HOOFDSTUK 1: HRM ALS VRAAGSTUK BINNEN DE MENS- EN
SOCIALE WETENSCHAPPEN
Inleiding
Een streepje geschiedenis
- Taylorisme / scientific management: Rond 1880 – begin 19000
o Industriële revolutie
▪ Efficiëntie en effectiviteit staan centraal
▪ Ontstaan van klassiek managementperspectief
⇨ Scientific Management
⇨ Taakspecialisatie ( volgens lopende band )
➢ Door een taak op te verdelen in kleinere stukjes, zal er
efficiënter en sneller kunnen gewerkt worden.
⇨ Kritiek: organisatie zonder mensen
Enige motivatie: we moeten mensen een loon geven => werkte niet, want mensen werden
uitgebuit
- Human Relations 1930 – 1959
Voor het eerst aandacht voor welzijn van de mens
o Sociale onrust & Hawthorne experimenten
▪ Experiment: de groep die in slechtere omstandigheden moest
werken, presteerde beter.
o Meer aandacht voor ‘social man’ en Human relations
▪ Humanistisch perspectief
o Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
o Personeelsdienst
▪ Persoonlijke en familiale problemen
▪ Loonadministratie
▪ Geïsoleerd
1
,Uitleg experiment ‘Hawthorne experimenten’:
Hawthone experiment
Hypothese: goede arbeidsomstandigheden zorgt voor betere output
2 groepen dezelfde taken geven
Groep 1: onderzoeksgroep
Ze laten een aantal variabelen veranderen gedurende de week -> geen licht meer na
dag 2, geen verwarming meer na dag 3
Groep 2: controle groep
Ze lieten niks veranderen, ze konden optimaal presteren -> verwachting was dit ze
beter gingen presteren dan groep 1
Beide groepen hadden na 1 week dezelfde resultaten, dus de hypothese werkt niet
De beide groepen werden voortduren geobserveerd
Ze hadden 2 zaken over het hoofd gezien
1) Groepsdynamica / groepsgevoel
2) Ze worden voortdurend geobserveerd waardoor ze meer gemotiveerd werden om
beter te werken
Managementstijl die vertrekt vanuit observatie, meer aandacht voor de groep
Voor het eerst was er aandacht voor fun / social man -> als individu een bijdrage leveren
- Jaren 60
o Voor het eerst was er aandacht voor het individu
o Idee Maslow: ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
o Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking en motivatie
o Personeelsfunctie:
▪ Werkstructurering
▪ Job intrinsieke motivatoren
▪ Participatievormen
o Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Intrinsieke motivatie: individu centraal, erkenning, praten met elkaar,
meer verantwoordelijkheden geven ( voor het eerst aanbevolen daar maslow zijn theorie)
Extrinsieke motivatie: meer bonus geven, laten door groeien in bedrijf
Bekend als behoefte piramide
2
, - Jaren 70 - 80
o Investeren in menselijk kapitaal
▪ Werkloosheid = kwalitatief probleem
▪ Werknemers worden medewerkers en werken mee aan continue verbetering
& kwaliteitsbeheersing
o Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement
▪ Werving & selectie
▪ Prestatie-evaluatie
▪ Opleiding / vorming / training
▪ Bezoldiging
o Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te verbeteren, te
veranderen en te beheersen
Voor het eerst zagen we mensen niet meer als kostenpost -> zo goedkoop en weinig
mogelijk persoon en zoveel mogelijk output creëren
- Jaren 90
o Globalisering
o Business Process Reengineering
o Transformerende & lerende organisatie
o HR meer betrokken in strategisch beleid
o Vlakkere structuren
▪ Horizontale carrière (meer taken mogen uitvoeren)
▪ Retentiemanagement (personeel vasthouden, behouden)
HR voornamelijk betrokken bij change management
3
, - Jaren 2000
o Functionele en numerieke flexibiliteit
o Competentiemanagement
o Van cost center naar een profit center
▪ Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om
de doelstellingen te bereiken.
▪ De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie.
▪ Ex-topman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug
staan op 2 jaar tijd. Neem onze mensen af en we keren mogelijks
nooit terug.’
o Employability (personeel up to date en inzetbaar houden)
▪ Optimale inzetbaarheid van personeel
War for talent: moeilijk om de juiste mensen te verbinden
Mensen staan pas open voor verandering als ze de nood voor verandering zien
Werknemers zoeken goede work life balance
- Recente evoluties
o Aandacht voor interne & externe communicatie
▪ Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
⇨ Zich profileren als aantrekkelijke werkgever, voor zowel huidig
en potentieel personeel (bv. Torfs).
⇨ Gevolgen: besparen op aanwervingskosten, minder
verloop, minder loonkosten …
▪ Person-Organization fit
▪ Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
Vroeger vertrokken we vanuit het bedrijf en jij moest kijken of je paste binnen die
organisatie
Nu kijken welke sterktes een medewerker heeft en intern eventueel opleiden
Zoeken hoe jij het verschil maakt
Je lanceert een campagne waarbij je je profileert als goede werkgever
Bedrijf foertdagske: Torfs
4
SOCIALE WETENSCHAPPEN
Inleiding
Een streepje geschiedenis
- Taylorisme / scientific management: Rond 1880 – begin 19000
o Industriële revolutie
▪ Efficiëntie en effectiviteit staan centraal
▪ Ontstaan van klassiek managementperspectief
⇨ Scientific Management
⇨ Taakspecialisatie ( volgens lopende band )
➢ Door een taak op te verdelen in kleinere stukjes, zal er
efficiënter en sneller kunnen gewerkt worden.
⇨ Kritiek: organisatie zonder mensen
Enige motivatie: we moeten mensen een loon geven => werkte niet, want mensen werden
uitgebuit
- Human Relations 1930 – 1959
Voor het eerst aandacht voor welzijn van de mens
o Sociale onrust & Hawthorne experimenten
▪ Experiment: de groep die in slechtere omstandigheden moest
werken, presteerde beter.
o Meer aandacht voor ‘social man’ en Human relations
▪ Humanistisch perspectief
o Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
o Personeelsdienst
▪ Persoonlijke en familiale problemen
▪ Loonadministratie
▪ Geïsoleerd
1
,Uitleg experiment ‘Hawthorne experimenten’:
Hawthone experiment
Hypothese: goede arbeidsomstandigheden zorgt voor betere output
2 groepen dezelfde taken geven
Groep 1: onderzoeksgroep
Ze laten een aantal variabelen veranderen gedurende de week -> geen licht meer na
dag 2, geen verwarming meer na dag 3
Groep 2: controle groep
Ze lieten niks veranderen, ze konden optimaal presteren -> verwachting was dit ze
beter gingen presteren dan groep 1
Beide groepen hadden na 1 week dezelfde resultaten, dus de hypothese werkt niet
De beide groepen werden voortduren geobserveerd
Ze hadden 2 zaken over het hoofd gezien
1) Groepsdynamica / groepsgevoel
2) Ze worden voortdurend geobserveerd waardoor ze meer gemotiveerd werden om
beter te werken
Managementstijl die vertrekt vanuit observatie, meer aandacht voor de groep
Voor het eerst was er aandacht voor fun / social man -> als individu een bijdrage leveren
- Jaren 60
o Voor het eerst was er aandacht voor het individu
o Idee Maslow: ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
o Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking en motivatie
o Personeelsfunctie:
▪ Werkstructurering
▪ Job intrinsieke motivatoren
▪ Participatievormen
o Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Intrinsieke motivatie: individu centraal, erkenning, praten met elkaar,
meer verantwoordelijkheden geven ( voor het eerst aanbevolen daar maslow zijn theorie)
Extrinsieke motivatie: meer bonus geven, laten door groeien in bedrijf
Bekend als behoefte piramide
2
, - Jaren 70 - 80
o Investeren in menselijk kapitaal
▪ Werkloosheid = kwalitatief probleem
▪ Werknemers worden medewerkers en werken mee aan continue verbetering
& kwaliteitsbeheersing
o Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement
▪ Werving & selectie
▪ Prestatie-evaluatie
▪ Opleiding / vorming / training
▪ Bezoldiging
o Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te verbeteren, te
veranderen en te beheersen
Voor het eerst zagen we mensen niet meer als kostenpost -> zo goedkoop en weinig
mogelijk persoon en zoveel mogelijk output creëren
- Jaren 90
o Globalisering
o Business Process Reengineering
o Transformerende & lerende organisatie
o HR meer betrokken in strategisch beleid
o Vlakkere structuren
▪ Horizontale carrière (meer taken mogen uitvoeren)
▪ Retentiemanagement (personeel vasthouden, behouden)
HR voornamelijk betrokken bij change management
3
, - Jaren 2000
o Functionele en numerieke flexibiliteit
o Competentiemanagement
o Van cost center naar een profit center
▪ Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om
de doelstellingen te bereiken.
▪ De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie.
▪ Ex-topman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug
staan op 2 jaar tijd. Neem onze mensen af en we keren mogelijks
nooit terug.’
o Employability (personeel up to date en inzetbaar houden)
▪ Optimale inzetbaarheid van personeel
War for talent: moeilijk om de juiste mensen te verbinden
Mensen staan pas open voor verandering als ze de nood voor verandering zien
Werknemers zoeken goede work life balance
- Recente evoluties
o Aandacht voor interne & externe communicatie
▪ Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
⇨ Zich profileren als aantrekkelijke werkgever, voor zowel huidig
en potentieel personeel (bv. Torfs).
⇨ Gevolgen: besparen op aanwervingskosten, minder
verloop, minder loonkosten …
▪ Person-Organization fit
▪ Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
Vroeger vertrokken we vanuit het bedrijf en jij moest kijken of je paste binnen die
organisatie
Nu kijken welke sterktes een medewerker heeft en intern eventueel opleiden
Zoeken hoe jij het verschil maakt
Je lanceert een campagne waarbij je je profileert als goede werkgever
Bedrijf foertdagske: Torfs
4
