Samenvatting handboek Organisatie en Management
H8,H9,H13
Hoofdstuk 8 Individuen en Groepen:
Gemotiveerde werknemers binnen een bedrijf hun werk goed en leveren hierdoor
toegevoegde waarde binnen een bedrijf. Je hebt verschillende soorten motivatie:
- Werkintrinisieke motivatie: heeft betrekking op het werk zelf en zien hun werk als
een uitdaging. De motivatie heeft ook betrekking op de Maslows behoeftehiërarchie,
de behoeftes hiervan zijn: erkenning, zelfontplooiing, dragen van
verantwoordelijkheid en het leveren van prestatie.
- Werkextrinsieke motivatie: Hierbij gaat het om de zaken rond het bedrijf, zoals
beloningen, werkomstandigheden en status.
Theorie van Alderfer/ ERG-theorie:
Onderscheid een beperkte aantal behoeften:
- Existentiële behoeften: Deze hebben te maken met materiële zekerheid zoals
fysiologische behoeften en zekerheid.
- Relationele behoeften: Deze hebben te maken met goede relaties met anderen, het
gaat hierbij om sociale acceptatie, waardering en erkenning.
- Groeibehoeften: Deze hebben te maken met persoonlijke groei en zelfontplooiing.
Theorie van McClelland:
Maslow en Alderfer zeggen dat behoeften zijn aangeboren, maar McClelland denkt dat het
aangeleerd is. Hij maakt onderscheid tussen verschillende behoefteprofielen:
- Prestatiebehoefte: Deze persoon is opzoek naar uitdagingen.
- Machtsbehoefte: deze behoefte gaat over het uitoefenen van controle en beheersing
over mensen.
- Affiliatiebehoefte: Hierbij gaat het om het opbouwen van goede relaties.
Uit onderzoek blijkt dat hogere management voornamelijk een prestatie- en
machtsbehoeftes hebben, en dat het lager management affiliatiebehoeftes hebben.
Verwachtingstheorie van Vroom:
Een proces oriënteerde motivatietheorie houdt zich bezig met de vraag hoe het
motivatieproces van medewerkers verloopt, en vervolgens te verklaren waarom het zo
verloopt en daarop mogelijk invloed uit te oefenen. Het motivatieproces bestaat uit:
- De verwachting: Hiermee wordt de verhouding tussen de inspanning en de prestatie
bedoelt.
- De instrumentaliteit: Hiermee wordt de verhouding tussen de prestatie en beloning
bedoelt.
- De waarde: Hiermee wordt de aantrekkelijkheid van de beloning bedoelt.
Het Enneagram:
Het Enneagram is een model om menselijke persoonlijkheden te beschrijven en gedrag te
verklaren. Het Enneagram gaat ervan uit dat elk persoon één basistype heeft dat niet kan
veranderen. Wel kan een persoon zijn basistype ontwikkelen. De persoonlijkheden zijn: de
,perfectionist, de gever, De succesvolle werker, de romanticus, de waarnemer, de loyale
scepticus, de levensgenieter, de baas en de bemiddelaar.
Enneagram gaat ervan uit dat er 3 intuïties zijn hoe de mensen de wereld ervaren,
deze staan in relatie met een bepaald lichaamsdeel. De intuïties zijn: denken hoofd,
voelen hart en fysiek gewaarworden de buik. Hierbij is wederom weer één basistype
dominant aanwezig.
Het nut van Enneagram is om bij jezelf te kijken waar je krachten of je valkuilen liggen en
vanuit het management kan er worden gekeken welke persoonlijkheid het best past bij een
bepaalde functie.
De Myers-Briggs Type Indicator:
Het model probeert aan de hand van persoonlijkheidskenmerken iemand persoonlijkheid
vast te stellen. De voorkeuren worden weergegeven in de volgende schalen:
- Sociale interactie: extravert of introvert.
- Verzamelen van gegevens: aftastend of intuïtief.
- Beslissingsproces: rationeel of gevoelig.
- Stijl van beslissingen nemen: beoordelend of opmerkzaam.
Een attitude is een houding van iemand ten opzichte van een bepaald onderwerk, zoals een
persoon, een situatie of een voorwerp etc. Attitudes zijn niet erfelijk en kunnen door
ervaringen in het verleden ontstaan. Een attitude heeft de volgende aspecten:
- Cognitief aspect: Dit heeft te maken met kennis. Deze kennis kan ook verkregen zijn
door het ervaren van bepaalde zaken.
- Affectief aspect: heeft te maken met gevoelens of emoties.
- Gedragsaspect: op basis van informatie en emoties is iemand geneigd bepaald
gedrag en vormen.
Motiveren van mensen:
Uit onderzoek blijkt dat beloningen bij het leveren van goede prestatie, voor korte termijn
werken als motivatie. Belangrijk is om een goede balans te vinden tussen de prestatie die
geleverd moet worden en de beloningen die daartegenover moet staan. Prestatiebeloningen
worden meestal geleverd op een basissalaris. De financiële prikkels die veel voorkomen zijn:
bonussen, winstdeling en aandelenoptieregeling. Bij aandelenoptieregeling krijgt de
medewerker het recht om tegen een vastgestelde prijs aandelen te kunnen kopen in de
toekomst.
Door een takenpakket samen te stellen die afgestemd is op een werknemer, wordt
de medewerker intrinsiek gemotiveerd. De takenpakketten zijn:
- Taakverrijking: kwalitatief hoger niveau elementen toegevoegd.
- Taakverruiming: kwalitatief gelijke elementen toegevoegd.
- Taakroulatie: onderling wisselen van taken.
Een nieuwe functie is om je eigen functie te ontwerpen, is Job crafting. Hierbij worden
werknemers gemotiveerd doordat ze zelf hun baan mogen inrichten en vervolgens
bedenken ze nieuwe mogelijkheden voor hun eigen baan. Bij job crafting zit er veel verschil
tussen ouderen en jongeren. Ouderen richten zich vooral op aanpassing van de taken en
jongeren houden zich bezig met het aanpassen van taken, het veranderen van hun
opvattingen van hun eigen opvattingen over hun werk en het veranderen van interactie met
collega’s.
, Emotionele intelligentie:
Bij emotionele intelligentie (EQ) gaat het niet alleen om het vermogen om andere te
begrijpen en in de omgang met andere verstandig op te treden, maar ook om je eigen
persoonlijke emoties. Wie beter kan omgaan met zijn eigen emoties en zich niet voor
emoties afsluit, kan een gespannen situatie beter inschatten en een dreigend conflict
beheersen. De vijf belangrijkste EQ-eigenschappen zijn: zelfkennis, optimisme, kunnen
afzien, empathie en sociale vaardigheden.
De medewerkers worden psychisch sterk beïnvloed door de ervaringen die hij in zijn werk
opdoet. Zo dringt het werk door in het privéleven, voornamelijk negatieve emoties. Hierna
volgen verschillende vormen van overbelasting:
- Emotionele belasting: Zorgen, problemen, voldoening of plezier wordt mee naar het
huis genomen.
- Fysieke overbelasting: Na een drukke inspannende dag willen de werknemers graag
eten en op de bank liggen na hun werkdag. Hierdoor lijdt hun levendig privéleven.
- Attitude- en gedragsoverbelasting: zijn sterk gerelateerd aan de ervaringen op
sociaal gebied die de medewerker in zijn werk heeft. Zo zal een medewerker waar in
zijn functie een harde opstelling vereist is en weinig ruimte overlaat voor emoties, zal
dit in het privéleven ook niet meer uiten.
- Existentiële overbelasting: Werknemers die ontevreden zijn met hun baan hebben
eerder psychische problemen hebben.
Stress is de belangrijkste oorzaak van het optreden van overbelasting. Bij stress onder
toestand wordt bedoeld dat er een eis is, waar de werknemer psychologisch of lichamelijk
niet aan kan voldoen. Bij het stressproces wordt er bedoeld dat lichamelijke, psychologische
en sociale veranderingen samenhangen.
Bij het Michigan-model wordt de beïnvloeding van de gezondheid van een persoon door
stress voorgesteld als een keten van gebeurtennissen. De persoonlijkheidsfactoren kunnen
verdeeld worden in:
- Effectversterkende factoren: zoals overmatige en agressieve werkgerichtheid en
bijvoorbeeld de behoefte van een persoon om zich af te zonderen van anderen.
- Effect beschermende factoren: zoals goede sociale contacten, zelfvertrouwen,
flexibiliteit en goede lichamelijke conditie.
De omgevingsfactoren zijn fysieke arbeidsomstandigheden, economische factoren,
veiligheidsrisico’s, werk- en rusttijden, reistijden en -omstandigheden en
privéomstandigheden. Om stress op de werkvloer meer te verminderen, zijn er verschillende
aanpakken, zoals organisatiegerichte wijze van aanpak waarbij ze gericht zijn op het
aanbrengen van veranderingen in het werk of te zorgen voor verbeteringen in de
afstemming tussen werk en medewerker. Ook is er individueel-probleemoplossende wijze
van aanpak waarbij de nadruk ligt op de persoon en hebben trainingen als doel het
probleemoplossende vermogen en de belastbaarheid van de mensen te vergroten. Als laatst
is er stresshantering en stressmanagement waarbij er gericht wordt op de persoon
H8,H9,H13
Hoofdstuk 8 Individuen en Groepen:
Gemotiveerde werknemers binnen een bedrijf hun werk goed en leveren hierdoor
toegevoegde waarde binnen een bedrijf. Je hebt verschillende soorten motivatie:
- Werkintrinisieke motivatie: heeft betrekking op het werk zelf en zien hun werk als
een uitdaging. De motivatie heeft ook betrekking op de Maslows behoeftehiërarchie,
de behoeftes hiervan zijn: erkenning, zelfontplooiing, dragen van
verantwoordelijkheid en het leveren van prestatie.
- Werkextrinsieke motivatie: Hierbij gaat het om de zaken rond het bedrijf, zoals
beloningen, werkomstandigheden en status.
Theorie van Alderfer/ ERG-theorie:
Onderscheid een beperkte aantal behoeften:
- Existentiële behoeften: Deze hebben te maken met materiële zekerheid zoals
fysiologische behoeften en zekerheid.
- Relationele behoeften: Deze hebben te maken met goede relaties met anderen, het
gaat hierbij om sociale acceptatie, waardering en erkenning.
- Groeibehoeften: Deze hebben te maken met persoonlijke groei en zelfontplooiing.
Theorie van McClelland:
Maslow en Alderfer zeggen dat behoeften zijn aangeboren, maar McClelland denkt dat het
aangeleerd is. Hij maakt onderscheid tussen verschillende behoefteprofielen:
- Prestatiebehoefte: Deze persoon is opzoek naar uitdagingen.
- Machtsbehoefte: deze behoefte gaat over het uitoefenen van controle en beheersing
over mensen.
- Affiliatiebehoefte: Hierbij gaat het om het opbouwen van goede relaties.
Uit onderzoek blijkt dat hogere management voornamelijk een prestatie- en
machtsbehoeftes hebben, en dat het lager management affiliatiebehoeftes hebben.
Verwachtingstheorie van Vroom:
Een proces oriënteerde motivatietheorie houdt zich bezig met de vraag hoe het
motivatieproces van medewerkers verloopt, en vervolgens te verklaren waarom het zo
verloopt en daarop mogelijk invloed uit te oefenen. Het motivatieproces bestaat uit:
- De verwachting: Hiermee wordt de verhouding tussen de inspanning en de prestatie
bedoelt.
- De instrumentaliteit: Hiermee wordt de verhouding tussen de prestatie en beloning
bedoelt.
- De waarde: Hiermee wordt de aantrekkelijkheid van de beloning bedoelt.
Het Enneagram:
Het Enneagram is een model om menselijke persoonlijkheden te beschrijven en gedrag te
verklaren. Het Enneagram gaat ervan uit dat elk persoon één basistype heeft dat niet kan
veranderen. Wel kan een persoon zijn basistype ontwikkelen. De persoonlijkheden zijn: de
,perfectionist, de gever, De succesvolle werker, de romanticus, de waarnemer, de loyale
scepticus, de levensgenieter, de baas en de bemiddelaar.
Enneagram gaat ervan uit dat er 3 intuïties zijn hoe de mensen de wereld ervaren,
deze staan in relatie met een bepaald lichaamsdeel. De intuïties zijn: denken hoofd,
voelen hart en fysiek gewaarworden de buik. Hierbij is wederom weer één basistype
dominant aanwezig.
Het nut van Enneagram is om bij jezelf te kijken waar je krachten of je valkuilen liggen en
vanuit het management kan er worden gekeken welke persoonlijkheid het best past bij een
bepaalde functie.
De Myers-Briggs Type Indicator:
Het model probeert aan de hand van persoonlijkheidskenmerken iemand persoonlijkheid
vast te stellen. De voorkeuren worden weergegeven in de volgende schalen:
- Sociale interactie: extravert of introvert.
- Verzamelen van gegevens: aftastend of intuïtief.
- Beslissingsproces: rationeel of gevoelig.
- Stijl van beslissingen nemen: beoordelend of opmerkzaam.
Een attitude is een houding van iemand ten opzichte van een bepaald onderwerk, zoals een
persoon, een situatie of een voorwerp etc. Attitudes zijn niet erfelijk en kunnen door
ervaringen in het verleden ontstaan. Een attitude heeft de volgende aspecten:
- Cognitief aspect: Dit heeft te maken met kennis. Deze kennis kan ook verkregen zijn
door het ervaren van bepaalde zaken.
- Affectief aspect: heeft te maken met gevoelens of emoties.
- Gedragsaspect: op basis van informatie en emoties is iemand geneigd bepaald
gedrag en vormen.
Motiveren van mensen:
Uit onderzoek blijkt dat beloningen bij het leveren van goede prestatie, voor korte termijn
werken als motivatie. Belangrijk is om een goede balans te vinden tussen de prestatie die
geleverd moet worden en de beloningen die daartegenover moet staan. Prestatiebeloningen
worden meestal geleverd op een basissalaris. De financiële prikkels die veel voorkomen zijn:
bonussen, winstdeling en aandelenoptieregeling. Bij aandelenoptieregeling krijgt de
medewerker het recht om tegen een vastgestelde prijs aandelen te kunnen kopen in de
toekomst.
Door een takenpakket samen te stellen die afgestemd is op een werknemer, wordt
de medewerker intrinsiek gemotiveerd. De takenpakketten zijn:
- Taakverrijking: kwalitatief hoger niveau elementen toegevoegd.
- Taakverruiming: kwalitatief gelijke elementen toegevoegd.
- Taakroulatie: onderling wisselen van taken.
Een nieuwe functie is om je eigen functie te ontwerpen, is Job crafting. Hierbij worden
werknemers gemotiveerd doordat ze zelf hun baan mogen inrichten en vervolgens
bedenken ze nieuwe mogelijkheden voor hun eigen baan. Bij job crafting zit er veel verschil
tussen ouderen en jongeren. Ouderen richten zich vooral op aanpassing van de taken en
jongeren houden zich bezig met het aanpassen van taken, het veranderen van hun
opvattingen van hun eigen opvattingen over hun werk en het veranderen van interactie met
collega’s.
, Emotionele intelligentie:
Bij emotionele intelligentie (EQ) gaat het niet alleen om het vermogen om andere te
begrijpen en in de omgang met andere verstandig op te treden, maar ook om je eigen
persoonlijke emoties. Wie beter kan omgaan met zijn eigen emoties en zich niet voor
emoties afsluit, kan een gespannen situatie beter inschatten en een dreigend conflict
beheersen. De vijf belangrijkste EQ-eigenschappen zijn: zelfkennis, optimisme, kunnen
afzien, empathie en sociale vaardigheden.
De medewerkers worden psychisch sterk beïnvloed door de ervaringen die hij in zijn werk
opdoet. Zo dringt het werk door in het privéleven, voornamelijk negatieve emoties. Hierna
volgen verschillende vormen van overbelasting:
- Emotionele belasting: Zorgen, problemen, voldoening of plezier wordt mee naar het
huis genomen.
- Fysieke overbelasting: Na een drukke inspannende dag willen de werknemers graag
eten en op de bank liggen na hun werkdag. Hierdoor lijdt hun levendig privéleven.
- Attitude- en gedragsoverbelasting: zijn sterk gerelateerd aan de ervaringen op
sociaal gebied die de medewerker in zijn werk heeft. Zo zal een medewerker waar in
zijn functie een harde opstelling vereist is en weinig ruimte overlaat voor emoties, zal
dit in het privéleven ook niet meer uiten.
- Existentiële overbelasting: Werknemers die ontevreden zijn met hun baan hebben
eerder psychische problemen hebben.
Stress is de belangrijkste oorzaak van het optreden van overbelasting. Bij stress onder
toestand wordt bedoeld dat er een eis is, waar de werknemer psychologisch of lichamelijk
niet aan kan voldoen. Bij het stressproces wordt er bedoeld dat lichamelijke, psychologische
en sociale veranderingen samenhangen.
Bij het Michigan-model wordt de beïnvloeding van de gezondheid van een persoon door
stress voorgesteld als een keten van gebeurtennissen. De persoonlijkheidsfactoren kunnen
verdeeld worden in:
- Effectversterkende factoren: zoals overmatige en agressieve werkgerichtheid en
bijvoorbeeld de behoefte van een persoon om zich af te zonderen van anderen.
- Effect beschermende factoren: zoals goede sociale contacten, zelfvertrouwen,
flexibiliteit en goede lichamelijke conditie.
De omgevingsfactoren zijn fysieke arbeidsomstandigheden, economische factoren,
veiligheidsrisico’s, werk- en rusttijden, reistijden en -omstandigheden en
privéomstandigheden. Om stress op de werkvloer meer te verminderen, zijn er verschillende
aanpakken, zoals organisatiegerichte wijze van aanpak waarbij ze gericht zijn op het
aanbrengen van veranderingen in het werk of te zorgen voor verbeteringen in de
afstemming tussen werk en medewerker. Ook is er individueel-probleemoplossende wijze
van aanpak waarbij de nadruk ligt op de persoon en hebben trainingen als doel het
probleemoplossende vermogen en de belastbaarheid van de mensen te vergroten. Als laatst
is er stresshantering en stressmanagement waarbij er gericht wordt op de persoon
