Strategie & Beleid
Cursusnaam: GVE-1.M.SB-16
Naam: Maxime Klein
Studentnummer: 1891780
Inleverdatum: 2 augustus 2025
Opleiding: Master Innovatie in Zorg en Welzijn
Naam Mentor:
,Inhoudsopgave
Samenvatting,
Stap 1: Strategisch Stap 2: Externe
aanleiding &
venster analyse
methode
Stap 3: Interne
Stap 6: Uitwerking
analyse
en planning Discussie en
Stap 4: Synthese en
Stap 7: conclusie
opties
Implementatie en Bijlage
Stap 5: Waardering
monitoring
en strategiekeuze
, Samenvatting
Aanleiding:
Het St. Antonius Ziekenhuis ervaart, net als veel andere zorginstellingen, toenemende moeite om verpleegkundigen aan te trekken en te behouden
Binnen de longafdeling is dit extra zichtbaar door uitstroom van jong talent en toenemende werkdruk, wat leidt tot bezettingsproblemen en
verminderd kwaliteit van zorg.
Doelstelling:
Het doel van dit strategisch advies is om te onderzoeken welke strategische keuze het ziekenhuis kan maken om zichtbaarheid te vergroten als
aantrekkelijke werkgever voor verpleegkundigen in de regio Utrecht.
Methode:
Voor dit advies is het strategische analyse model van Berenschot gebruikt. Per fase zijn strategische modellen ingezet zoals: DESTEP, SWOT, 7s-
model, krachtenveldanalyse, SFA-model en de Ansoff-matrix. De analyse is aangevuld met literatuurbronnen, persoonlijke gesprekken en interne
beleidsdocumenten.
Uitkomsten per fase:
Strategisch venster: De urgentie is hoog vanwege toenemende arbeidsmarktkrapte, uitstroom van verpleegkundigen en toenemende zorgvraag.
Externe analyse: De regio Utrecht kent veel concurrente op de arbeidsmarkt, met als externe bedreigingen vergrijzing, inflatie en concurrentie tusse
zorg aanbieders.
Interne analyse: De longafdeling beschikt over sterke leerfaciliteiten en betrokken medewerkers maar ervaart hoge werkdruk, beperkte zeggenscha
en weinig doorgroeimogelijkheden.Synthese en optie: Drie strategieën zijn onderzocht; employer branding, werkgeluk en strategisch opleiden via
onderwijsinstellingen.
Waardering en strategiekeuze: Optie 3 strategisch opleiden scoorde het hoogst op wenselijkheid, haalbaarheid en acceptatie, gevolgd door optie 1
employer branding.
Beleidsvorming en planning: De gecombineerde strategie vereist een stapsgewijze implementatie met duidelijke doelstellingen en inzet van HR,
communicatie en onderwijs.
Implementatie en monitoring: De PCDA-cyclus en Kotter’s verandermodel ondersteunen een gefaseerde invoering en borging binnen de organisatie
Aanbeveling:
Een gecombineerde strategie van strategisch opleiden via onderwijsinstellingen en versterkte employer branding biedt de meest kans op succes.
Deze aanpak vergroot de instroom en de zichtbaarheid als aantrekkelijke werkgever. Implementatie via de PDCA-cyclus en het 8-stappenmodel van
Kotter zorgt voor duurzame borging.
Cursusnaam: GVE-1.M.SB-16
Naam: Maxime Klein
Studentnummer: 1891780
Inleverdatum: 2 augustus 2025
Opleiding: Master Innovatie in Zorg en Welzijn
Naam Mentor:
,Inhoudsopgave
Samenvatting,
Stap 1: Strategisch Stap 2: Externe
aanleiding &
venster analyse
methode
Stap 3: Interne
Stap 6: Uitwerking
analyse
en planning Discussie en
Stap 4: Synthese en
Stap 7: conclusie
opties
Implementatie en Bijlage
Stap 5: Waardering
monitoring
en strategiekeuze
, Samenvatting
Aanleiding:
Het St. Antonius Ziekenhuis ervaart, net als veel andere zorginstellingen, toenemende moeite om verpleegkundigen aan te trekken en te behouden
Binnen de longafdeling is dit extra zichtbaar door uitstroom van jong talent en toenemende werkdruk, wat leidt tot bezettingsproblemen en
verminderd kwaliteit van zorg.
Doelstelling:
Het doel van dit strategisch advies is om te onderzoeken welke strategische keuze het ziekenhuis kan maken om zichtbaarheid te vergroten als
aantrekkelijke werkgever voor verpleegkundigen in de regio Utrecht.
Methode:
Voor dit advies is het strategische analyse model van Berenschot gebruikt. Per fase zijn strategische modellen ingezet zoals: DESTEP, SWOT, 7s-
model, krachtenveldanalyse, SFA-model en de Ansoff-matrix. De analyse is aangevuld met literatuurbronnen, persoonlijke gesprekken en interne
beleidsdocumenten.
Uitkomsten per fase:
Strategisch venster: De urgentie is hoog vanwege toenemende arbeidsmarktkrapte, uitstroom van verpleegkundigen en toenemende zorgvraag.
Externe analyse: De regio Utrecht kent veel concurrente op de arbeidsmarkt, met als externe bedreigingen vergrijzing, inflatie en concurrentie tusse
zorg aanbieders.
Interne analyse: De longafdeling beschikt over sterke leerfaciliteiten en betrokken medewerkers maar ervaart hoge werkdruk, beperkte zeggenscha
en weinig doorgroeimogelijkheden.Synthese en optie: Drie strategieën zijn onderzocht; employer branding, werkgeluk en strategisch opleiden via
onderwijsinstellingen.
Waardering en strategiekeuze: Optie 3 strategisch opleiden scoorde het hoogst op wenselijkheid, haalbaarheid en acceptatie, gevolgd door optie 1
employer branding.
Beleidsvorming en planning: De gecombineerde strategie vereist een stapsgewijze implementatie met duidelijke doelstellingen en inzet van HR,
communicatie en onderwijs.
Implementatie en monitoring: De PCDA-cyclus en Kotter’s verandermodel ondersteunen een gefaseerde invoering en borging binnen de organisatie
Aanbeveling:
Een gecombineerde strategie van strategisch opleiden via onderwijsinstellingen en versterkte employer branding biedt de meest kans op succes.
Deze aanpak vergroot de instroom en de zichtbaarheid als aantrekkelijke werkgever. Implementatie via de PDCA-cyclus en het 8-stappenmodel van
Kotter zorgt voor duurzame borging.
