WEEK 1: ARBEID EN GEZONDHEID: ZICHT OP
VERZUIMODELLEN EN CIJFERS
(Reader: Arbeid en Gezondheid + Artikel: ‘De psychologie van
arbeid en gezondheid’)
Arbeid en gezondheid gaat vooral over het welzijn van medewerkers van een organisatie.
Uitgangspunt: Werk kan je fit en vitaal houden, maar je ook ziek maken. Dat is niet alleen voor de medewerker een
probleem, maar ook voor de werkgever. Bijv.: impact op kosten, huidige bezetting en kwaliteit van het werk.
Onderscheid tussen Ziek vs. Arbeidsongeschikt (ziek is ziek?). In hoe verre zorgt de ziekte ervoor dat je wel of niet
je werk kan verrichten. Ziek is niet altijd arbeidsongeschikt. Bijv. je kan ongeneselijk ziek zijn, maar toch je
werkzaamheden verrichten.
Onderscheid tussen Kort- en langdurig verzuim. Frequentverzuim: Niet of wel verklaarbaar (niet of wel écht ziek),
maar wel een signaal voor de HRM’er om te gaan kijken wat er aan de hand is.
Onderscheid tussen werk en niet-werkgerelateerd verzuim: Bijv. ziek door werkzaamheden (burnout) of ziek door
griep, sportblessures.
Onderscheid Medisch vs. Niet-medisch: Wel of niet geoorloofd verzuim. Kan door bedrijfsarts worden vastgelegd.
Wit verzuim: Geoorloofd verzuim, dus écht ziek.|
Zwart verzuim: Ongeoorloofd verzuim. Dus vaak niet écht ziek.
Grijs verzuim: Onenigheid tussen werknemer en werkgever. Werknemer ervaart bijvoorbeeld spanningen en denkt
niet te kunnen werken. De bedrijfsarts vindt echter dat de werknemer wel gewoon kan werken.
Arbeid en gezondheid: relevantie voor HRM
- HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid (horizontal en verticale integratie)
- HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen, zoals optimale bezetting (SPP) en duurzame
inzetbaarheid.
- Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar worden gemaakt (ken- en
stuurgetallen, kapitaliseren, rendementsberekeningen, benchmarking).
Hogere leeftijd geeft vaak langer verzuim. Echter, de frequentie blijkt niet
omhoog te gaan.
Vitaliteits- en gezondheidsbeleid is onderdeel van de werkzaamheden
van HRM. Het is een apart werkterrein van HRM. (kijk model van
Fombrun).
Gezondheidsmanagement
Gezondheidsmanagement heeft als doel: ‘een gezonde organisatie, waarin medewerkers optimaal functioneren.
- Gezondheid en preventie
- Betere (duurzame) inzetbaarheid
- Hogere motivatie
- Kostenbesparing
- Voldoen aan re-integratieverplichtingen
- Gedragen afspraken rondom verzuim en re-integratie
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid betekent: betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk
realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig én toekomstig werk met behoud
van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren (Van der Klink et al., 2010).
Inzetbaarheid in competenties, scholing, etc.
,Determinanten
Determinanten (= veroorzakers, bepalers, invloeders)
- Maatschappelijk (Sociale zekerheid, (arbo-)wetgeving, gezondheidszorg
- Werkgerelateerd (4A’s, arbeidsmarkt)
- Individueel (persoonsfactoren, demografische factoren.
Elke factore heeft slechts een geringe invloed…
Beleid
Beleid: Een integrale aanpak hanteren. Arbeidsrisico’s + aard en omvang de verzuimproblematiek.
Integraal: Compleet door de gehele organisatie.
Preventief: Balans tussen belasting & belastbaarheid
(regelmogelijkheden, arbeidsomstandigheden en werk- en
rusttijden)
Drempel optimaliserend: voorkomen dat ziekmeldingen
onnodig plaatsvinden (procedurele maatregelen rondom
controle en begeleiding)
Dus persoonlijke afhandeling bijvoorbeeld.
Curatief: Hoe zorgen we ervoor dat ’zieke’ werknemers toch
(deels) kunnen blijven werken. verlagen van de
hervattingsdrempel (re-integratie, medische zorg, aanpassing
van werk)
Wie heb je nodig om het beleid integraal te maken: HRM, Leidinggevende, medewerkers.
Hoe zorg je er voor dat het beleid integraal wordt: Maak aantoonbaar dat het zinvol is om met verzuim bezig te
gaan.
Eventuele experts inschakelen om zinvolle interventies te denken om verzuim te verminderen.
Theorieën en modellen rondom verzuim:
Toelichten met boek
Beslissingsmodel Philipsen (sociologische hoek)
Voorbeeld: Loondienst vs. ZZP
Uitgangspunt: Niet elk geval van ziekte leidt tot verzuim,
zekere invloed/keuze van de werknemer zelf.
- Verzuimnoodzaak (gezondheidsklachten zelf, op medisch niveau).
- 4 omstandigheden die de keuze beïnvloeden (noodzaak, behoefte gelegenheid, mogelijkheid (laatste 3 = drempel).
- Lage verzuimdrempel: iemand meldt zich snel ziek / lage gezondheidsklachten (keuze).
- Verzuimgelegenheid (formele regelingen en omstandigheden (wachtdagen=inhouden loon voor zoveel procent per
zoveel dagen) / inhouding, inkomen, etc.)
- Verzuimbehoefte (Binding -> Hoge verzuimdrempel) 3 soorten: Ideëel, instrumenteel en sociale (pagina 63 artikel).
Basismodel belasting-
belastbaarheid
Discrepanties tussen mens en werk
Belastbaarheid: Gaat over de medewerker. In
hoeverre kan de medewerker de belasting aan.
Mate waarin in iemand belast kan worden.
Functionele overbelasting: Onbalans in belasting
en belastbaarheid.
, Op het moment dat de belasting en belastbaarheid in onbalans is (functionele overbelasting), leidt dit uiteindelijk
tot ziekteverzuim.
Verwerkingsvermogen: In hoeverre ben je in staat om
met belasting om te gaan. In hoeverre kun je de
belasting verwerken.
Cruciale factor die invloed uitoefent (in positieve en
negatieve zin) op ziekteverzuim.
Regelverhogen (/autonomie): Is de mate waarin de
medewerker vrijheid heeft om zijn werk te
organiseren (in tijd, in plaats, in het hoe, in het
wanneer).
Belastingsgevolgen – lees: uitval.
Mogelijke Tentamenvraag: hoe speelt verwerkingsvermogen in op de Belastingsgevolgen.
4 A’s
Binnen de 4a’s zitten een aantal elementen
die verzuim kunnen veroorzaken zoals
bijvoorbeeld:
- Lage beloning (voorwaarden)
- Te moeilijk werk (inhoud)
- Discriminatie (verhoudingen)
- Zwaar werk (omstandigheden)
Mogelijk tentamenvraag: Noem de 4a’s en
van elk een mogelijke oorzaak van verzuim.
Wet verbetering Poortwachter
(WVP)
1 april 2002
- Langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid voorkomen door tijdige interventies (=methoden en technieken die je
gebruikt om het gedrag van de cliënt te veranderen en hun omstandigheden te beïnvloeden), Bijv. op de 4 A’s.
- Deze wet biedt een kader waarbinnen werkgevers én medewerkers moeten handelen als het gaat over
ziekteverzuim op het werk.
- Re-integratiedossier. Ook wel een verzuimdossier genoemd. In dat dossier bewaar je alle afspraken en formulieren
rondom de re-integratie van je zieke werknemer.
Michigan-model (stress)
VERZUIMODELLEN EN CIJFERS
(Reader: Arbeid en Gezondheid + Artikel: ‘De psychologie van
arbeid en gezondheid’)
Arbeid en gezondheid gaat vooral over het welzijn van medewerkers van een organisatie.
Uitgangspunt: Werk kan je fit en vitaal houden, maar je ook ziek maken. Dat is niet alleen voor de medewerker een
probleem, maar ook voor de werkgever. Bijv.: impact op kosten, huidige bezetting en kwaliteit van het werk.
Onderscheid tussen Ziek vs. Arbeidsongeschikt (ziek is ziek?). In hoe verre zorgt de ziekte ervoor dat je wel of niet
je werk kan verrichten. Ziek is niet altijd arbeidsongeschikt. Bijv. je kan ongeneselijk ziek zijn, maar toch je
werkzaamheden verrichten.
Onderscheid tussen Kort- en langdurig verzuim. Frequentverzuim: Niet of wel verklaarbaar (niet of wel écht ziek),
maar wel een signaal voor de HRM’er om te gaan kijken wat er aan de hand is.
Onderscheid tussen werk en niet-werkgerelateerd verzuim: Bijv. ziek door werkzaamheden (burnout) of ziek door
griep, sportblessures.
Onderscheid Medisch vs. Niet-medisch: Wel of niet geoorloofd verzuim. Kan door bedrijfsarts worden vastgelegd.
Wit verzuim: Geoorloofd verzuim, dus écht ziek.|
Zwart verzuim: Ongeoorloofd verzuim. Dus vaak niet écht ziek.
Grijs verzuim: Onenigheid tussen werknemer en werkgever. Werknemer ervaart bijvoorbeeld spanningen en denkt
niet te kunnen werken. De bedrijfsarts vindt echter dat de werknemer wel gewoon kan werken.
Arbeid en gezondheid: relevantie voor HRM
- HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid (horizontal en verticale integratie)
- HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen, zoals optimale bezetting (SPP) en duurzame
inzetbaarheid.
- Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar worden gemaakt (ken- en
stuurgetallen, kapitaliseren, rendementsberekeningen, benchmarking).
Hogere leeftijd geeft vaak langer verzuim. Echter, de frequentie blijkt niet
omhoog te gaan.
Vitaliteits- en gezondheidsbeleid is onderdeel van de werkzaamheden
van HRM. Het is een apart werkterrein van HRM. (kijk model van
Fombrun).
Gezondheidsmanagement
Gezondheidsmanagement heeft als doel: ‘een gezonde organisatie, waarin medewerkers optimaal functioneren.
- Gezondheid en preventie
- Betere (duurzame) inzetbaarheid
- Hogere motivatie
- Kostenbesparing
- Voldoen aan re-integratieverplichtingen
- Gedragen afspraken rondom verzuim en re-integratie
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid betekent: betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk
realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig én toekomstig werk met behoud
van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren (Van der Klink et al., 2010).
Inzetbaarheid in competenties, scholing, etc.
,Determinanten
Determinanten (= veroorzakers, bepalers, invloeders)
- Maatschappelijk (Sociale zekerheid, (arbo-)wetgeving, gezondheidszorg
- Werkgerelateerd (4A’s, arbeidsmarkt)
- Individueel (persoonsfactoren, demografische factoren.
Elke factore heeft slechts een geringe invloed…
Beleid
Beleid: Een integrale aanpak hanteren. Arbeidsrisico’s + aard en omvang de verzuimproblematiek.
Integraal: Compleet door de gehele organisatie.
Preventief: Balans tussen belasting & belastbaarheid
(regelmogelijkheden, arbeidsomstandigheden en werk- en
rusttijden)
Drempel optimaliserend: voorkomen dat ziekmeldingen
onnodig plaatsvinden (procedurele maatregelen rondom
controle en begeleiding)
Dus persoonlijke afhandeling bijvoorbeeld.
Curatief: Hoe zorgen we ervoor dat ’zieke’ werknemers toch
(deels) kunnen blijven werken. verlagen van de
hervattingsdrempel (re-integratie, medische zorg, aanpassing
van werk)
Wie heb je nodig om het beleid integraal te maken: HRM, Leidinggevende, medewerkers.
Hoe zorg je er voor dat het beleid integraal wordt: Maak aantoonbaar dat het zinvol is om met verzuim bezig te
gaan.
Eventuele experts inschakelen om zinvolle interventies te denken om verzuim te verminderen.
Theorieën en modellen rondom verzuim:
Toelichten met boek
Beslissingsmodel Philipsen (sociologische hoek)
Voorbeeld: Loondienst vs. ZZP
Uitgangspunt: Niet elk geval van ziekte leidt tot verzuim,
zekere invloed/keuze van de werknemer zelf.
- Verzuimnoodzaak (gezondheidsklachten zelf, op medisch niveau).
- 4 omstandigheden die de keuze beïnvloeden (noodzaak, behoefte gelegenheid, mogelijkheid (laatste 3 = drempel).
- Lage verzuimdrempel: iemand meldt zich snel ziek / lage gezondheidsklachten (keuze).
- Verzuimgelegenheid (formele regelingen en omstandigheden (wachtdagen=inhouden loon voor zoveel procent per
zoveel dagen) / inhouding, inkomen, etc.)
- Verzuimbehoefte (Binding -> Hoge verzuimdrempel) 3 soorten: Ideëel, instrumenteel en sociale (pagina 63 artikel).
Basismodel belasting-
belastbaarheid
Discrepanties tussen mens en werk
Belastbaarheid: Gaat over de medewerker. In
hoeverre kan de medewerker de belasting aan.
Mate waarin in iemand belast kan worden.
Functionele overbelasting: Onbalans in belasting
en belastbaarheid.
, Op het moment dat de belasting en belastbaarheid in onbalans is (functionele overbelasting), leidt dit uiteindelijk
tot ziekteverzuim.
Verwerkingsvermogen: In hoeverre ben je in staat om
met belasting om te gaan. In hoeverre kun je de
belasting verwerken.
Cruciale factor die invloed uitoefent (in positieve en
negatieve zin) op ziekteverzuim.
Regelverhogen (/autonomie): Is de mate waarin de
medewerker vrijheid heeft om zijn werk te
organiseren (in tijd, in plaats, in het hoe, in het
wanneer).
Belastingsgevolgen – lees: uitval.
Mogelijke Tentamenvraag: hoe speelt verwerkingsvermogen in op de Belastingsgevolgen.
4 A’s
Binnen de 4a’s zitten een aantal elementen
die verzuim kunnen veroorzaken zoals
bijvoorbeeld:
- Lage beloning (voorwaarden)
- Te moeilijk werk (inhoud)
- Discriminatie (verhoudingen)
- Zwaar werk (omstandigheden)
Mogelijk tentamenvraag: Noem de 4a’s en
van elk een mogelijke oorzaak van verzuim.
Wet verbetering Poortwachter
(WVP)
1 april 2002
- Langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid voorkomen door tijdige interventies (=methoden en technieken die je
gebruikt om het gedrag van de cliënt te veranderen en hun omstandigheden te beïnvloeden), Bijv. op de 4 A’s.
- Deze wet biedt een kader waarbinnen werkgevers én medewerkers moeten handelen als het gaat over
ziekteverzuim op het werk.
- Re-integratiedossier. Ook wel een verzuimdossier genoemd. In dat dossier bewaar je alle afspraken en formulieren
rondom de re-integratie van je zieke werknemer.
Michigan-model (stress)
