Hoorcolleges arbeidsrecht
Hoorcollege 1
De definitie van de arbeidsovereenkomst
Definitie in art. 7:610 BW. Het betreft: een wederkerige overeenkomst, waarbij de ene partij
(de werknemer), in dienst is van de andere partij (werkgever), tegen loon, gedurende een
zekere tijd, arbeid verricht.
Wat maakt de arbeidsovereenkomst bijzonder
Het betreft een duurovereenkomst (een zekere tijd). Daarnaast is er een sociaaleconomische
ongelijkheid tussen de partijen. De werkgever is sterk dan de werknemer. Ten derde
veranderen de partijen voortdurend (leeftijd, afhankelijkheid, gegoedheid of zelfs de
omstandigheden). Als laatste heeft het ook maatschappelijke relevantie.
Maatschappelijke relevantie
De werkzame bevolking is bijna 9 miljoen (nu wellicht iets minder) en moet natuurlijk ook
belasting betalen en algemene lasten.
In Nederland hebben mensen met een vast contract een grote zekerheid, maar dit heeft ook
als gevolg dat werkgever liever naar flexwerkers gaan of zelfs zzp’ers. Het is namelijk zo
kostbaar om mensen met een vast contract te ontslaan, dat het niet altijd verstandig is om
iedereen vast in dienst te hebben. Kortom, een harde en kern en flexibele schil. Een tweede
reden waarom werkgevers niet heel enthousiast zijn over vaste werknemers, is ook het feit
dat bij ziekte 2 jaar moet worden doorbetaald, + een vervanger + als dat nodig is een
ontslagvergoeding.
Regelwoud 1
Titel 10 boek 7 BW.
De ongelijkheidscompensatie (ongelijkheid tussen werknemer en werkgever) als leidmotief
voor regelgeving. Dit betreft echter geen uitlegmethode van regels. 611 BW is de vertaalslag
van de redelijkheid en billijkheid voor het arbeidsrecht.
Ook heeft het EU-recht toenemende invloeden in de vorm van richtlijnen en daarnaast ook
nog de speciale nationale regelingen en ministeriele regelingen wat het ook niet makkelijk
maakt.
Regelwoud 2
De wetgever kan stellen: het is zo, dit is dwingend recht en daar kun je niet van afwijken. In
beginsel is art. 610 dwingend. Dit dient als bescherming voor de werknemer. Je ziet niet
altijd als iets dwingend is, maar vaak zegt de wetgever dat afwijking nietig is of dat je niet ten
nadele van de werknemer mag afwijken.
Driekwart dwingend recht: Hier kan de vakbond als tegenwicht dienen, zoals de cao. 628 lid
7, 668a lid 5 of 691 lid 8
,Vijfachtste dwingend recht: schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad.
Semi dwingend: Eis van schriftelijkheid (gaat om bewijs, helderheid en waarborgfunctie).
Regelend recht: Dit is recht dat geldt dat wanneer niets wordt geregeld tussen werknemer
en werkgever. Bijvoorbeeld 659 lid 1.
Kwalificatie aard (arbeids)relatie
Ingrediënten: Loon, zekere tijd, arbeid en in dienst van.
Hulpmiddelen: Groen/Schroevers arrest (wat heb je afgesproken en hoe geven partijen hier
inhoud aan) en 610a (rechtsvermoeden aard).
Loon
Alleen bij loonbetaling kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Dit kan op basis van
een loonstrook of op factuurbasis. Hier kan BTW over, maar als zzp’er kun je dat ook wel een
beetje aftrekken of een beetje omzeilen. Verder is er vaak een gebruikelijke tijdstip van de
betaling (eind van de maand). Ook kan sprake zijn van doorbetaling bij niet werken. Ook een
kostenvergoeding kan een vorm van loon zijn.
Zekere tijd
Deeltijd of voltijds, bepaalde tijd of onbepaalde tijd: als het maar een zekere tijd is. Deze
zekere tijd kan zowel vast als flexibel zijn, zoals oproepcontracten.
Arbeid
Werknemer heeft een inspanningsverplichting en geen resultaatsverbintenis. De werknemer
is niet aansprakelijk, tenzij er bewuste opzet of roekeloosheid in het spel is. Deze arbeid
dient zelf verricht te zijn (659 lid 1) en het moet ‘van waarde’ zijn (het moet geen
leerovereenkomst zijn).
In dienst van
Hier is een gezagsverhouding soms lastig te bepalen. 660: voorschriften omtrent arbeid en
goede orde.
Sommige mensen krijgen geen werkinstructies, maar functioneren meer op basis van de
doelen die van tevoren worden gesteld.
Sommige experts krijgen geen werkinstructies, maar hebben genoeg verstand van hun eigen
vakgebied, zoals een chirurg krijgt geen instructies van de directie van het ziekenhuis over
hoe hij moet opereren. Dit heet werkdiscplinaire instructies. Ook hoeft hierbij niet altijd
werktijd, plek of – indeling worden te worden bepaald.
Uiteindelijk dient een holistische benadering te worden hanteert om te beoordelen of iets
een arbeidsovereenkomst is of niet (Groen/Schroevers).
, Deliveroo arresten
Deliveroo werkte eerste met arbeidsovereenkomsten en stapte vervolgens over op een
opdrachtovereenkomst. Deliveroo stelde dat je ingeschreven moest staan bij de kvk en als
een soort zzp’er handelde en voor Deliveroo werkte. Deze mensen worden niet gedwongen
om te werken in bepaalde time slots of opdrachten aan te nemen. Er wordt dus redelijk veel
vrijheid geboden voor de ‘’werknemer’’. De kantonrecht stelde dat ook: er is geen sprake
van een arbeidsovereenkomst. In de praktijk is echter een grote druk om juist wel en zo veel
mogelijk te werken.
In het tweede arrest wordt juist gesteld er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. De
vrijheid die werknemers hebben is toch minder, omdat het systeem toch enigszins dwingt
om te werken en ontmoedigt het weigeren van werkt en time slots. Die vrijheid is dus een
beetje inhoudsloos. Uiteindelijk gaat het bij de rechter ook om de argumentatie waarom
sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet.
Wie is werkgever
Dit gaat over het feit MET WIE je een overeenkomst hebt NIET de duiding van de
overeenkomst. Om te kijken aan WIE je je hebt verbonden, heb je HR ABN AMRO/Malhi
nodig en NIET Groen/Schroevers.
Nieuw arrest
In Groen/Schroevers staat de kwalificatie voor werknemer. Je moet hierbij kijken naar
hetgeen de partijen hebben bedoeld bij de overeenkomst en hoe ze dat in de overeenkomst
hebben gezet. Maar hoe moet deze worden begrepen? Moeten partijen in de overeenkomst
iets vermelden, bijv. dat ze een opdrachtovereenkomst hebben, hoe is de feitelijk uitvoeren
en in hoeverre is sprake van gezagsverhoudingen? Deze wil en bedoelingen van partijen, en
wanneer ze dat ook in de overeenkomst formuleren, zijn redelijk bindend in de lagere
rechtspraak, redelijk los van de feitelijke werkzaamheden. Partijen kunnen hierbij dus echter
ook manipuleren, zolang ze maar formuleren dat sprake is van een opdrachtovereenkomst.
Vooral bij wat lager geschoold personeel ontstonden hierdoor problemen. Ook de Hoge
Raad is hier in een aantal arresten in meegegaan. Tot aan het arrest van afgelopen vrijdag (6
november 2020).
HR arrest 6 november 2020
Een dame was werkloos sinds 1 november 2009 en ze kreeg een bijstandsuitkering voor
werkloze en arbeidsongeschikten (10a Participatiewet). De vrouw ging deelnemen aan een
participatietraject en te laten werken in een reguliere baan. Uiteindelijk ontvangt de vrouw
een kleine premie voor haar kleine werkzaamheden. Ze kreeg wel gewoon de uitkering
doorbetaald. Echter, de vrouw stelde dat zij gewoon reguliere werkzaamheden verrichten,
niet kon worden onderscheiden, en zij zei dat ze gewoon een arbeidsovereenkomst had. De
gemeente Amsterdam, waar zij werkzaam was, ontkende dit. De vrouw vordert uiteindelijk
loon bij de rechter. De kantonrechter en het hof wijzen de vordering af. De bedoeling van de
gemeente was namelijk niet gericht op een arbeidsovereenkomst.
Hoorcollege 1
De definitie van de arbeidsovereenkomst
Definitie in art. 7:610 BW. Het betreft: een wederkerige overeenkomst, waarbij de ene partij
(de werknemer), in dienst is van de andere partij (werkgever), tegen loon, gedurende een
zekere tijd, arbeid verricht.
Wat maakt de arbeidsovereenkomst bijzonder
Het betreft een duurovereenkomst (een zekere tijd). Daarnaast is er een sociaaleconomische
ongelijkheid tussen de partijen. De werkgever is sterk dan de werknemer. Ten derde
veranderen de partijen voortdurend (leeftijd, afhankelijkheid, gegoedheid of zelfs de
omstandigheden). Als laatste heeft het ook maatschappelijke relevantie.
Maatschappelijke relevantie
De werkzame bevolking is bijna 9 miljoen (nu wellicht iets minder) en moet natuurlijk ook
belasting betalen en algemene lasten.
In Nederland hebben mensen met een vast contract een grote zekerheid, maar dit heeft ook
als gevolg dat werkgever liever naar flexwerkers gaan of zelfs zzp’ers. Het is namelijk zo
kostbaar om mensen met een vast contract te ontslaan, dat het niet altijd verstandig is om
iedereen vast in dienst te hebben. Kortom, een harde en kern en flexibele schil. Een tweede
reden waarom werkgevers niet heel enthousiast zijn over vaste werknemers, is ook het feit
dat bij ziekte 2 jaar moet worden doorbetaald, + een vervanger + als dat nodig is een
ontslagvergoeding.
Regelwoud 1
Titel 10 boek 7 BW.
De ongelijkheidscompensatie (ongelijkheid tussen werknemer en werkgever) als leidmotief
voor regelgeving. Dit betreft echter geen uitlegmethode van regels. 611 BW is de vertaalslag
van de redelijkheid en billijkheid voor het arbeidsrecht.
Ook heeft het EU-recht toenemende invloeden in de vorm van richtlijnen en daarnaast ook
nog de speciale nationale regelingen en ministeriele regelingen wat het ook niet makkelijk
maakt.
Regelwoud 2
De wetgever kan stellen: het is zo, dit is dwingend recht en daar kun je niet van afwijken. In
beginsel is art. 610 dwingend. Dit dient als bescherming voor de werknemer. Je ziet niet
altijd als iets dwingend is, maar vaak zegt de wetgever dat afwijking nietig is of dat je niet ten
nadele van de werknemer mag afwijken.
Driekwart dwingend recht: Hier kan de vakbond als tegenwicht dienen, zoals de cao. 628 lid
7, 668a lid 5 of 691 lid 8
,Vijfachtste dwingend recht: schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad.
Semi dwingend: Eis van schriftelijkheid (gaat om bewijs, helderheid en waarborgfunctie).
Regelend recht: Dit is recht dat geldt dat wanneer niets wordt geregeld tussen werknemer
en werkgever. Bijvoorbeeld 659 lid 1.
Kwalificatie aard (arbeids)relatie
Ingrediënten: Loon, zekere tijd, arbeid en in dienst van.
Hulpmiddelen: Groen/Schroevers arrest (wat heb je afgesproken en hoe geven partijen hier
inhoud aan) en 610a (rechtsvermoeden aard).
Loon
Alleen bij loonbetaling kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Dit kan op basis van
een loonstrook of op factuurbasis. Hier kan BTW over, maar als zzp’er kun je dat ook wel een
beetje aftrekken of een beetje omzeilen. Verder is er vaak een gebruikelijke tijdstip van de
betaling (eind van de maand). Ook kan sprake zijn van doorbetaling bij niet werken. Ook een
kostenvergoeding kan een vorm van loon zijn.
Zekere tijd
Deeltijd of voltijds, bepaalde tijd of onbepaalde tijd: als het maar een zekere tijd is. Deze
zekere tijd kan zowel vast als flexibel zijn, zoals oproepcontracten.
Arbeid
Werknemer heeft een inspanningsverplichting en geen resultaatsverbintenis. De werknemer
is niet aansprakelijk, tenzij er bewuste opzet of roekeloosheid in het spel is. Deze arbeid
dient zelf verricht te zijn (659 lid 1) en het moet ‘van waarde’ zijn (het moet geen
leerovereenkomst zijn).
In dienst van
Hier is een gezagsverhouding soms lastig te bepalen. 660: voorschriften omtrent arbeid en
goede orde.
Sommige mensen krijgen geen werkinstructies, maar functioneren meer op basis van de
doelen die van tevoren worden gesteld.
Sommige experts krijgen geen werkinstructies, maar hebben genoeg verstand van hun eigen
vakgebied, zoals een chirurg krijgt geen instructies van de directie van het ziekenhuis over
hoe hij moet opereren. Dit heet werkdiscplinaire instructies. Ook hoeft hierbij niet altijd
werktijd, plek of – indeling worden te worden bepaald.
Uiteindelijk dient een holistische benadering te worden hanteert om te beoordelen of iets
een arbeidsovereenkomst is of niet (Groen/Schroevers).
, Deliveroo arresten
Deliveroo werkte eerste met arbeidsovereenkomsten en stapte vervolgens over op een
opdrachtovereenkomst. Deliveroo stelde dat je ingeschreven moest staan bij de kvk en als
een soort zzp’er handelde en voor Deliveroo werkte. Deze mensen worden niet gedwongen
om te werken in bepaalde time slots of opdrachten aan te nemen. Er wordt dus redelijk veel
vrijheid geboden voor de ‘’werknemer’’. De kantonrecht stelde dat ook: er is geen sprake
van een arbeidsovereenkomst. In de praktijk is echter een grote druk om juist wel en zo veel
mogelijk te werken.
In het tweede arrest wordt juist gesteld er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. De
vrijheid die werknemers hebben is toch minder, omdat het systeem toch enigszins dwingt
om te werken en ontmoedigt het weigeren van werkt en time slots. Die vrijheid is dus een
beetje inhoudsloos. Uiteindelijk gaat het bij de rechter ook om de argumentatie waarom
sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet.
Wie is werkgever
Dit gaat over het feit MET WIE je een overeenkomst hebt NIET de duiding van de
overeenkomst. Om te kijken aan WIE je je hebt verbonden, heb je HR ABN AMRO/Malhi
nodig en NIET Groen/Schroevers.
Nieuw arrest
In Groen/Schroevers staat de kwalificatie voor werknemer. Je moet hierbij kijken naar
hetgeen de partijen hebben bedoeld bij de overeenkomst en hoe ze dat in de overeenkomst
hebben gezet. Maar hoe moet deze worden begrepen? Moeten partijen in de overeenkomst
iets vermelden, bijv. dat ze een opdrachtovereenkomst hebben, hoe is de feitelijk uitvoeren
en in hoeverre is sprake van gezagsverhoudingen? Deze wil en bedoelingen van partijen, en
wanneer ze dat ook in de overeenkomst formuleren, zijn redelijk bindend in de lagere
rechtspraak, redelijk los van de feitelijke werkzaamheden. Partijen kunnen hierbij dus echter
ook manipuleren, zolang ze maar formuleren dat sprake is van een opdrachtovereenkomst.
Vooral bij wat lager geschoold personeel ontstonden hierdoor problemen. Ook de Hoge
Raad is hier in een aantal arresten in meegegaan. Tot aan het arrest van afgelopen vrijdag (6
november 2020).
HR arrest 6 november 2020
Een dame was werkloos sinds 1 november 2009 en ze kreeg een bijstandsuitkering voor
werkloze en arbeidsongeschikten (10a Participatiewet). De vrouw ging deelnemen aan een
participatietraject en te laten werken in een reguliere baan. Uiteindelijk ontvangt de vrouw
een kleine premie voor haar kleine werkzaamheden. Ze kreeg wel gewoon de uitkering
doorbetaald. Echter, de vrouw stelde dat zij gewoon reguliere werkzaamheden verrichten,
niet kon worden onderscheiden, en zij zei dat ze gewoon een arbeidsovereenkomst had. De
gemeente Amsterdam, waar zij werkzaam was, ontkende dit. De vrouw vordert uiteindelijk
loon bij de rechter. De kantonrechter en het hof wijzen de vordering af. De bedoeling van de
gemeente was namelijk niet gericht op een arbeidsovereenkomst.
