsovereenkomst reguleert.
- Bronnen: partijafspraak, CAO, de wet, eisen van redelijkheid en bilijkheid (art. 6:248 BW).
- Functie: bescherming van de zwakkere partijen

1.3.1: GRADATIES DWINGEN DRECHT
- Dwingend recht: er mag niet van worden afgeweken, bepaling hierin mee strijd zijn nietig.
- Driekwart dwingend recht: afwijking slechts mogelijk bij een CAO.
- Vijf achtste dwingend recht: bepalingen die afwijken ten nadele van werknemer alleen
toegestaan indien er schriftelijke overeenstemming is met ondernemingsraad.
- Semidwingend recht: afwijking slechts mogelijk bij geschrift
- Regelend recht: aanvullend recht voor het geval partijen niks hebben afgesproken.

1.4: DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Arbeidsovereenkomst: “de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten”
(art. 7:610 BW).
- Onderscheid tussen arbeidsovereenkomst enerzijds en aanneming van werk en
overeenkomst van opdracht anderzijds. Bij de laatste ontbreekt het criterium “in dienst”

1. VERRICHTEN VAN ARBEID:
Het moet hierbij gaan om arbeid van economische waarde, dus geen leerovereenkomst
zoals een stage. Tevens moet de werknemer de arbeid zelf verrichten, art. 7:659.

, Werknemer heeft inspanningsverplichting. Geen resultaatsverbintenis; werknemer is ook
niet aansprakelijk tenzij bewuste opzet of roekeloosheid: 7:661.

2. LOON:
Mag ook in andere vorm dan geld betaald worden, zie art. 7:617 BW.

Indicaties voor aanwezigheid van loon:
o Betaling via loonstrook;
o Gebruikelijk tijdstip van betaling;
o Telkens ongeveer gelijk aantal uren werk;
o Doorbetaling bij ziekte of vakantie;

Contra-indicaties voor aanwezigheid van loon:
o Betaling op factuurbasis;
o In rekening brengen van BTW;
o Atypische tijdstippen;
o Geen loondoorbetaling bij ziekte of vakantie;
o Slechts kostenvergoeding.


3. ZEKERE TIJD:
Dit kan zowel vast als flexibel, bepaalde tijd of onbepaalde tijd zijn. Ook zzp’ers kunnen voor
bepaalde tijd werkzaam zijn bij opdrachtgever, art. 7:400.
Hierbij speelt wel rechtsvermoeden van omvang van artikel 7:628a: ‘’Ingeval drie
opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uur per maand
arbeid tegen beloning voor een ander wordt verricht, wordt de relatie vermoed een
arbeidsovereenkomst te zijn.’’

4. IN DIENST VAN:
Er is een gezag relatie vereist. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever aanwijzingen
kan geven als bedoelt in artikel 7:660 BW.
Je moet je hierbij het volgende afvragen:
o Werkinhoudelijke instructies of werk disciplinaire instructies?
o Wie bepaalt de werkplek/werktijden?


1.4.1: STAPPENPLAN.
1. Uitlegfase: Allereerst is het belangrijk om te kijken naar wat de partijen met elkaar zijn
overeengekomen conform de Haviltex-maatstaf. Hierbij spelen de partijbedoelingen een rol.
2. Kwalificatiefase: valt de rechtsverhouding van deze overeenkomst onder artikel 7:610 BW?
Daarbij is niet van belang of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden om de
overeenkomst onder die regeling te laten vallen. Ook de formulering en benaming van een
contract doen er in deze niet toe. Uiteindelijk is het de feitelijke werkelijkheid die telt, niet
de papieren werkelijkheid.
o Hierbij gebruik je het arrest Gemeente Amsterdam en de Conclusie van A-G De Bock
van 17 juli 2020.

1.5: OVERIGE OVEREENKOMSTEN
Overeenkomst van opdracht:
Overeenkomst waarbij partij 1 (meestal ZZP’er) met een werkgever overeenkomt voor een bepaalde
tijd werkzaamheden te verrichten in of voor het bedrijf van de werkgever. Hier bestaat geen gezag

, relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. De opdrachtgever kan wel instructies geven op
grond van artikel 7:660.

Aanneming van werk, 7:750;
Dit is een overeenkomst waarbij de aannemer met een opdrachtgever overeenkomt een werk an
stoffelijk aard tot stand te brengen tegen een door de opdrachtgever te betalen prijs. Dit wordt niet
in dienstbetrekking verricht, zie artikel 7:750 BW.

Uitzend overeenkomst, 7:690:
Bijzondere overeenkomst, omdat er drie partijen bij betrokken zijn:
1. Uitzendkracht, art. 7:690 BW (jo. 7:691);
2. Uitlener (uitzendbureau en de werkgever van de uitzendkracht);
3. Inlener (organisatie waar de werkzaamheden worden verricht).

Uitzendkracht heeft een andere positie dan normale werknemer:
- Uitzendbureau is de werkgever en is verantwoordelijk voor uitbetaling van het loon;
- Bij bedrijfsongeval zijn zowel uitzendbureau als inlener aansprakelijk;
- Fasensysteem: rechten van uitzendkracht worden sterker naarmate hij langer voor
uitzendbureau werkt.

Payroll-overeenkomst, 7:692:
De payrollovereenkomst (in art. 7:692 BW) is een bijzondere uitzendovereenkomst, waarbij de
allocatiefunctie, die kenmerkend is voor uitzenden, niet door de werkgever is vervuld. Allocatie is
het samenbrengen van vraag en aanbod.

Van een payrollovereenkomst is sprake als een partij de (formele) werkgeversrol op zich neemt,
terwijl deze partij niet de allocatiefunctie heeft vervuld. De werving en selectie van de werknemer
heeft in dit geval plaatsgevonden door de opdrachtgever of een derde, niet zijnde de opdrachtgever.

Art. 7:692a BW: Uitgangspunt van die regeling is dat de arbeidsvoorwaarden van de gepayrollde
werknemer geheel dienen gelijk zijn aan die van de vergelijkbare werknemer in dienst van de
inlener.

Art. 8a waadi: payrollwerknemers hebben dezelfde arbeidsvoorwaarden als eigen werknemers van
inlener in soortgelijke functie. Dit is dwingendrecht.

1.6: (EENZIJDIGE) WIJZIGING ARBEIDSOVEREENKOMST
In beginsel zijn partijen gebonden aan hetgeen wat zij schriftelijk hebben afgesproken. Wel kunnen
de onderling afspraken maken en met uitdrukkelijke toestemming iets wijzigen.

Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst kan op twee manieren:
1. Schriftelijk wijzigingsbeding, art. 7:613.
Het gaat hier om een schriftelijk beding die de werkgever de bevoegdheid verleent tot
wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Maar, hiervoor is een zwaarwichtig belang voor nodig
waar de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet kan afwijken. Door
de zware maatstraf lukt het vaak niet om wijziging door te brengen in primaire
arbeidsvoorwaarden.

2. Stoof/Mammoet en 7:611.
De werkgever en werknemer zijn verplicht zich als goed werkgever en werknemer te
gedragen. Dit artikel geeft uitdrukking aan de maatstaven van de redelijkheid en billijkheid,