organisatieleren &
kennismanagement
2024-2025
, Korte samenvatting
Organisatieleren Kennismanagement
Historiek Historiek
Kennisclip: modellen & theorieën Kennisclip: theorieën & principes
Crosson et al. → Organizational learning framework Van der Spek → Intelligent omgaan met kennis
Tosey et al.→ Oorsprong & concepualisering tripe-loop →
Tynjala Kenniscreatie & innovatieve
kennisgemeenschappen
Marsick & Watkins → Organization’s learning culture
Barley et al. → Kennistrajecten
Tynjä & Päivi → Workplace learning
Visser & Tosey → Learning in learning organization
Pedler et al. → The learning company
Senge → Disciplines of learning organization
Organisatieleren & ontleren
Marsick & Watkins → Dimensions of learning org.
Holan & Philippes → Organisatorisch vergeten
Watkins & Kim → Research ont the learning organization
Holan et al. → Vrijwillig organisatorisch vergeten
Vragen in de les
,Organisatieleren
, Historiek
Organisatieleren
Cyart & March (oz’ers rond organisatieleren): Kritische reflecties & nieuwe concepten:
→ Idee: dat org. kunnen leren d.m.v. regels, Cangelosi & Dill: oz naar org.leren & stelde
procedures & routines die worden aangepast zaken in vraag zoals ind. & collectief leren
o.b.v. ervaring & feedback → verder opgenomen door Argyris & Schön
Hun inzichten: Argyris & Schön: nadruk op defensieve
Org. passen zich aan via leerprocessen die routines (= bescherming van ind. of org.
gericht zijn op verbeteren van prestaties tegen schaamte of bedreiging bij moeilijkere
FB van omgeving is sleutelrol in dit leermomenten)
leerproces
Hedberg, Fiol & Lyles: introduceren nog
Singe-loop & double-loop leren
→
concept unlearning = proces waarin org.
Historiek
bestaande kennis & routines loslaten om
ruimte te maken voor nieuwe inzichten
Van concept naar praktijk: jaren 1990
1990: aandacht voor praktijk van org.leren
→ inspiratie door Senge’s boek Verfijning & specialisatie: na eeuwwisseling
→
Crossan et al. 4I-raamwerk waarbij ze Na 2000: Andere thema’s door toenemende
diversiteit & specialisatie
org.leren omschrijven als multi-level systeem
waarin leren op verschillende niveaus
plaatsvindt:
Middel tot groei & excelleren:
Individuele niveau
Org.leren is geen doel, maar middel waarmee org.
Team niveau
zich kunnen aanpassen, groeien & excelleren in
Org. niveau
→ 4 processen die leren ondersteunen in niveaus
steeds complexer/dynamischere wereld
, Organisatieleren
Organisatieleren
Cybernetic mode (Argyris & Schön): Dichotome benaderingen van org.leren (Argyris
→ gebruik van FBmechanismen om werking & Schön):
van systeem te begrijpen & verbeteren. Single-loop leren = houdt in dat org. haar
→ Kernpunten: acties aanpast o.b.v. FB.
Feedbacksystemen: prestaties evalueren en Double-loop leren = stelt ook onderliggende
bijsturen. aannames & waarden in vraag & past aan.
Doelgerichtheid: org. als zelfregulerende
Andere oz’ers vullen aan:
systemen met focus op doelen.
Triple-loop leren = bouwt voort op ideeën &
Neg./pos. feedback: corrigeren vs.
biedt bredere kijk op hoe org. niet alleen hun
stimuleren van verandering.
acties & onderliggende aannames, maar ook
Aanpassingsvermogen: continu leren en
hun fundamentele waarden & normen
kennisclip
verbeteren.
herzien.
Systemisch denken: organisatie als geheel
met onderlinge samenhang.
Waarom org.leren belangrijk? 3 conceptualities/inzichten over triple-loop:
De Geus: het is een duurzaam 1.Niveau dat verder gaat dan & als superieur
→
concurrentievoordeel je blijft voorop wordt beschouwd
lopen 2.Equivalant is aan concept van deutero-
Maar ook: foutendetectie, kennistoename, learning (Argyris & Schön)
innovatie, strategische vernieuwing, ... 3.Geïnspireerd door Batesons raamwerk
, Organisatieleren
Bateson’s model
Bateson’s model 5 niveaus van leren:
→ 5 niveaus van leren om verschillende Learning 0: Reageren op prikkels zonder
manieren waarop mensen leren te begrijpen gedragsverandering, zoals automatische
(elk niveau bouwt voort op het vorige) handelingen.
→ Van proto-leren naar deutero-leren: Learning I: Gedrag aanpassen binnen vaste
Proto-leren = leren van specifieke opties (single-loop); fouten worden herkend en
gedragingen binnen bepaalde context, gecorrigeerd.
kennisclip
zonder dat onderliggende leerprocessen Learning II: Leren hoe te leren (double-loop);
zelf veranderen. bewustwording van context en stilzwijgende
Deutero-leren = iemand leert niet enkel regels.
specifieke gedragingen, maar ook hoe Learning III: Diepe systeemverandering;
hij/zij moet leren. herzien van overtuigingen zoals bij therapie of
bekering.
Learning IV: Fundamentele verschuiving in
werkelijkheidservaring van individu of cultuur.
kennismanagement
2024-2025
, Korte samenvatting
Organisatieleren Kennismanagement
Historiek Historiek
Kennisclip: modellen & theorieën Kennisclip: theorieën & principes
Crosson et al. → Organizational learning framework Van der Spek → Intelligent omgaan met kennis
Tosey et al.→ Oorsprong & concepualisering tripe-loop →
Tynjala Kenniscreatie & innovatieve
kennisgemeenschappen
Marsick & Watkins → Organization’s learning culture
Barley et al. → Kennistrajecten
Tynjä & Päivi → Workplace learning
Visser & Tosey → Learning in learning organization
Pedler et al. → The learning company
Senge → Disciplines of learning organization
Organisatieleren & ontleren
Marsick & Watkins → Dimensions of learning org.
Holan & Philippes → Organisatorisch vergeten
Watkins & Kim → Research ont the learning organization
Holan et al. → Vrijwillig organisatorisch vergeten
Vragen in de les
,Organisatieleren
, Historiek
Organisatieleren
Cyart & March (oz’ers rond organisatieleren): Kritische reflecties & nieuwe concepten:
→ Idee: dat org. kunnen leren d.m.v. regels, Cangelosi & Dill: oz naar org.leren & stelde
procedures & routines die worden aangepast zaken in vraag zoals ind. & collectief leren
o.b.v. ervaring & feedback → verder opgenomen door Argyris & Schön
Hun inzichten: Argyris & Schön: nadruk op defensieve
Org. passen zich aan via leerprocessen die routines (= bescherming van ind. of org.
gericht zijn op verbeteren van prestaties tegen schaamte of bedreiging bij moeilijkere
FB van omgeving is sleutelrol in dit leermomenten)
leerproces
Hedberg, Fiol & Lyles: introduceren nog
Singe-loop & double-loop leren
→
concept unlearning = proces waarin org.
Historiek
bestaande kennis & routines loslaten om
ruimte te maken voor nieuwe inzichten
Van concept naar praktijk: jaren 1990
1990: aandacht voor praktijk van org.leren
→ inspiratie door Senge’s boek Verfijning & specialisatie: na eeuwwisseling
→
Crossan et al. 4I-raamwerk waarbij ze Na 2000: Andere thema’s door toenemende
diversiteit & specialisatie
org.leren omschrijven als multi-level systeem
waarin leren op verschillende niveaus
plaatsvindt:
Middel tot groei & excelleren:
Individuele niveau
Org.leren is geen doel, maar middel waarmee org.
Team niveau
zich kunnen aanpassen, groeien & excelleren in
Org. niveau
→ 4 processen die leren ondersteunen in niveaus
steeds complexer/dynamischere wereld
, Organisatieleren
Organisatieleren
Cybernetic mode (Argyris & Schön): Dichotome benaderingen van org.leren (Argyris
→ gebruik van FBmechanismen om werking & Schön):
van systeem te begrijpen & verbeteren. Single-loop leren = houdt in dat org. haar
→ Kernpunten: acties aanpast o.b.v. FB.
Feedbacksystemen: prestaties evalueren en Double-loop leren = stelt ook onderliggende
bijsturen. aannames & waarden in vraag & past aan.
Doelgerichtheid: org. als zelfregulerende
Andere oz’ers vullen aan:
systemen met focus op doelen.
Triple-loop leren = bouwt voort op ideeën &
Neg./pos. feedback: corrigeren vs.
biedt bredere kijk op hoe org. niet alleen hun
stimuleren van verandering.
acties & onderliggende aannames, maar ook
Aanpassingsvermogen: continu leren en
hun fundamentele waarden & normen
kennisclip
verbeteren.
herzien.
Systemisch denken: organisatie als geheel
met onderlinge samenhang.
Waarom org.leren belangrijk? 3 conceptualities/inzichten over triple-loop:
De Geus: het is een duurzaam 1.Niveau dat verder gaat dan & als superieur
→
concurrentievoordeel je blijft voorop wordt beschouwd
lopen 2.Equivalant is aan concept van deutero-
Maar ook: foutendetectie, kennistoename, learning (Argyris & Schön)
innovatie, strategische vernieuwing, ... 3.Geïnspireerd door Batesons raamwerk
, Organisatieleren
Bateson’s model
Bateson’s model 5 niveaus van leren:
→ 5 niveaus van leren om verschillende Learning 0: Reageren op prikkels zonder
manieren waarop mensen leren te begrijpen gedragsverandering, zoals automatische
(elk niveau bouwt voort op het vorige) handelingen.
→ Van proto-leren naar deutero-leren: Learning I: Gedrag aanpassen binnen vaste
Proto-leren = leren van specifieke opties (single-loop); fouten worden herkend en
gedragingen binnen bepaalde context, gecorrigeerd.
kennisclip
zonder dat onderliggende leerprocessen Learning II: Leren hoe te leren (double-loop);
zelf veranderen. bewustwording van context en stilzwijgende
Deutero-leren = iemand leert niet enkel regels.
specifieke gedragingen, maar ook hoe Learning III: Diepe systeemverandering;
hij/zij moet leren. herzien van overtuigingen zoals bij therapie of
bekering.
Learning IV: Fundamentele verschuiving in
werkelijkheidservaring van individu of cultuur.
