2_4_2_performance_at_work_20250331103238
Question Answer
Wat zijn de basisassumpties van werkprestaties? (Motowidlo, 1997) Mate waarin een persoon de organisatie helpt met het bereiken van doelen
Het is gedragsmat ig, episodisc h, evaluat ief en multidimensionaal
Waarom is werk prestatie een gedragsmatig construct?(Motowidlo, 1997) Gedrag is wat mensen doen als ze aan het werk zijn. Performance is gedrag met een evaluerende component (positief/negatief voor effectiviteit) en resultaten zijn staten of condities van mensen/dingen die veranderd zijn door performance.
Wat zijn 2 belangrijke redenen dat er gefocust moet worden op gedrag? (Motowidlo, 1997) Staten/condities van mensen/dingen die veranderd worden door performanc e worden ook beïnvloed door andere factoren die niet vallen onder de individuele performers controle. Als deze fac toren niet worden
meegenomen zorgt dat ervoor dat de resultaten niet een volledig beeld vormen van de bijdrage aan de doelen van de organisatie.
Een gedragsmatige foc us is nodig voor een psychologisc h begrip van selectieproc es sen en het t oepas sen van de volledige range van psyc hologische princ ipes aan het probleem van voors pelling.
Waarom is gedrag episodisch? (Motowidlo, 1997) Tijdens een werkdag van 8 uur doen mensen veel dingen die het bereiken van doelen niet helpen en niet hinderen. De performance gaat om de tijdstippen dat de mensen wel iets doen om deze doelen te bereiken, wat we gedragsmatige episodes noemen.
Waarom zijn gedragsmatige episodes evaluatief? (Motowidlo, 1997) De episodes hebben waardes van bijdrage aan de organisatie die variëren van licht tot extreem positief voor gedragingen die helpen en van licht tot extreem negatief voor gedragingen die hinderen.
Waarom is performance domein gedragsmatig multidimensionaal? (Motowidlo, 1997) Veel verschillende vormen van gedrag helpen/hinderen organisatiedoelen.
De waardes van bijdrage kunnen makkelijk vergeleken worden tussen c ollega’s, maar de gedragsmat ige episodes acht er deze waarde niet , want dez e zijn erg heterogeen. Het performance domein wordt
opgedeeld in gedragsmatige homogene categorieën. De waardes van bijdrage worden onder elke categorie geplaat st. Zo is de struc tuur dus multidimensionaal.
Wat is task performance? Taak performance is direc t gerelateerd aan de t ec hnische kern van de organis at ie.
Types:
- Ac tiviteiten die ruwe materialen in services en goederen omzett en (verkopen van merc handise, mac hine maken, operat ie doen etc.)
- Ac tiviteiten die bijdragen aan de kern van het bedrijf door het bedienen en onderhouden van de voorraad ruwe materialen (plannen, voorraadbeheer)
Wat is contextual performance? Context uele performance is gerelateerd aan de bredere organisat orische, sociale en psychologis che omgeving waarin de t echnisc he kern moet func tioneren.
Ac tiviteiten zoals helpen van anderen/samenwerken met anderen, volgen van regels van de organisatie, vrijwillig aanbieden taak ac tiviteiten uit te voeren, mot ivat ie etc.
Wat stelt hunters theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997) Vermogen/vaardigheden hebben een direct effect op baan kennis en vaardigheden en die hebben weer een effect op job performance.
Wat stelt Campbells theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997) Declaratieve kennis (feiten, principes etc.), procedurele kennis (weten hoe het moet en doen hoe het moet) en motivatie (of je het gaat doen, hoe lang je het gaat doen etc.) zijn drie direct bepalende factoren bij job performance. Individuele verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en interesses hebben een interactie met educatie, training en ervaring om de kennis te vormen.
Wat stelt McCrae&Costa theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997) Basis tendensen hebben een direct effect op karakteristieke aanpassingen en die hebben een direct effect op objectieve biografie. Er is dus geen directe link tussen basis tendensen en objectieve biografie.
Wat zijn basis tendensen? (theorie McCrae&Costa) Fundamentele capaciteiten en disposities die verschillen tussen individuen beschrijven. Er is onderscheid tussen potentie en observatie.
Wat zijn karakteristieke aanpassingen? (theorie McCrae&Costa) De concrete expressies van basis tendensen die geleerd worden door de interactie met de omgeving (kennis, vaardigheden).
Wat is een objectieve biografie? (theorie McCrae&Costa) Set van openlijke gedragingen die persoonlijkheidstheorieën vaak proberen te voorspellen. Hierin is dat job performance.
Wat is de theorie van het artikel van Motowidlo? Individuele verschillen --> variabiliteit in karakteristieke aanpassingen --> werk prestatie
Welke 2 basisneigingen zijn er in de theorie van motowidlo? Cognit ief vermogen voorspeller van taakprestatie maar heeft ook enige effect op cont extuele prestatie.
Persoonlijkheids variabelen ( zoals de Big Five) voorspellers van context uele prest at ie maar hebben ook enige invloed op taakprestatie.
Tot welke 6 eigenschappen kunnen deze basisneigingen van motowidlo leiden? Taak kennis
Context uele kennis
Taak vaardigheid
Context uele vaardigheid
Gewoontes
Taak gewoontes
Context uele gewoontes
Wat is het verschil tussen taak en contextuele kennis? Taak kennis: kennis van f eiten, princ ipes, procedures die gerelateerd zijn aan het funct ioneren van de technis che kern.
Context uele kennis: kennis van f eiten, princ ipes en procedures voor effectieve acties in situaties die vragen om hulp en samenwerking.
Wat is het versch il tussen taak Taak vaardigheid: het daadwerkelijk gebruiken van t ec hnische kennis direct gerelateerd aan de technische kern.
en contextuele vaardi gheid ?
Context uele vaardigheid: het daadwerkelijk gebruiken van de context uele kennis door bijv. iemand t e kalmeren z odat diegene weer aan het werk kan.
Wat zijn gewoontes en wat is het verschil tussen taak en contextuele gewoontes? Gewoontes: patronen van gedrag die mensen leren en die de job performanc e kunnen fac iliteren/int erfereren.
Taak gewoontes: facilit eren/interfereren met taak performance.
Context uele gewoontes: facilit eren/interfereren met context uele performance.
Hoe ziet Sonnentag de definitie van werkprestatie? Onderscheid tussen ac tie ( gedrag/doen) en uitkomst (resultaat /consequent ie) aspecten van performance. Deze zijn in de prakt ijk ec ht er last ig te scheiden.
Verder zien ze prest at ie als multidimens ionaal en dynamisc h.
Werk prestatie is multidimensionaal mbt tot 3 factoren, welke zijn dit? (Sonnentag) Taakperformance
Context uele performance
Relat ie tussen taak en c ontextuele performanc e
Waarom is task performance multidimensionale? (Sonnentag) Multidimensionaal met vijf factoren: baan-specifieke bekwaamheid, niet-baan-specifieke bekwaamheid, communicatiebekwaamheid, supervisie, en management/administratie. Deze factoren variëren per baan, zijn gerelateerd aan vermogen, en omvatten in-role gedrag.
Waarom is de relatie tussen taak en contextuele performance multidimentsioneel? (Sonnentag) Er is een duidelijk onderscheid tussen de concepten. Contextuele performance wordt voorspeld door persoonlijkheid en gerelateerde factoren, terwijl taakperformance wordt voorspeld door vaardigheden en vermogens.
Waarom is contextuele performance multidimensionaal? (Sonnentag) Twee soorten gedrag: het soepel laten functioneren van de organisatie en proactief verbeteren van processen. Bevat organisational citizenship gedrag met vijf componenten: altruïsme, conscientiousness, civic virtue, courtesy, en sportiviteit. Dit gedrag is relatief consistent tussen banen, gerelateerd aan persoonlijkheid en motivatie, en discreet en extra-role.
Waarom is werk prestatie dynamisch volgens Sonnentag? Individuele performanc e is niet stabiel over tijd. Variabilit eit komt door leerprocessen en andere lange t ermijn veranderingen en tijdelijke veranderingen (door bijv. st ress) in performanc e.
Er zijn 2 st adia: t ransition en maint enance s tage.
Wat is de transition stage? (Sonnentag) Transition stage: als individuen nieuw zijn bij een baan en alle taken dus ook nieuw zijn. Voor performance is cognitief vermogen hier erg relevant.
Wat is de maintenance stage? (Sonnentag) Als de benodigde kennis en vaardigheden voor de baan geleerd zijn. Voor performance is hier het cognitief vermogen minder relevant en zijn andere dis positionele factoren wel relevant (zoals motivatie, interesse etc.).
Wat stelt het Individuele verschillen perspectief? (Sonnentag) Focus ligt op verschillen in performance tussen individuen en de onderliggende factoren. De hoofdvraag hierbij is: welke individuen presteren het beste? De verschillen in performance kunnen uitgelegd worden door verschillen in vermogen, persoonlijkheid en/of motivatie.
Wat stelt het situationele perspectief? (Sonnentag) Hoofdvraag: In welke situat ies prest eren individuen het beste?
Kernassumpt ies: Werkkenmerken, rol van st ressoren, sit uationele beperkingen.
Implicaties: Job design interventies
Wat stelt het prestatie regulatie perspectief? (Sonnentag) Hoofdvraag: Hoe zien prestatieprocessen eruit? Wat gebeurt als iemand pres teert?
Kernassumpt ies: Ac tie proces fact oren, adequat e hiërarchische niveaus.
Implicaties: Doelen zetten, feedbac k interventies, gedragsmodificaties, verbetering van act ieprocessen, t raining en werkontwerp.
Welke 5 trends van werkprestatie zijn er? (Sonnentag) Verandering in organis at ie/werk heeft invloed op de conc eptualisatie ven prestatie.
* Continuerend leren (innovat ies -> werkvereisten veranderen).
* Proac tiviteit (meer doen dan taakomschrijving) .
* Werken in t eams (meer teamwerk -> kijken naar t eamprestatie).
* Globalisatie ( prestatie versc hilt per cultuur).
* Tec hnologie ( beïnvloeden werkprocessen en taakprest at ie).
Wat is de beoordeling a.d.h.v objective production data? (Muchinsky) bijv. hoeveel product en iemand per dag maakt. Dit kan gebruikt worden als een index voor hoe goed iemands performance is .
Relevant ie: het is een fout om teveel belang te geven aan de objectieve produc tie data in het beoordelen van de performanc e.
Wat is de beoordeling a.d.h.v. personeels data? (Muchinsky) de data die worden verzameld door de personeelszaken. De mees t gebruikelijke indexen zijn absentie en ongelukken. Absentie is waarschijnlijk de mees t sens it ieve meet ing van performanc e. Als iemand vaak
absent is wordt hij vaak gelijk gezien als een slec ht e( re) performer. Ongelukken kunnen alleen voor een gelimit eerd aant al banen worden gebruikt als index. Het kan bijv. goed gebruikt worden voor mensen die
vrachtwagenchauffeur zijn.
Wat zijn ratingerrors? (Muchinsky) Vaak worden
Relevant ie: Erevaluat
is geenies gedaan
twijfel met
over hetbehulp
gebruikvan
vanevaluaties en beoordelingen.
pers oonlijke dat a als meting.Daarbij is het en
Ongelukken belangrijk
absentiet e represent
weten welke
erenerrors
bijna daarbij een rol
altijd slechte s pelen.
performance. Het geeft echt er geen volledig beeld.
Rating errors zijn bepaalde systemat is che fouten die beoordelaars kunnen maken bij een beoordeling.
Wat zijn Halo Errors? Evaluat ies gebaseerd op het algemene gevoel van een beoordelaar over een werknemer. De werknemer wordt op alle vlakken het zelfde gezien ( goed/slec ht ).
o Invalid halo: Falen om ondersc heid te maken tussen performance van een werknemer op versc hillende dimensies.
o Valid halo: Het geven van uniforme rat ings aan een werknemer als dit ook ec ht zo is.
Wat zijn leniency errors? Er zijn strenge en minder strenge beoordelaars. De te strenge beoordelaars geven een te lage score (negative leniency) en de te soepele beoordelaars geven een te hoge score (positive leniency).
Wat is de central tendency error? Onwil van de beoordelaar om extreem hoog of laag te beoordelen. Iedereen scoort gemiddeld.
Wat is de BARS beoordelingsmethode? BAR S: met schaal beoordelen. Veel tijd, maar het waard
- L ijst maken met kritisc he inc identen
- Groep mensen maakt van incidenten pres tatie dimensies
- Incidenten door elkaar heen gegooid en kennisgroep moet het in juist dimensies plaat sen -> mensen die het goed hebben blijven over
- Mensen die overblijven worden beoordeeld op puntensc haal
- Daaruit komt een schaal
Wat is de Behavior observation skill (BOS)? Frequentie van kritische incidenten in een bepaalde periode. Werden geobserveerd door manager
Wat is Rater Training? Beoordelaars trainen om minder errors te maken.
Wisselende resultaten of het helpt
Hielp wel met vermindering errors, maar algehele beoordelingen niet accurat er
Wat kan zorgen voor accuratere beoordelingen? - Goede en slechte performance zijn duidelijk gedefinieerd;
- Het wordt geacc epteerd om onderscheid te maken t ussen werknemers in niveaus van performanc e;
- Een hoge mate van vert rouwen in het systeem;
- L age beoordelingen leiden niet automat is ch tot verlies van gewaardeerde beloning;
- Gewaardeerde beloningen zijn duidelijk gelinkt aan acc uraat heid in performanc e beoordeling;
Wat zijn psychologische variabelen die impact hebben op de beoordelaar? o Houding tegenover beoordeling: managers zijn vaak niet ent housiast over het uitvoeren van
beoordelingen, en dit wordt vaak vermeden
o Organisatorische polit iek: soms geven beoordelaars geen accurate prestatiescores, of wordt dit zelfs gemanipuleerd ( om c onfrontatie te vermijden of om werknemers juist t e s traffen)
o Conflictvermijding: managers die c onflict willen vermijden zullen eerder hogere sc ores geven. Zij
vinden het ook niet fijn om negatieve feedbac k t e geven en willen
Wat zijn psychologische variabelen die impact hebben op de beoordeelde?
Question Answer
wat is het doel van Cote & Miners in hun artikel over E.I, CI.I en job performance? Introduceren van een compenserend model. E.I zou C.I compenseren.
Wat stelt het compenserende model (Cote & Miners)
Welke 4 vaardigheden kent E.I (wordt benoemd in vrijwel alle artikelen)
Volgens Cote & Miners kan E.I gezien worden als een vorm van intelligentie. Waarom ? (2 redenen)
Cote & Miners stellen dat E.I een vorm van intelligentie is. Als tweede reden geven ze dat E.I voldoet aan de criteria van intelligentie. Welke criteria benoem
Wat wordt bedoelt met de conceptuele criteria van intelligentie vs. E.I (Cote & Miners) Construct van intelligentie moet vermogens weerspiegelen (wat iemand kan) en niet persoonlijkheidskenmerken (hoe iemand zich gedraagt)
Wat wordt bedoelt met de correlationele criteria van intelligentie vs. E.I (Cote & Miners) construct met correleren met en anders zijn dan andere vormen van intelligentie. E.I correleert met C.I, maar heeft geen volledige overlap, het is dus wel degelijk anders
Wat wordt bedoelt met de ontwikkelings criteria van intelligentie vs. E.I (Cote & Miners) Construct moet de potentie hebben om te verbeteren over tijd. Dit is het geval bij E.I, aangezien het geleerd kan worden --> oudere mensen scoren vaak hoger.
wordt de eerste hypothese van Cote & Miner : ''1.De associatie tussen E.I en taakprestatie wordt sterker wanneer C.I afneemt.'' ondersteund door de resulta
Kan het compenserende model altijd de relatie tussen hoge OCB en lage C.I verklaren? (Cote & Miner) Nee, het model kan dit WEL verklaren bij OCBO. Maar het compenserende model verklaard dit niet voor OCBI, aangezien hier geen interactie-effect gevonden wordt.
Kunnen de resultaten van het onderzoek van Cote & Miner verklaard worden door impression management ? Nee, er werd in het onderzoek gecontroleerd voor deze variabelen door middel van het leader-member exchange. Er werd geen significant resultaat gevonden.
Wat waren de speculaties van Cote & Miner over het feit dat de resultaten wel gevonden werden voor OCBO, maar niet voor OCBI? wordt mogelijk verklaard omdat OCBI minder focus legt op taakprestatie, meer op het helpen van anderen. Er Wordt geïmpliceerd dat OCBI wellicht meer persoonlijkheid is.
Wat zijn de resultaten over de relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie gevonden in het onderzoek van Cote & Miner?
Wat is het doel van het onderzoek van Schmidt en Hunter – General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance? Ze gingen kijken of GMA een voorspeller is van beroepsniveau en werkprestatie.
Wat is de relatie tussen beroepsniveau en GMA? (schmidt en Hunter)
benoem de 3 variabele die beroepsprestatie beïnvloeden (schmidt en hunter):
Leg de ''specific aptitude theory'' uit en leg uit hoe deze ondersteund/ontkracht werd (schmidt en Hunter)
Leg uit hoe baanervaring de werkprestaties beïnvloed? Leg ook uit hoe GMA in verband staat met deze relatie. (Schmidt en Hunter)
leg uit hoe GMA en baanervaring de baanprestaties beïnvloeden over tijd (Schmidt en Hunter)
welke Big Five persoonlijkheidskenmerk is de beste voorspeller van baanprestatie (Schmidt en Hunter) Conscientiousness
Waarom is GMA zo belangrijk voor werkprestaties ? (Schmidt en Hunter)
Wat is het doel van de meta-analyse van O'Boyle et al ? Onderzoeken of E.I unieke variantie verklaard in het voorspellen van werkprestaties, bovenop Big Five persoonlijkheidskenmerken en C.I.
O'boyle et al benoemde 3 stromingen van E.I - onderzoek. Leg stroming 1 uit Binnen stroming 1 werd E.I gezien als een vaardigheid. Dit werd getest door middel van objectieve testen binnen de 4 vaardigheden (waarnemen/identificeren, gebruiken, begrijpen en reguleren/beheersen)
O'boyle et al benoemde 3 stromingen van E.I - onderzoek. Leg stroming 2 uit
O'boyle et al benoemde 3 stromingen van E.I - onderzoek. Leg stroming 3 uit Binnen stroming 3 werd E.I gemeten met een bredere definitie. Het werd bijvoorbeeld ook deels gezien als een persoonlijkheid en daarom werden persoonlijkheidskenmerken meegenomen in het meetinstrument binnen stroming 3.
Boyle et al stellen in hun eerste hypothese dan 1) alle 3 de stromingen SAMEN positief + significant gecorreleerd zijn met baanprestatie & 2) dat alle 3 d
Boyle et al. stellen dat: ''Als Big Five en C.I meegenomen worden in de metingen, vertoont elke stroming incrementele validiteit en belang in het voorspellen
Wat zijn enkele beperkingen in de meta-analyse van O'boyle et al.?
Wat is het doel van het onderzoek van Kerr et al. --> ''Emotional intelligence and leadership effectiveness'' In deze studie wordt gekeken naar de relatie tussen E.I van leiders en de beoordeling die ze krijgen van hun werknemers op hun effectiviteit als leider.
Wat is de definitie van Leiderschap volgens het artikel van Kerr et al ? Een proces van sociale interactie waarbij het vermogen van de leider om het gedrag van de volgers te beïnvloeden, sterke invloed heeft op de prestatie-uitkomsten. Het is een intrinsiek, emotioneel proces, waarbij leiders de emotionele toestanden van hun volgers herkennen, emoties proberen op te roepen en vervolgens deze proberen te beheren.
Tijdens het meten van E.I in het onderzoek van Kerr et al. werd E.I onderverdeeld in 2 takken. Benoem deze en leg ze uit
Wat zijn de resultaten met betrekking tot Redenerend Emotionele intelligentie en effectiviteit van leiderschap in Kerr et al? Waren niet significant gecorreleerd. REI heeft dus een minder grote invloed dan werd gedacht.
Wat zijn de resultaten met betrekking tot Ervarende Emotionele intelligentie en effectiviteit van leiderschap in Kerr et al? Resultaten laten zien dat “emoties waarnemen” (1) en “emoties gebruiken”(2) = EEI, significant + positief gecorreleerd zijn met de beoordeling van hun werknemers over de effectiviteit van hun leidinggevende.
Question Answer
Wat is het doel van het onderzoek van Van der Linden (2017) - Personality, personnel selection and Job Performance. Onderzoeken in welke mate persoonlijkheid kan voorspellen hoe goed iemand presteert op een bepaalde functie (werkprestatie)
Welke 3 modellen neemt Van der Lindern (2017) mee in het onderzoek naar persoonlijkheid en werkprestatie?
In de introductie van Van der Linden et al. worden eerdere studies naar Big Five en Werkprestaties gepubliceerd. Welke relatie werd er gevonden tussen BiBarrick et al. : voerden een meta-analyse uit naar openheid en conscientiousness. Resultaten lieten zien dat conscientioussness en emotionele stabiliteit (lage mate van neuroticisme) de enige significante voorspeller zijn voor werkprestaties. Echter, de relatie is niet sterk (r=.27)
In de introductie van Van der Linden et al. worden eerdere studies naar Big Five en Werkprestaties gepubliceerd. Welke relatie werd er gevonden tussen B Barry et al. lieten zien dat conscientiousness en agreeableness en emotionele stabiliteit, negatief gecorreleerd zijn met counterproductief gedrag. Extraversie en openheid zijn hier niet mee gecorreleerd
In de introductie van Van der Linden et al. worden eerdere studies naar Big Five en Werkprestaties gepubliceerd. Welke relatie werd er gevonden tussen BiChiaburu et al. lieten zien dat alle Big Five kenmerken positief gecorreleerd zijn aan de meeste metingen van OCB, behalve neuroticisme (negatief gecorreleerd).
In de introductie van Van der Linden et al. worden eerdere studies naar Big Five en Werkprestaties gepubliceerd. Welke relatie werd er gevonden tussen BiJudge et al. lieten zien dat alle Big Five kenmerken, behalve agreeableness, significante en positieve correlaties hebben met leiderschapsmetingen. Alle Big Five kenmerken, geen uitzondering, is positief gecorreleerd aan de meest gewenste vorm van leiderschap: Transformationeel leiderschap.
Benoem de 3 eigenschappen van de Dark Triad en leg uit (van der linden, 2017)
Wat is de invloed van de Dark Triad persoonlijkheidskenmerken op werkprestaties ? (van der linden, 2017) De mate waarin Dark Traid kenmerken de werkprestatie beïnvloeden hangt af van de functie en tijd. Psychoticisme is gerelateerd aan een hoge creativiteit dus kan positief geassocieerd zijn met baanprestatie of -succes. Maar op de lange termijn kunnen mensen die hoog scoren op de dark triad ook in problemen komen door delinquent gedrag.
Leg de Bandwidth-Fidelity Discussie uit (van der linden, 2017) Behandelt de vraag welke vorm van persoonlijkheidsmetingen beter is in het voorspellen van werkprestaties. Moet gebruik gemaakt worden van brede metingen, of zijn nauwere metingen meer accuraat? Dit is de onbeantwoorde vraag binnen de discussie
Wat kan er gesteld worden uit de Bandwidth-Fidelity Discussie? (van der linden,2017)
Wat zijn Frame of Reference Interventions (FoRI) & wat zijn de resultaten van deze testen ? (van der linden 2017)
Wat is een beperking in het gebruiken van persoonlijkheidsmetingen en de voorspellende waarde voor werkprestaties? (van der linden, 2017) Vaak worden zelfrapportages gebruikt voor het meten van persoonlijkheid om werkprestaties te voorspellen. Onderzoek laat zien dat beoordelingsrapportages van ANDEREN een hogere voorspellende waarden hebben op werkprestaties dan zelfrapportages.
Wat is volgens Van der Linden de belangrijkste predictor van werkprestatie?
Beide stellingen kloppen.
Wat is het doel van het onderzoek van Lee et al. (2009) - predicting workplace delinquency and integrity....
wat laten de lexicale onderzoeken naar persoonlijkheid zien? (Lee et al. 2009) Resultaten van de lexicale laten zien dat er een 6e persoonlijkheidsfactor is = eerlijkheid/nederigheid. Big Five --> HEXACO
Welke variabelen worden er onderzocht in het onderzoek van Lee et al (2009)? werkdelinquentie (negatief gedrag) en overt integriteit (positief gedrag)
wat is een belangrijk onderdeel van de methode in het onderzoek van lee et al.(2009) naar de relatie tussen HEXACO, delinquenties en intergrity? Hij maakte gebruik van 3 steekproeven, met 3 verschillende nationaliteiten
Wat lieten de resultaten uit het onderzoek van Lee et al. (2009) zien mbt het voorspellen van werkdelinquenties en integriteit?
Er wordt gesuggereerd dat Big Five een matige voorspellende waarde voor werkprestatie heeft, omdat het geen facetten kent waarmee delinquenties/integriteit gemeten wordt. Deze variabelen zijn belangrijk in het voorspellen van werkprestatie, en daarom verklaard HEXACO meer van de variantie in werkprestatie dan dat het FFM dat doet.
Wat zijn beperkingen in het onderzoek van Lee et al. (2009) naar HEXACO, delinquenties en integriteit?
Van der Linden (2014) benoemde 2 benaderingen over de oorsprong van GFP. Benoem deze en leg uit.
Wat is het doel van het onderzoek van van der Linden et al. (2014, onderzoek binnen het leger) Onderzoeken hoe de GFP gerelateerd is aan andere niet-zelfrapportage metingen.
Leg uit hoe de eerste studie van Van der Linden (2014, studie binnen het leger) gaat: Hier wordt getest of GFP-scores van kandidaten die solliciteren voor militair geassocieerd zijn met de algemene scores die ze krijgen van interviewers. Er wordt dus gekeken naar de overlap tussen GFP en de beoordeling van anderen. Als de scores overlappen, betekent het dat GFP minstens gedeeltelijk substantief is en zich vertoont in gedrag. De hoofdfocus is dus op de relatie tussen GFP’s en andere beoordelingen.
Wat waren de resultaten van de eerste studie in Van der Linden (2014, onderzoek binnen het leger)?
Wat laten de resultaten van de eerste studie zien mbt de oorsprong van GFP en kenmerken van mensen met GFP? (van der Linden, 2014, onderzoek binnen he
Wat was de reden voor het uitvoeren van een tweede studie (van der linden, 2014, onderzoek binnen het leger) ? Ondanks dat de resultaten van studie 1 (hoge GFP = positievere beoordeling) ondersteuning biedt voor de substantieve benadering, waren de interviews maar kort. Het is nog steeds mogelijk dat mensen sociaal wenselijk gedragen laten zien/resultaten zijn beïnvloed door impression management.
Leg uit hoe het tweede onderzoek van Van der Linden et al (2014, onderzoek binnen het leger) ging
Wat is het verschil tussen studie 1 en studie 2 van Van der Linden et al.(2014, onderzoek binnen het leger? Studie 1 kijkt alleen naar interview, studie 2 kijkt naar langdurige periode
wat waren de resultaten van studie 2? (Van der Linden et al. 2014, onderzoek binnen het leger)
Waar wordt naar gekeken in het onderzoek van Jonason et al. (2014) Er wordt gekeken naar hoe interesses naar verschillende beroepsvelden beïnvloed worden door kenmerken van de Dark Triad. Daarnaast wordt er gekeken naar sekseverschillen.
Wat zijn de beroepsniches waar naar wordt gekeken in het onderzoek van Jonason et al. (2014)
De eerste hypothese van het onderzoek van Jonason et al. stelt dat ''narcisten zijn aangetrokken tot artistieke, sociale en ondernemende banen. Klopt deze Hypothese 1 wordt aangenomen: narcisme is positief geassocieerd met interesse in artistieke, ondernemende en sociale banen. Het was geassocieerd met een disinteresse in conventionele banen.
De tweede hypothese van het onderzoek van Jonason et al. stelt dat ''machiavelianisten zijn aangetrokken tot banen waarbij ze status kunnen krijgen; bijv Hypothese 2 wordt verworpen: machiavellianisme was negatief geassocieerd met interesse in sociale banen en juist NIET gecorreleerd met interesse in ondernemende banen.
De derde hypothese van het onderzoek van Jonason et al. stelt dat ''hoge mate van psychopathie is gecorreleerd met interesse in realistische banen. Klopt De hypothese klopt; Psychopathie was positief gecorreleerd met interesse in realistische banen.
Wat is het verschil tussen onderzoek 1 en onderzoek 2 van Jonason et al?
Welke baanvoorkeur hebben mensen die hoog scoren op psychopathie? Jonason et al. Voorkeur voor banen waarbij ze niet veel interactie hoeven te hebben met anderen en weinig toezicht hebben.
Welke baanvoorkeur hebben mensen die hoog scoren op Narcisme ? Jonason et al. Mensen die hoog scoren op narcisme kiezen banen die sociale goedkeuring en bewondering vergemakkelijken.
Welke baanvoorkeur hebben mensen die hoog scoren op machiavelianisme? Jonason et al. Mensen die machiavellistisch zijn vermijden banen die NIET leiden tot status
Question Answer
Benoem de 5 stappen van het creatieve process (Ohly)
Wat is de relatie tussen extrinsieke beloningen en creativiteit, zoals gesteld in de introductie van Ohly?
wat zijn stimulerende factoren voor motivatie (Ohly)
Welke rol speel intrinsieke motivatie in de de relatie met creativiteit? (Ohly) Intrinsieke motivatie speelt een mediërende rol in creativiteit
Baaneisen kunnen opgedeeld worden in 2 vormen. Benoem en leg uit
ondersteuning binnen organisaties kent 2 vormen. Benoem en leg uit
Leg uit hoe ''informatieondersteuning'' in relatie staat met creativiteit (Ohly) Uitwisselen van waardevolle informatie, komt vooral voor bij hoge niveaus van communicatie. Communicatie is essentieel wanneer creatieve vereisten hoog zijn! Groepen die kennis en ideeën met elkaar uitwisselen zullen een hogere mate van creativiteit vertonen.
Leg uit hoe ''emotionele ondersteuning'' in relatie staat met creativiteit (Ohly) Om elkaar geven en aanmoedigen van anderen. Mensen delen makkelijker hun creatieve ideeën wanneer ze zich veilig voelen om dit te uiten. Kanttekening : teveel emotionele steun kan resulteren in niet meer durven bekritiseren.
Welke processen binnen banen zijn van belang bij het verhogen van creativiteit? (Ohly) Banen met hoge mate van autonomie, complexiteit en ondersteuning zorgt voor een verhoogde intrinsieke motivatie. Dit zorgt weer voor verhoogde creativiteit.
Wat zijn voorspellende factoren voor creativiteit ? (Ohly)
Er zijn 3 verschillende soorten facetten van een organisatiecultuur. Benoem deze en leg uit. (Ohly)
Wat kunnen bedrijven doen om de creativiteit binnen het bedrijf te verhogen? (Ohly)
Wat is de relatie tussen mindfullness en creativiteit ? (Baas et al. 1e artikel) Onderzoek laat zien dat het positieve effecten heeft op emotieregulatie en interpersoonlijke en cognitieve vermogens. Deze hebben vervolgens weer invloed op creativiteit.
Welke 2 mindfulness technieken zijn er (Baas et al.)
Wat is 2.Open-monitoringmeditatie ? (Baas et al.) Niet oordelend monitoren van ervaringen in het huidige moment. Ze houden nauwlettend hun gedachtes, sensaties en gevoelens in de gaten om bewust te worden van hun interpretaties en ervaringen
wat is Gefocuste-aandachtsmeditatie? (Baas et al) Focussen op 1 bepaalde lichaamsdeel of object (bijv: ademhaling) wanneer je afgeleid wordt, focus terug naar gekozen object.
Benoem de 4 verschillende vaardigheden van Mindfulness: (Baas et al)
Benoem de redenen waarom mindfulness positief geassocieerd wordt met creativiteit. 4 redenen. (Baas et al.)
wat is de uniforme hypothese in het onderzoek van Baas et al. over meditatie?
Wat stelt de differentiële hypothese in het onderzoek van Baas et al. over mindfulness ?
In studie 1 van Baas et al over mindfulness werd de associatie tussen ’Handelen met bewustzijn’’ en creativiteit onderzocht. Daarnaast werd de Big Five
In de tweede studie van Baas et al. over mindfulness werd gekeken naar de relatie tussen alle 4 de vaardigheden los & creativiteit. Wat waren de resultate
Waarom kon er geen causaal verband getrokken worden tussen mindfulness en creativiteit in de 3e studie van baas et al.? Ondanks dat studie 3 zich specifiek richtte op het vergrootten van ‘’Observatie’’, steeg ook de skill: ‘’Beschrijving’’ & ‘’Handelen met Bewustzijn’’. Dit zorgt er voor dat er eigenlijk geen causaal verband getrokken kon worden.
In de 4e studie van baas et al. over mindfulness werden expliciet de vaardigheden Observatie + Handelen met Bewustzijn gemanipuleerd. Wat waren de res
Wat was het doel van het onderzoek van Baas et al. over psychopathologieën en creativiteit? Onderzoeken of benaderingssystemen creativiteit positief beïnvloeden en, of vermijdingssystemen de creativiteit negatief beïnvloeden.
Benoem de 2 systemen die worden benoemd in het onderzoek van Baas et al. over creativiteit en psychopathologieën en benoem welke stoornissen/symptom
Wat zijn de verwachtingen over de twee verschillende systemen met betrekking tot creativiteit ? (Baas et al., onderzoek naar psychopathologieën en creativ
Leg hypomania uit Gekenmerkt door buitengewoon positieve of negatieve stemmingen, met bijbehorende gedachten, emoties en gedragingen. Het is nog niet schadelijk voor dagelijks functioneren, kan een voorbode zijn voor een manische periode. Mensen in hypomanische staat zijn heel energiek, hebben minder slaap nodig, hoge behoefte aan nieuwe ervaringen, zijn extravert en benaderingssystemen zijn geactiveerd.
Benoem de 2 type van schizotypie en leg uit op welk systeem ze invloed hebben
In de tweede studie naar psychopathologie en creativiteit wordt eigenlijk PRECIES hetzelfde gemeten als in de eerste studie, namelijk : ''aantonen of de ver
In de derde studie van Baas et al. naar psychpathologie en creativiteit wordt gekeken naar motivatie (specifiek: Novelty Seeking) als mediator tussen bena
Question Answer
Wat stelt Vrooms expectancy theory?
Wat stelt skinner reinforcement theorie?
Leg uit wat partial reinforcement en continuous reinforcement is.
Wat is het stretching effect? Stretching effect: klein positief effect als je de beloning verspreid over een periode
Wat stelt de goal setting theorie?
Wat stelt de equity and justice theorie?
Welke verschillende soorten recht zijn er bij de equity and justice theorie?
Wat stelt de cognitive evaluation theorie?
Wat stelt de reflectie theorie?
Wat stelt het agency model?
Wat stelt het Resource dependence model? de mate van controle die bedrijfseenheden, groepen of tijdelijke coalities op salaris hebben is afhankelijk van de middelen die zij kunnen verschaffen of achterhouden.
Wat stelt de Tournament theorie? in het bedrijf zijn er mensen die tegen elkaar strijden om een hogere positie. De verschillen in loon tussen posities moeten groot genoeg zijn om de werknemers te motiveren om hun best te doen en hoger op te komen.
Wat stelt de Neo-klassiek labor market theorie? de effectieve loonvoet van een beroep hangt af van het punt op de curve waar het arbeidsaanbod en de vraag naar arbeid elkaar ontmoeten. Dus hoe meer aanbod, hoe lager de lonen. Hoe minder aanbod, hoe hoger de lonen.
Wat stelt het Efficiency wage model? het loonniveau moet niet overeenkomen met de effectieve loonvoet, maar moet hoger zijn. Met een hoger niveau zal een bedrijf meer gekwalificeerde werknemers aantrekken, omdat zij naast meer capaciteiten, vaardigheden en ervaring ook een sterkere motivatie hebben. Het is lastig om dit te bewijzen.
Wat is het onderzoek van Jenkins, G. D. , Mitra, A. , Gupta, N. & Shaw, J. D. . (1998). Are Financial Incentives Related to Performance? Meta-analyse die kijkt naar in hoeverre financiële beloningen tot een verbetering van kwaliteit en kwantiteit van prestatie leiden. Setting (laboratorium, experimentele setting of onderzoek op de werkvloer) werd gebruikt als moderator, omdat eerder onderzoek aantoonde dat er sterkere effecten aanwezig waren in laboratoria. Het soort taak was een potentiële moderator. De derde moderator was het gebruikte theoretische framework (expectancy, reinforcement, goal setting en cognitive evaluation).
Welke 5 theoretische kaders zijn er? (Jenkins)
Wat zijn de resultaten?(Jenkins)
Wat zijn de limitaties? (Jenkins)
Wat zijn de resultaten over de moderatoren? (Jenkins)
Wat is de methode? (Jenkins) 39 onderzoeken, 47 relaties. 3 moderatoren: setting, taaksoort, theoretisch kader.
Wat is de personeelseconomie? (Artikel Gunderson) Houdt zich bezig met de interne arbeidsmarkt. Personeelsbeleid en gebeurtenissen op het werk worden bepaald door interne regels en niet door prijzen. De toepassing van economie op dit gebied kan inzichten verschaffen in een brede range aan personeelsvraagstukken, ook verschijnselen die anders moeilijk te verklaren zijn.
Wat zijn Fixed hiring costs? (Artikel Gunderson) Bij het aannemen van personeel zijn er veel vaste kosten. Daarom kiezen bedrijven er soms voor om de huidige werknemers te laten overwerken en geen nieuw personeel aan te nemen.
Wat houden Pensions and mandatory retirement in? (Artikel Gunderson) Eigenlijk is pensioen een vorm van uitgestelde betaling. Werknemers zien het als gedwongen besparingen en werkgevers zien het als welwillendheid. Een verplicht pensioen is een weerspiegeling van leeftijdsdiscriminatie, oude mensen moeten verplicht stoppen zodat er plek is voor jongere mensen.
Wat is Deferred compensatie? (Artikel Gunderson) Vaak worden werknemers onderbetaald als ze jong zijn en overbetaald als ze ouder zijn. Dit kan het bedrijf in staat stellen de vaste kosten af te schrijven. Ook kan het de werkinzet, betrokkenheid en performance verhogen, omdat werknemers uitzien naar de uitgestelde vergoeding. Er is minder behoefte aan constante controle van prestatie. Mensen zonder bepaalde eigenschappen zoals betrokkenheid, solliciteren minder snel, want dat zou of later uitkomen, of ze willen gelijk meer geld.
Wat houd Compensatie als tournament prijs in? (Artikel Gunderson) Werknemers concurreren met elkaar om prijzen te winnen o.b.v. hun performance. Als het aantal deelnemers daalt, stijgt de prijs. Als performance niet goed te meten is, is dit een goede manier om iedereen gemotiveerd te houden. De kans om te winnen moet dan wel performance gebaseerd zijn en niet toevallig zijn. In een grotere groep moet de prijs hoger zijn om de motivatie te behouden. De prijzen die gesteld zijn kunnen echter wel voor een verhoging van oneerlijk gedrag zorgen, onder het motto: het doel heiligt de middelen.
Wat houden Teams, samenwerking en egalitarian pay structuren in? (Artikel Gunderson) Spreiding in salaris is lastig. Een te kleine spreiding verlaagt de motivatie om moeite te doen om hogerop te komen. Een te grote spreiding verlaagt de motivatie, omdat er zo weinig plek is om een hoger salaris te krijgen. Een grote spreiding werkt alleen als individuele prestatie gemeten kan worden, de prestatie van anderen niet beïnvloedt wordt, er geen belang is van samenwerking en als risicogedrag aangemoedigd wordt. Als dat allemaal niet zo is, is een kleinere spreiding beter.
Wat zijn Optie waardes? (Artikel Gunderson) De optie om hogerop te klimmen in een bedrijf en ook meer te kunnen verdienen. Topwerknemers kunnen niet meer hogerop en krijgen daardoor een hoog salaris. Dit is ook weer een motivatie voor de werknemers onder hen, waardoor die vaak beter gaan presteren.
Wat houden Compensatie wage premiums in? (Artikel Gunderson) Er zijn ook andere aspecten van een baan, dan alleen het loon. Bijvoorbeeld: risico, werkomstandigheden, schema’s etc. Als deze aspecten slecht geregeld zijn, kan de werknemer compenserende loonpremies krijgen. Omdat de organisatie dit moet betalen, zorgen zij vaak voor een verbetering van die aspecten, waar de werknemer ook weer voordeel van heeft.
Wat zijn layoffs, strikes and up-or-out regels? (Artikel Gunderson)
Wat houden Raiding and the winner’s curse in? (Artikel Gunderson) Als de ene organisatie een werknemer van een andere organisatie rooft, kan er sprake van een winnaarsvloek zijn. Dan gaat de werknemer pas over als deze een fout heeft gemaakt. De beroofde organisatie heeft vaak meer kennis over de werknemer. De rovende organisatie heeft minder kennis en kan dus de werknemer overschatten.
Wat is Monopsony market structure? (Artikel Gunderson) Dominant bedrijf in de arbeidsmarkt. Het bedrijf bepaalt zelf de hoogte van de salarissen. Bij verhoging van lonen trekken ze nieuwe werknemers aan, bij verlaging raken ze werknemers kwijt.
Wat zijn Common elementen in de economie van personeel? (Artikel Gunderson)
Question Answer
Wat is de onderzoeksvraag van het onderzoek van Judge et al? Wat is de relatie tussen GMA, fysieke aantrekkelijkheid, zelfevaluatie, inkomen en financiële druk?
Wat is de eerste hypothese van judge et al? (3 sub hypotheses)
Wat is de tweede hypothese van judge et al? (3 sub hypotheses)
Wat zijn hypothese 3 en 4 van judge et al 2009?
Wat is de 5e hypothese van judge et al 2009? (2 sub hypotheses)
Wat is de 6e hypothese van judge et al (2009)? (2 sub hypotheses)
Wat is de 7e hypothese van judge et al (2009)?
Benoem de belangrijkste punten uit de methode van het onderzoek van Judge et al 2009.
Wat zijn de resultaten van Judge et al 2009? (algemeen conclusie, hypotheses moet je wel goed kennen)
Wat zijn enkele limitaties uit het onderzoek van Judge et al 2009?
Wat is de onderzoeksvraag van judge en cable 2004? Wat is het gemiddelde effect van lichamelijke lengte op werk succes? + Wat is de relatie tussen lichamelijke lengte en inkomen?
Wat is de relatie tussen lengte en sociaal vertrouwen? (Judge&Cable) Sociaal vertrouwen ziet erop hoe positief iemand geëvalueerd wordt door anderen in de samenleving. Langere mensen krijgen meer sociaal vertrouwen, omdat dit dus gezien wordt als een sociaal wenselijk iets. Ook is het een metafoor voor belangrijkheid en macht.
Wat is de relatie tussen lengte en zelfvertrouwen? (Judge&Cable) Omdat lengte gecorreleerd is met sociale macht en respect, kunnen kortere mensen een verminderd zelfvertrouwen krijgen. Lang zijn zou dan juist zorgen voor een hoog zelfvertrouwen. Dit zou ook kunnen komen door de evaluatie door anderen (vandaar het pijltje tussen sociaal en zelfvertrouwen).
Wat is de relatie tussen sociaal vertrouwen en performance? (Judge&Cable) Werknemers die vertrouwd worden zijn meer in staat om baanresultaten te vertonen die hen nog meer vertrouwen geven. Ook kan het sociale vertrouwen ervoor zorgen dat de performance sowieso beter beoordeeld wordt (subjectief).
Wat is de relatie tussen zelfvertrouwen en performance?(Judge&Cable) Werknemers die een hoge mate van zelfvertrouwen hebben worden leuker gevonden. Daarom is zelfvertrouwen positief gerelateerd aan de performance beoordelingen van de manager.
Wat is de relatie tussen performance en carrière succes? (Judge&Cable) Alle dingen die samenhangen met succes komen vaak als een reactie op goede performance. Dit kan gebeuren op basis van objectieve of subjectieve performance.
Wat zijn de hypotheses? (Judge&Cable)
Wat zijn de resultaten en welke hypotheses zijn bevestigd? (Judge&Cable)
Wat zijn de resultaten per onderzoek? (Judge&Cable)
Wat zijn de resultaten voor geslacht, intelligentie, tijd en beroep? (Judge&Cable)
Wat zijn enkele limitaties van het onderzoek van Judge&Cable?
Wat is de conclusie van Judge en Cable? Lengte heeft een gemiddelde correlatie van .26 met succes. Daarnaast was het ook significant, positief gerelateerd aan inkomen.
Wat is de onderzoeksvraag van het onderzoek van Kanazawa&Still? Is er echt een schoonheidspremie of lelijkheidstraf?
Wat is de schoonheidspremie en lelijkheidsstraf? (Kanazawa&Still)
Wat zijn de 3 hypotheses?(Kanazawa&Still)
Benoem enkele belangrijke punten uit de methode. (Kanazawa&Still)
Wat zijn de resultaten voor de occupatie zelfselectie hypothese? (Kanazawa&Still) Occupatie zelfselectie hypothese: verworpen, want corrigeren voor beroep maakte geen verschil in de relatie tussen aantrekkelijkheid en inkomen.
Wat zijn de resultaten voor de discriminatie hypothese? (Kanazawa&Still) Discriminatie hypothese: verworpen, want er is geen monotone relatie tussen aantrekkelijkheid en loon. Ook is er geen bewijs gevonden voor de lelijkheidsstraf. Dit laatste komt doordat hele lelijke mensen meer verdienen dan gemiddelde mensen.
Wat zijn de resultaten voor de individuele verschillen hypothese? (Kanazawa&Still) Individuele verschillen hypothese: aangenomen, want de relatie tussen aantrekkelijkheid en inkomen verdween na corrigeren voor gezondheid, intelligentie en persoonlijkheid.
Wat zijn de overige resultaten? (Kanazawa&Still)
Wat zijn enkele limitaties? (Kanazawa&Still)
Waarom werd er eerder wel bewijs gevonden voor de schoonheidspremie en lelijkheidstraf? (Kanazawa&Still) Er werd geen onderscheid gemaakt tussen lelijke en hele lelijke mensen. En er werd niet gecorrigeerd voor gezondheid, intelligentie en persoonlijkheid.
Wat is de conclusie? (Kanazawa&Still) Er is geen bewijs gevonden voor de schoonheidspremie en de lelijkheidstraf. Er is wel wat bewijs gevonden voor de lelijkheidspremie. Daarnaast is er bewijs gevonden voor de individuele verschillen hypothese. De relatie tussen aantrekkelijkheid en loon verdween als er gecorrigeerd werd voor gezondheid, intelligentie en persoonlijkheid.
Wat is de onderzoeksvraag van Luxen&van de Vijver? Beïnvloeden geëvolueerde voorkeuren het selectieproces?
Wat is de Attractiveness heuristiek? (Luxen&van de Vijver) What is beautiful is good: aantrekkelijke mensen worden gezien als competenter (vooral sociaal). Ook worden ze positiever beoordeeld. Er is wat bewijs dat aantrekkelijkere mensen ook sneller aangenomen zouden worden.
Wat is de Decision theorie? (Luxen&van de Vijver)
Wat is Evolutionaire psychologie? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de onderzoeksvraag en hypothese van studie 1? (Luxen&van de Vijver)
Wat zijn de resultaten van studie 1? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de conclusie van studie 1? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de onderzoeksvraag en hypothese van studie 2? (Luxen&van de Vijver)
Wat zijn de resultaten van studie 2? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de conclusie van studie 2? (Luxen&van de Vijver) De geëvolueerde voorkeuren werden alleen getriggerd in situaties waarbij de beoordelaars verwachtten vel contact te hebben met de geselecteerde.
Wat zijn de resultaten van studie 3? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de onderzoeksvraag en hypothese van studie 3? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de conclusie van studie 3? (Luxen&van de Vijver) HRM professionals waren in de hoge contact conditie net zo gevoelig voor de geëvolueerde voorkeuren als studenten. Alleen is er geen indicatie van intra-seksuele competitie gevonden. Dit zou kunnen komen omdat de professionals ouder zijn en minder betrokken zijn bij het concurreren om seksuele partners dan de studenten. Het is opmerkelijk dat vrouwen in de lage contact conditie vrouwen hoger beoordelen dan mannen, terwijl dit in de hoge contact conditie andersom is. Dit zou kunnen komen door de intra-seksuele competitie, dus helemaal niet aannemen van vrouwen. Het zou ook kunnen komen door een betere kennis van de arbeidsmarkt en haar kansen.
Wat is de discussie en conclusie van het onderzoek van Luxen&van de Vijver? De geëvolueerde voorkeuren waren er alleen in de hoge contact conditie bij professionals en studenten. Implicaties: rekening houden met de aantrekkelijkheidsheuristiek bij selectie, effecten van status verder onderzoeken, systematische manipulatie gebruiken en andere heuristieken moeten onderzocht worden.
Question Answer
Wat is een bureaucratische carrière volgens Kanter? Voorspelbare bewegingen naar banen met een hogere status, vaak binnen een bepaald beroep of organisatie.
Wat is een professionele carrière volgens Kanter? Groei komt door ontwikkeling van competentie om complexe taken te volbrengen en niet door een promotie. De status hangt meer af van de reputatie dan van het niveau in de organisatie.
Wat is een entrepreneurscarrière volgens Kanter? Het vermogen om mogelijkheden te zien om gewaardeerde uitkomsten te creëren en een eigen organisatie of operatie op te bouwen.
Wat is een boundaryless carrière volgens Arthur?
Welke 2 componenten moet een succesvolle carrière bevatten volgens Arthur?
Wat zijn carrière anchors? Gebieden van het zelfconcept die een persoon niet op zal geven, zelfs als hij voor een moeilijke keuze komt te staan. Deze kunnen ook helpen om types carrière te onderscheiden. Het is belangrijk om iemands carrière anker te identificeren om zo je carrière effectief te beheren.
Wat is de carrière anchor "Managerial competentie"? Veel bezig met het beheren van anderen. Zij willen generalisten zijn en zien specialistische functies als een korte termijn middel om relevante ervaring op te doen. Vooruitgang, verantwoordelijkheid, leiderschap en inkomen zijn belangrijk.
Wat is de carrière anchor "Technische/functionele competentie"? Scherp in het ontwikkelen en vasthouden van specialistische vaardigheden en kennis in het specifieke gebied. Zij bouwen hun eigen identiteit rond de inhoud van hun werk.
Wat is de carrière anchor "Security"? Voornamelijk bezig met een betrouwbare en voorspelbare werkomgeving. Dit kan zich uiten in zekerheid van diensttermijn (een baan hebben) of zekerheid van locatie (in hun eigen dorp/stad willen blijven).
Wat is de carrière anchor "Autonomie en onafhankelijkheid"? Willen vooral vrij zij van beperkingen op hun werkactiviteiten. Ze weigeren gebonden te zijn aan regels, dresscodes, vaste uren etc.
Wat is de carrière anchor "Entrepreneurscreativiteit"? Voornamelijk bezig met het creëren van producten, diensten en/of organisaties van zichzelf.
Wat is de carrière anchor "Pure challenge"? Willen vooral winnen in een sterke competitie of van schijnbaar onoverkomelijke obstakels.
Wat is de carrière anchor "Service/toewijding"? Willen vooral werk hebben wat past bij hun sociale/politieke/religieuze of andere waarden. Ook willen ze het liefst werken in organisaties die deze waarden ook hanteren.
Wat is de carrière anchor "Lifestyle integratie"? Willen vooral een balans houden tussen werk, familie, vrije tijd en andere activiteiten, zodat geen van deze opgeofferd hoeft te worden voor een ander.
Wat zijn objectieve indicatoren van carrière succes? Hoe hoog iemand staat in de hiërarchie, loon, promoties -> past vooral bij bureaucratische concept van carrière.
Wat zijn subjectieve indicatoren van carrière succes? Persoonlijke invloed, erkend worden voor prestaties, vooruitgang, plezier, integriteit, balans tussen werk en niet-werk.
Wat stelt de sociaal netwerk theorie?
Wat is het psychologische contract? De overtuiging van een individu m.b.t. de voorwaarden van een wederkerige overeenstemming tussen dat individu en een andere partij. Een overtuiging dat een bepaalde vorm van belofte gemaakt is en dat de voorwaarden door beide partijen zijn geaccepteerd.
Wat is het onderscheid tussen een relationeel en transsectioneel contract?
Wat is het violation process? Veel werknemers ervaren dat het psychologische contract gebroken wordt door de werkgever. Dit noemen we het violation process. Er wordt onderscheid gemaakt tussen contract breach (leidt niet per se tot verminderde loyaliteit en toewijding van de werknemer) en contact violation (leidt wel tot verminderde loyaliteit en toewijding van de werknemer, omdat de breach als opzettelijk wordt gezien).
Er was een discussie tussen Rousseau en Guest over het psychologische contract. Benoem de belangrijkste discussie punten.
Wat zijn kort gezegd de standpunten van Rousseau en Guest?
Wat zegt de theorie van Super over de ontwikkeling tijdens de levensloop?
Wat zegt de theorie van Levinson over de ontwikkeling tijdens de levensloop?
De eerste fase van het transitie cyclus model van baanverandering (Nicholson) is "Voorbereiding". Leg deze fase uit.
De tweede fase van het transitie cyclus model van baanverandering (Nicholson) is "Encounter". Leg deze fase uit.
1
Question Answer
Wat zijn de basisassumpties van werkprestaties? (Motowidlo, 1997) Mate waarin een persoon de organisatie helpt met het bereiken van doelen
Het is gedragsmat ig, episodisc h, evaluat ief en multidimensionaal
Waarom is werk prestatie een gedragsmatig construct?(Motowidlo, 1997) Gedrag is wat mensen doen als ze aan het werk zijn. Performance is gedrag met een evaluerende component (positief/negatief voor effectiviteit) en resultaten zijn staten of condities van mensen/dingen die veranderd zijn door performance.
Wat zijn 2 belangrijke redenen dat er gefocust moet worden op gedrag? (Motowidlo, 1997) Staten/condities van mensen/dingen die veranderd worden door performanc e worden ook beïnvloed door andere factoren die niet vallen onder de individuele performers controle. Als deze fac toren niet worden
meegenomen zorgt dat ervoor dat de resultaten niet een volledig beeld vormen van de bijdrage aan de doelen van de organisatie.
Een gedragsmatige foc us is nodig voor een psychologisc h begrip van selectieproc es sen en het t oepas sen van de volledige range van psyc hologische princ ipes aan het probleem van voors pelling.
Waarom is gedrag episodisch? (Motowidlo, 1997) Tijdens een werkdag van 8 uur doen mensen veel dingen die het bereiken van doelen niet helpen en niet hinderen. De performance gaat om de tijdstippen dat de mensen wel iets doen om deze doelen te bereiken, wat we gedragsmatige episodes noemen.
Waarom zijn gedragsmatige episodes evaluatief? (Motowidlo, 1997) De episodes hebben waardes van bijdrage aan de organisatie die variëren van licht tot extreem positief voor gedragingen die helpen en van licht tot extreem negatief voor gedragingen die hinderen.
Waarom is performance domein gedragsmatig multidimensionaal? (Motowidlo, 1997) Veel verschillende vormen van gedrag helpen/hinderen organisatiedoelen.
De waardes van bijdrage kunnen makkelijk vergeleken worden tussen c ollega’s, maar de gedragsmat ige episodes acht er deze waarde niet , want dez e zijn erg heterogeen. Het performance domein wordt
opgedeeld in gedragsmatige homogene categorieën. De waardes van bijdrage worden onder elke categorie geplaat st. Zo is de struc tuur dus multidimensionaal.
Wat is task performance? Taak performance is direc t gerelateerd aan de t ec hnische kern van de organis at ie.
Types:
- Ac tiviteiten die ruwe materialen in services en goederen omzett en (verkopen van merc handise, mac hine maken, operat ie doen etc.)
- Ac tiviteiten die bijdragen aan de kern van het bedrijf door het bedienen en onderhouden van de voorraad ruwe materialen (plannen, voorraadbeheer)
Wat is contextual performance? Context uele performance is gerelateerd aan de bredere organisat orische, sociale en psychologis che omgeving waarin de t echnisc he kern moet func tioneren.
Ac tiviteiten zoals helpen van anderen/samenwerken met anderen, volgen van regels van de organisatie, vrijwillig aanbieden taak ac tiviteiten uit te voeren, mot ivat ie etc.
Wat stelt hunters theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997) Vermogen/vaardigheden hebben een direct effect op baan kennis en vaardigheden en die hebben weer een effect op job performance.
Wat stelt Campbells theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997) Declaratieve kennis (feiten, principes etc.), procedurele kennis (weten hoe het moet en doen hoe het moet) en motivatie (of je het gaat doen, hoe lang je het gaat doen etc.) zijn drie direct bepalende factoren bij job performance. Individuele verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en interesses hebben een interactie met educatie, training en ervaring om de kennis te vormen.
Wat stelt McCrae&Costa theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997) Basis tendensen hebben een direct effect op karakteristieke aanpassingen en die hebben een direct effect op objectieve biografie. Er is dus geen directe link tussen basis tendensen en objectieve biografie.
Wat zijn basis tendensen? (theorie McCrae&Costa) Fundamentele capaciteiten en disposities die verschillen tussen individuen beschrijven. Er is onderscheid tussen potentie en observatie.
Wat zijn karakteristieke aanpassingen? (theorie McCrae&Costa) De concrete expressies van basis tendensen die geleerd worden door de interactie met de omgeving (kennis, vaardigheden).
Wat is een objectieve biografie? (theorie McCrae&Costa) Set van openlijke gedragingen die persoonlijkheidstheorieën vaak proberen te voorspellen. Hierin is dat job performance.
Wat is de theorie van het artikel van Motowidlo? Individuele verschillen --> variabiliteit in karakteristieke aanpassingen --> werk prestatie
Welke 2 basisneigingen zijn er in de theorie van motowidlo? Cognit ief vermogen voorspeller van taakprestatie maar heeft ook enige effect op cont extuele prestatie.
Persoonlijkheids variabelen ( zoals de Big Five) voorspellers van context uele prest at ie maar hebben ook enige invloed op taakprestatie.
Tot welke 6 eigenschappen kunnen deze basisneigingen van motowidlo leiden? Taak kennis
Context uele kennis
Taak vaardigheid
Context uele vaardigheid
Gewoontes
Taak gewoontes
Context uele gewoontes
Wat is het verschil tussen taak en contextuele kennis? Taak kennis: kennis van f eiten, princ ipes, procedures die gerelateerd zijn aan het funct ioneren van de technis che kern.
Context uele kennis: kennis van f eiten, princ ipes en procedures voor effectieve acties in situaties die vragen om hulp en samenwerking.
Wat is het versch il tussen taak Taak vaardigheid: het daadwerkelijk gebruiken van t ec hnische kennis direct gerelateerd aan de technische kern.
en contextuele vaardi gheid ?
Context uele vaardigheid: het daadwerkelijk gebruiken van de context uele kennis door bijv. iemand t e kalmeren z odat diegene weer aan het werk kan.
Wat zijn gewoontes en wat is het verschil tussen taak en contextuele gewoontes? Gewoontes: patronen van gedrag die mensen leren en die de job performanc e kunnen fac iliteren/int erfereren.
Taak gewoontes: facilit eren/interfereren met taak performance.
Context uele gewoontes: facilit eren/interfereren met context uele performance.
Hoe ziet Sonnentag de definitie van werkprestatie? Onderscheid tussen ac tie ( gedrag/doen) en uitkomst (resultaat /consequent ie) aspecten van performance. Deze zijn in de prakt ijk ec ht er last ig te scheiden.
Verder zien ze prest at ie als multidimens ionaal en dynamisc h.
Werk prestatie is multidimensionaal mbt tot 3 factoren, welke zijn dit? (Sonnentag) Taakperformance
Context uele performance
Relat ie tussen taak en c ontextuele performanc e
Waarom is task performance multidimensionale? (Sonnentag) Multidimensionaal met vijf factoren: baan-specifieke bekwaamheid, niet-baan-specifieke bekwaamheid, communicatiebekwaamheid, supervisie, en management/administratie. Deze factoren variëren per baan, zijn gerelateerd aan vermogen, en omvatten in-role gedrag.
Waarom is de relatie tussen taak en contextuele performance multidimentsioneel? (Sonnentag) Er is een duidelijk onderscheid tussen de concepten. Contextuele performance wordt voorspeld door persoonlijkheid en gerelateerde factoren, terwijl taakperformance wordt voorspeld door vaardigheden en vermogens.
Waarom is contextuele performance multidimensionaal? (Sonnentag) Twee soorten gedrag: het soepel laten functioneren van de organisatie en proactief verbeteren van processen. Bevat organisational citizenship gedrag met vijf componenten: altruïsme, conscientiousness, civic virtue, courtesy, en sportiviteit. Dit gedrag is relatief consistent tussen banen, gerelateerd aan persoonlijkheid en motivatie, en discreet en extra-role.
Waarom is werk prestatie dynamisch volgens Sonnentag? Individuele performanc e is niet stabiel over tijd. Variabilit eit komt door leerprocessen en andere lange t ermijn veranderingen en tijdelijke veranderingen (door bijv. st ress) in performanc e.
Er zijn 2 st adia: t ransition en maint enance s tage.
Wat is de transition stage? (Sonnentag) Transition stage: als individuen nieuw zijn bij een baan en alle taken dus ook nieuw zijn. Voor performance is cognitief vermogen hier erg relevant.
Wat is de maintenance stage? (Sonnentag) Als de benodigde kennis en vaardigheden voor de baan geleerd zijn. Voor performance is hier het cognitief vermogen minder relevant en zijn andere dis positionele factoren wel relevant (zoals motivatie, interesse etc.).
Wat stelt het Individuele verschillen perspectief? (Sonnentag) Focus ligt op verschillen in performance tussen individuen en de onderliggende factoren. De hoofdvraag hierbij is: welke individuen presteren het beste? De verschillen in performance kunnen uitgelegd worden door verschillen in vermogen, persoonlijkheid en/of motivatie.
Wat stelt het situationele perspectief? (Sonnentag) Hoofdvraag: In welke situat ies prest eren individuen het beste?
Kernassumpt ies: Werkkenmerken, rol van st ressoren, sit uationele beperkingen.
Implicaties: Job design interventies
Wat stelt het prestatie regulatie perspectief? (Sonnentag) Hoofdvraag: Hoe zien prestatieprocessen eruit? Wat gebeurt als iemand pres teert?
Kernassumpt ies: Ac tie proces fact oren, adequat e hiërarchische niveaus.
Implicaties: Doelen zetten, feedbac k interventies, gedragsmodificaties, verbetering van act ieprocessen, t raining en werkontwerp.
Welke 5 trends van werkprestatie zijn er? (Sonnentag) Verandering in organis at ie/werk heeft invloed op de conc eptualisatie ven prestatie.
* Continuerend leren (innovat ies -> werkvereisten veranderen).
* Proac tiviteit (meer doen dan taakomschrijving) .
* Werken in t eams (meer teamwerk -> kijken naar t eamprestatie).
* Globalisatie ( prestatie versc hilt per cultuur).
* Tec hnologie ( beïnvloeden werkprocessen en taakprest at ie).
Wat is de beoordeling a.d.h.v objective production data? (Muchinsky) bijv. hoeveel product en iemand per dag maakt. Dit kan gebruikt worden als een index voor hoe goed iemands performance is .
Relevant ie: het is een fout om teveel belang te geven aan de objectieve produc tie data in het beoordelen van de performanc e.
Wat is de beoordeling a.d.h.v. personeels data? (Muchinsky) de data die worden verzameld door de personeelszaken. De mees t gebruikelijke indexen zijn absentie en ongelukken. Absentie is waarschijnlijk de mees t sens it ieve meet ing van performanc e. Als iemand vaak
absent is wordt hij vaak gelijk gezien als een slec ht e( re) performer. Ongelukken kunnen alleen voor een gelimit eerd aant al banen worden gebruikt als index. Het kan bijv. goed gebruikt worden voor mensen die
vrachtwagenchauffeur zijn.
Wat zijn ratingerrors? (Muchinsky) Vaak worden
Relevant ie: Erevaluat
is geenies gedaan
twijfel met
over hetbehulp
gebruikvan
vanevaluaties en beoordelingen.
pers oonlijke dat a als meting.Daarbij is het en
Ongelukken belangrijk
absentiet e represent
weten welke
erenerrors
bijna daarbij een rol
altijd slechte s pelen.
performance. Het geeft echt er geen volledig beeld.
Rating errors zijn bepaalde systemat is che fouten die beoordelaars kunnen maken bij een beoordeling.
Wat zijn Halo Errors? Evaluat ies gebaseerd op het algemene gevoel van een beoordelaar over een werknemer. De werknemer wordt op alle vlakken het zelfde gezien ( goed/slec ht ).
o Invalid halo: Falen om ondersc heid te maken tussen performance van een werknemer op versc hillende dimensies.
o Valid halo: Het geven van uniforme rat ings aan een werknemer als dit ook ec ht zo is.
Wat zijn leniency errors? Er zijn strenge en minder strenge beoordelaars. De te strenge beoordelaars geven een te lage score (negative leniency) en de te soepele beoordelaars geven een te hoge score (positive leniency).
Wat is de central tendency error? Onwil van de beoordelaar om extreem hoog of laag te beoordelen. Iedereen scoort gemiddeld.
Wat is de BARS beoordelingsmethode? BAR S: met schaal beoordelen. Veel tijd, maar het waard
- L ijst maken met kritisc he inc identen
- Groep mensen maakt van incidenten pres tatie dimensies
- Incidenten door elkaar heen gegooid en kennisgroep moet het in juist dimensies plaat sen -> mensen die het goed hebben blijven over
- Mensen die overblijven worden beoordeeld op puntensc haal
- Daaruit komt een schaal
Wat is de Behavior observation skill (BOS)? Frequentie van kritische incidenten in een bepaalde periode. Werden geobserveerd door manager
Wat is Rater Training? Beoordelaars trainen om minder errors te maken.
Wisselende resultaten of het helpt
Hielp wel met vermindering errors, maar algehele beoordelingen niet accurat er
Wat kan zorgen voor accuratere beoordelingen? - Goede en slechte performance zijn duidelijk gedefinieerd;
- Het wordt geacc epteerd om onderscheid te maken t ussen werknemers in niveaus van performanc e;
- Een hoge mate van vert rouwen in het systeem;
- L age beoordelingen leiden niet automat is ch tot verlies van gewaardeerde beloning;
- Gewaardeerde beloningen zijn duidelijk gelinkt aan acc uraat heid in performanc e beoordeling;
Wat zijn psychologische variabelen die impact hebben op de beoordelaar? o Houding tegenover beoordeling: managers zijn vaak niet ent housiast over het uitvoeren van
beoordelingen, en dit wordt vaak vermeden
o Organisatorische polit iek: soms geven beoordelaars geen accurate prestatiescores, of wordt dit zelfs gemanipuleerd ( om c onfrontatie te vermijden of om werknemers juist t e s traffen)
o Conflictvermijding: managers die c onflict willen vermijden zullen eerder hogere sc ores geven. Zij
vinden het ook niet fijn om negatieve feedbac k t e geven en willen
Wat zijn psychologische variabelen die impact hebben op de beoordeelde?
Question Answer
wat is het doel van Cote & Miners in hun artikel over E.I, CI.I en job performance? Introduceren van een compenserend model. E.I zou C.I compenseren.
Wat stelt het compenserende model (Cote & Miners)
Welke 4 vaardigheden kent E.I (wordt benoemd in vrijwel alle artikelen)
Volgens Cote & Miners kan E.I gezien worden als een vorm van intelligentie. Waarom ? (2 redenen)
Cote & Miners stellen dat E.I een vorm van intelligentie is. Als tweede reden geven ze dat E.I voldoet aan de criteria van intelligentie. Welke criteria benoem
Wat wordt bedoelt met de conceptuele criteria van intelligentie vs. E.I (Cote & Miners) Construct van intelligentie moet vermogens weerspiegelen (wat iemand kan) en niet persoonlijkheidskenmerken (hoe iemand zich gedraagt)
Wat wordt bedoelt met de correlationele criteria van intelligentie vs. E.I (Cote & Miners) construct met correleren met en anders zijn dan andere vormen van intelligentie. E.I correleert met C.I, maar heeft geen volledige overlap, het is dus wel degelijk anders
Wat wordt bedoelt met de ontwikkelings criteria van intelligentie vs. E.I (Cote & Miners) Construct moet de potentie hebben om te verbeteren over tijd. Dit is het geval bij E.I, aangezien het geleerd kan worden --> oudere mensen scoren vaak hoger.
wordt de eerste hypothese van Cote & Miner : ''1.De associatie tussen E.I en taakprestatie wordt sterker wanneer C.I afneemt.'' ondersteund door de resulta
Kan het compenserende model altijd de relatie tussen hoge OCB en lage C.I verklaren? (Cote & Miner) Nee, het model kan dit WEL verklaren bij OCBO. Maar het compenserende model verklaard dit niet voor OCBI, aangezien hier geen interactie-effect gevonden wordt.
Kunnen de resultaten van het onderzoek van Cote & Miner verklaard worden door impression management ? Nee, er werd in het onderzoek gecontroleerd voor deze variabelen door middel van het leader-member exchange. Er werd geen significant resultaat gevonden.
Wat waren de speculaties van Cote & Miner over het feit dat de resultaten wel gevonden werden voor OCBO, maar niet voor OCBI? wordt mogelijk verklaard omdat OCBI minder focus legt op taakprestatie, meer op het helpen van anderen. Er Wordt geïmpliceerd dat OCBI wellicht meer persoonlijkheid is.
Wat zijn de resultaten over de relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie gevonden in het onderzoek van Cote & Miner?
Wat is het doel van het onderzoek van Schmidt en Hunter – General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance? Ze gingen kijken of GMA een voorspeller is van beroepsniveau en werkprestatie.
Wat is de relatie tussen beroepsniveau en GMA? (schmidt en Hunter)
benoem de 3 variabele die beroepsprestatie beïnvloeden (schmidt en hunter):
Leg de ''specific aptitude theory'' uit en leg uit hoe deze ondersteund/ontkracht werd (schmidt en Hunter)
Leg uit hoe baanervaring de werkprestaties beïnvloed? Leg ook uit hoe GMA in verband staat met deze relatie. (Schmidt en Hunter)
leg uit hoe GMA en baanervaring de baanprestaties beïnvloeden over tijd (Schmidt en Hunter)
welke Big Five persoonlijkheidskenmerk is de beste voorspeller van baanprestatie (Schmidt en Hunter) Conscientiousness
Waarom is GMA zo belangrijk voor werkprestaties ? (Schmidt en Hunter)
Wat is het doel van de meta-analyse van O'Boyle et al ? Onderzoeken of E.I unieke variantie verklaard in het voorspellen van werkprestaties, bovenop Big Five persoonlijkheidskenmerken en C.I.
O'boyle et al benoemde 3 stromingen van E.I - onderzoek. Leg stroming 1 uit Binnen stroming 1 werd E.I gezien als een vaardigheid. Dit werd getest door middel van objectieve testen binnen de 4 vaardigheden (waarnemen/identificeren, gebruiken, begrijpen en reguleren/beheersen)
O'boyle et al benoemde 3 stromingen van E.I - onderzoek. Leg stroming 2 uit
O'boyle et al benoemde 3 stromingen van E.I - onderzoek. Leg stroming 3 uit Binnen stroming 3 werd E.I gemeten met een bredere definitie. Het werd bijvoorbeeld ook deels gezien als een persoonlijkheid en daarom werden persoonlijkheidskenmerken meegenomen in het meetinstrument binnen stroming 3.
Boyle et al stellen in hun eerste hypothese dan 1) alle 3 de stromingen SAMEN positief + significant gecorreleerd zijn met baanprestatie & 2) dat alle 3 d
Boyle et al. stellen dat: ''Als Big Five en C.I meegenomen worden in de metingen, vertoont elke stroming incrementele validiteit en belang in het voorspellen
Wat zijn enkele beperkingen in de meta-analyse van O'boyle et al.?
Wat is het doel van het onderzoek van Kerr et al. --> ''Emotional intelligence and leadership effectiveness'' In deze studie wordt gekeken naar de relatie tussen E.I van leiders en de beoordeling die ze krijgen van hun werknemers op hun effectiviteit als leider.
Wat is de definitie van Leiderschap volgens het artikel van Kerr et al ? Een proces van sociale interactie waarbij het vermogen van de leider om het gedrag van de volgers te beïnvloeden, sterke invloed heeft op de prestatie-uitkomsten. Het is een intrinsiek, emotioneel proces, waarbij leiders de emotionele toestanden van hun volgers herkennen, emoties proberen op te roepen en vervolgens deze proberen te beheren.
Tijdens het meten van E.I in het onderzoek van Kerr et al. werd E.I onderverdeeld in 2 takken. Benoem deze en leg ze uit
Wat zijn de resultaten met betrekking tot Redenerend Emotionele intelligentie en effectiviteit van leiderschap in Kerr et al? Waren niet significant gecorreleerd. REI heeft dus een minder grote invloed dan werd gedacht.
Wat zijn de resultaten met betrekking tot Ervarende Emotionele intelligentie en effectiviteit van leiderschap in Kerr et al? Resultaten laten zien dat “emoties waarnemen” (1) en “emoties gebruiken”(2) = EEI, significant + positief gecorreleerd zijn met de beoordeling van hun werknemers over de effectiviteit van hun leidinggevende.
Question Answer
Wat is het doel van het onderzoek van Van der Linden (2017) - Personality, personnel selection and Job Performance. Onderzoeken in welke mate persoonlijkheid kan voorspellen hoe goed iemand presteert op een bepaalde functie (werkprestatie)
Welke 3 modellen neemt Van der Lindern (2017) mee in het onderzoek naar persoonlijkheid en werkprestatie?
In de introductie van Van der Linden et al. worden eerdere studies naar Big Five en Werkprestaties gepubliceerd. Welke relatie werd er gevonden tussen BiBarrick et al. : voerden een meta-analyse uit naar openheid en conscientiousness. Resultaten lieten zien dat conscientioussness en emotionele stabiliteit (lage mate van neuroticisme) de enige significante voorspeller zijn voor werkprestaties. Echter, de relatie is niet sterk (r=.27)
In de introductie van Van der Linden et al. worden eerdere studies naar Big Five en Werkprestaties gepubliceerd. Welke relatie werd er gevonden tussen B Barry et al. lieten zien dat conscientiousness en agreeableness en emotionele stabiliteit, negatief gecorreleerd zijn met counterproductief gedrag. Extraversie en openheid zijn hier niet mee gecorreleerd
In de introductie van Van der Linden et al. worden eerdere studies naar Big Five en Werkprestaties gepubliceerd. Welke relatie werd er gevonden tussen BiChiaburu et al. lieten zien dat alle Big Five kenmerken positief gecorreleerd zijn aan de meeste metingen van OCB, behalve neuroticisme (negatief gecorreleerd).
In de introductie van Van der Linden et al. worden eerdere studies naar Big Five en Werkprestaties gepubliceerd. Welke relatie werd er gevonden tussen BiJudge et al. lieten zien dat alle Big Five kenmerken, behalve agreeableness, significante en positieve correlaties hebben met leiderschapsmetingen. Alle Big Five kenmerken, geen uitzondering, is positief gecorreleerd aan de meest gewenste vorm van leiderschap: Transformationeel leiderschap.
Benoem de 3 eigenschappen van de Dark Triad en leg uit (van der linden, 2017)
Wat is de invloed van de Dark Triad persoonlijkheidskenmerken op werkprestaties ? (van der linden, 2017) De mate waarin Dark Traid kenmerken de werkprestatie beïnvloeden hangt af van de functie en tijd. Psychoticisme is gerelateerd aan een hoge creativiteit dus kan positief geassocieerd zijn met baanprestatie of -succes. Maar op de lange termijn kunnen mensen die hoog scoren op de dark triad ook in problemen komen door delinquent gedrag.
Leg de Bandwidth-Fidelity Discussie uit (van der linden, 2017) Behandelt de vraag welke vorm van persoonlijkheidsmetingen beter is in het voorspellen van werkprestaties. Moet gebruik gemaakt worden van brede metingen, of zijn nauwere metingen meer accuraat? Dit is de onbeantwoorde vraag binnen de discussie
Wat kan er gesteld worden uit de Bandwidth-Fidelity Discussie? (van der linden,2017)
Wat zijn Frame of Reference Interventions (FoRI) & wat zijn de resultaten van deze testen ? (van der linden 2017)
Wat is een beperking in het gebruiken van persoonlijkheidsmetingen en de voorspellende waarde voor werkprestaties? (van der linden, 2017) Vaak worden zelfrapportages gebruikt voor het meten van persoonlijkheid om werkprestaties te voorspellen. Onderzoek laat zien dat beoordelingsrapportages van ANDEREN een hogere voorspellende waarden hebben op werkprestaties dan zelfrapportages.
Wat is volgens Van der Linden de belangrijkste predictor van werkprestatie?
Beide stellingen kloppen.
Wat is het doel van het onderzoek van Lee et al. (2009) - predicting workplace delinquency and integrity....
wat laten de lexicale onderzoeken naar persoonlijkheid zien? (Lee et al. 2009) Resultaten van de lexicale laten zien dat er een 6e persoonlijkheidsfactor is = eerlijkheid/nederigheid. Big Five --> HEXACO
Welke variabelen worden er onderzocht in het onderzoek van Lee et al (2009)? werkdelinquentie (negatief gedrag) en overt integriteit (positief gedrag)
wat is een belangrijk onderdeel van de methode in het onderzoek van lee et al.(2009) naar de relatie tussen HEXACO, delinquenties en intergrity? Hij maakte gebruik van 3 steekproeven, met 3 verschillende nationaliteiten
Wat lieten de resultaten uit het onderzoek van Lee et al. (2009) zien mbt het voorspellen van werkdelinquenties en integriteit?
Er wordt gesuggereerd dat Big Five een matige voorspellende waarde voor werkprestatie heeft, omdat het geen facetten kent waarmee delinquenties/integriteit gemeten wordt. Deze variabelen zijn belangrijk in het voorspellen van werkprestatie, en daarom verklaard HEXACO meer van de variantie in werkprestatie dan dat het FFM dat doet.
Wat zijn beperkingen in het onderzoek van Lee et al. (2009) naar HEXACO, delinquenties en integriteit?
Van der Linden (2014) benoemde 2 benaderingen over de oorsprong van GFP. Benoem deze en leg uit.
Wat is het doel van het onderzoek van van der Linden et al. (2014, onderzoek binnen het leger) Onderzoeken hoe de GFP gerelateerd is aan andere niet-zelfrapportage metingen.
Leg uit hoe de eerste studie van Van der Linden (2014, studie binnen het leger) gaat: Hier wordt getest of GFP-scores van kandidaten die solliciteren voor militair geassocieerd zijn met de algemene scores die ze krijgen van interviewers. Er wordt dus gekeken naar de overlap tussen GFP en de beoordeling van anderen. Als de scores overlappen, betekent het dat GFP minstens gedeeltelijk substantief is en zich vertoont in gedrag. De hoofdfocus is dus op de relatie tussen GFP’s en andere beoordelingen.
Wat waren de resultaten van de eerste studie in Van der Linden (2014, onderzoek binnen het leger)?
Wat laten de resultaten van de eerste studie zien mbt de oorsprong van GFP en kenmerken van mensen met GFP? (van der Linden, 2014, onderzoek binnen he
Wat was de reden voor het uitvoeren van een tweede studie (van der linden, 2014, onderzoek binnen het leger) ? Ondanks dat de resultaten van studie 1 (hoge GFP = positievere beoordeling) ondersteuning biedt voor de substantieve benadering, waren de interviews maar kort. Het is nog steeds mogelijk dat mensen sociaal wenselijk gedragen laten zien/resultaten zijn beïnvloed door impression management.
Leg uit hoe het tweede onderzoek van Van der Linden et al (2014, onderzoek binnen het leger) ging
Wat is het verschil tussen studie 1 en studie 2 van Van der Linden et al.(2014, onderzoek binnen het leger? Studie 1 kijkt alleen naar interview, studie 2 kijkt naar langdurige periode
wat waren de resultaten van studie 2? (Van der Linden et al. 2014, onderzoek binnen het leger)
Waar wordt naar gekeken in het onderzoek van Jonason et al. (2014) Er wordt gekeken naar hoe interesses naar verschillende beroepsvelden beïnvloed worden door kenmerken van de Dark Triad. Daarnaast wordt er gekeken naar sekseverschillen.
Wat zijn de beroepsniches waar naar wordt gekeken in het onderzoek van Jonason et al. (2014)
De eerste hypothese van het onderzoek van Jonason et al. stelt dat ''narcisten zijn aangetrokken tot artistieke, sociale en ondernemende banen. Klopt deze Hypothese 1 wordt aangenomen: narcisme is positief geassocieerd met interesse in artistieke, ondernemende en sociale banen. Het was geassocieerd met een disinteresse in conventionele banen.
De tweede hypothese van het onderzoek van Jonason et al. stelt dat ''machiavelianisten zijn aangetrokken tot banen waarbij ze status kunnen krijgen; bijv Hypothese 2 wordt verworpen: machiavellianisme was negatief geassocieerd met interesse in sociale banen en juist NIET gecorreleerd met interesse in ondernemende banen.
De derde hypothese van het onderzoek van Jonason et al. stelt dat ''hoge mate van psychopathie is gecorreleerd met interesse in realistische banen. Klopt De hypothese klopt; Psychopathie was positief gecorreleerd met interesse in realistische banen.
Wat is het verschil tussen onderzoek 1 en onderzoek 2 van Jonason et al?
Welke baanvoorkeur hebben mensen die hoog scoren op psychopathie? Jonason et al. Voorkeur voor banen waarbij ze niet veel interactie hoeven te hebben met anderen en weinig toezicht hebben.
Welke baanvoorkeur hebben mensen die hoog scoren op Narcisme ? Jonason et al. Mensen die hoog scoren op narcisme kiezen banen die sociale goedkeuring en bewondering vergemakkelijken.
Welke baanvoorkeur hebben mensen die hoog scoren op machiavelianisme? Jonason et al. Mensen die machiavellistisch zijn vermijden banen die NIET leiden tot status
Question Answer
Benoem de 5 stappen van het creatieve process (Ohly)
Wat is de relatie tussen extrinsieke beloningen en creativiteit, zoals gesteld in de introductie van Ohly?
wat zijn stimulerende factoren voor motivatie (Ohly)
Welke rol speel intrinsieke motivatie in de de relatie met creativiteit? (Ohly) Intrinsieke motivatie speelt een mediërende rol in creativiteit
Baaneisen kunnen opgedeeld worden in 2 vormen. Benoem en leg uit
ondersteuning binnen organisaties kent 2 vormen. Benoem en leg uit
Leg uit hoe ''informatieondersteuning'' in relatie staat met creativiteit (Ohly) Uitwisselen van waardevolle informatie, komt vooral voor bij hoge niveaus van communicatie. Communicatie is essentieel wanneer creatieve vereisten hoog zijn! Groepen die kennis en ideeën met elkaar uitwisselen zullen een hogere mate van creativiteit vertonen.
Leg uit hoe ''emotionele ondersteuning'' in relatie staat met creativiteit (Ohly) Om elkaar geven en aanmoedigen van anderen. Mensen delen makkelijker hun creatieve ideeën wanneer ze zich veilig voelen om dit te uiten. Kanttekening : teveel emotionele steun kan resulteren in niet meer durven bekritiseren.
Welke processen binnen banen zijn van belang bij het verhogen van creativiteit? (Ohly) Banen met hoge mate van autonomie, complexiteit en ondersteuning zorgt voor een verhoogde intrinsieke motivatie. Dit zorgt weer voor verhoogde creativiteit.
Wat zijn voorspellende factoren voor creativiteit ? (Ohly)
Er zijn 3 verschillende soorten facetten van een organisatiecultuur. Benoem deze en leg uit. (Ohly)
Wat kunnen bedrijven doen om de creativiteit binnen het bedrijf te verhogen? (Ohly)
Wat is de relatie tussen mindfullness en creativiteit ? (Baas et al. 1e artikel) Onderzoek laat zien dat het positieve effecten heeft op emotieregulatie en interpersoonlijke en cognitieve vermogens. Deze hebben vervolgens weer invloed op creativiteit.
Welke 2 mindfulness technieken zijn er (Baas et al.)
Wat is 2.Open-monitoringmeditatie ? (Baas et al.) Niet oordelend monitoren van ervaringen in het huidige moment. Ze houden nauwlettend hun gedachtes, sensaties en gevoelens in de gaten om bewust te worden van hun interpretaties en ervaringen
wat is Gefocuste-aandachtsmeditatie? (Baas et al) Focussen op 1 bepaalde lichaamsdeel of object (bijv: ademhaling) wanneer je afgeleid wordt, focus terug naar gekozen object.
Benoem de 4 verschillende vaardigheden van Mindfulness: (Baas et al)
Benoem de redenen waarom mindfulness positief geassocieerd wordt met creativiteit. 4 redenen. (Baas et al.)
wat is de uniforme hypothese in het onderzoek van Baas et al. over meditatie?
Wat stelt de differentiële hypothese in het onderzoek van Baas et al. over mindfulness ?
In studie 1 van Baas et al over mindfulness werd de associatie tussen ’Handelen met bewustzijn’’ en creativiteit onderzocht. Daarnaast werd de Big Five
In de tweede studie van Baas et al. over mindfulness werd gekeken naar de relatie tussen alle 4 de vaardigheden los & creativiteit. Wat waren de resultate
Waarom kon er geen causaal verband getrokken worden tussen mindfulness en creativiteit in de 3e studie van baas et al.? Ondanks dat studie 3 zich specifiek richtte op het vergrootten van ‘’Observatie’’, steeg ook de skill: ‘’Beschrijving’’ & ‘’Handelen met Bewustzijn’’. Dit zorgt er voor dat er eigenlijk geen causaal verband getrokken kon worden.
In de 4e studie van baas et al. over mindfulness werden expliciet de vaardigheden Observatie + Handelen met Bewustzijn gemanipuleerd. Wat waren de res
Wat was het doel van het onderzoek van Baas et al. over psychopathologieën en creativiteit? Onderzoeken of benaderingssystemen creativiteit positief beïnvloeden en, of vermijdingssystemen de creativiteit negatief beïnvloeden.
Benoem de 2 systemen die worden benoemd in het onderzoek van Baas et al. over creativiteit en psychopathologieën en benoem welke stoornissen/symptom
Wat zijn de verwachtingen over de twee verschillende systemen met betrekking tot creativiteit ? (Baas et al., onderzoek naar psychopathologieën en creativ
Leg hypomania uit Gekenmerkt door buitengewoon positieve of negatieve stemmingen, met bijbehorende gedachten, emoties en gedragingen. Het is nog niet schadelijk voor dagelijks functioneren, kan een voorbode zijn voor een manische periode. Mensen in hypomanische staat zijn heel energiek, hebben minder slaap nodig, hoge behoefte aan nieuwe ervaringen, zijn extravert en benaderingssystemen zijn geactiveerd.
Benoem de 2 type van schizotypie en leg uit op welk systeem ze invloed hebben
In de tweede studie naar psychopathologie en creativiteit wordt eigenlijk PRECIES hetzelfde gemeten als in de eerste studie, namelijk : ''aantonen of de ver
In de derde studie van Baas et al. naar psychpathologie en creativiteit wordt gekeken naar motivatie (specifiek: Novelty Seeking) als mediator tussen bena
Question Answer
Wat stelt Vrooms expectancy theory?
Wat stelt skinner reinforcement theorie?
Leg uit wat partial reinforcement en continuous reinforcement is.
Wat is het stretching effect? Stretching effect: klein positief effect als je de beloning verspreid over een periode
Wat stelt de goal setting theorie?
Wat stelt de equity and justice theorie?
Welke verschillende soorten recht zijn er bij de equity and justice theorie?
Wat stelt de cognitive evaluation theorie?
Wat stelt de reflectie theorie?
Wat stelt het agency model?
Wat stelt het Resource dependence model? de mate van controle die bedrijfseenheden, groepen of tijdelijke coalities op salaris hebben is afhankelijk van de middelen die zij kunnen verschaffen of achterhouden.
Wat stelt de Tournament theorie? in het bedrijf zijn er mensen die tegen elkaar strijden om een hogere positie. De verschillen in loon tussen posities moeten groot genoeg zijn om de werknemers te motiveren om hun best te doen en hoger op te komen.
Wat stelt de Neo-klassiek labor market theorie? de effectieve loonvoet van een beroep hangt af van het punt op de curve waar het arbeidsaanbod en de vraag naar arbeid elkaar ontmoeten. Dus hoe meer aanbod, hoe lager de lonen. Hoe minder aanbod, hoe hoger de lonen.
Wat stelt het Efficiency wage model? het loonniveau moet niet overeenkomen met de effectieve loonvoet, maar moet hoger zijn. Met een hoger niveau zal een bedrijf meer gekwalificeerde werknemers aantrekken, omdat zij naast meer capaciteiten, vaardigheden en ervaring ook een sterkere motivatie hebben. Het is lastig om dit te bewijzen.
Wat is het onderzoek van Jenkins, G. D. , Mitra, A. , Gupta, N. & Shaw, J. D. . (1998). Are Financial Incentives Related to Performance? Meta-analyse die kijkt naar in hoeverre financiële beloningen tot een verbetering van kwaliteit en kwantiteit van prestatie leiden. Setting (laboratorium, experimentele setting of onderzoek op de werkvloer) werd gebruikt als moderator, omdat eerder onderzoek aantoonde dat er sterkere effecten aanwezig waren in laboratoria. Het soort taak was een potentiële moderator. De derde moderator was het gebruikte theoretische framework (expectancy, reinforcement, goal setting en cognitive evaluation).
Welke 5 theoretische kaders zijn er? (Jenkins)
Wat zijn de resultaten?(Jenkins)
Wat zijn de limitaties? (Jenkins)
Wat zijn de resultaten over de moderatoren? (Jenkins)
Wat is de methode? (Jenkins) 39 onderzoeken, 47 relaties. 3 moderatoren: setting, taaksoort, theoretisch kader.
Wat is de personeelseconomie? (Artikel Gunderson) Houdt zich bezig met de interne arbeidsmarkt. Personeelsbeleid en gebeurtenissen op het werk worden bepaald door interne regels en niet door prijzen. De toepassing van economie op dit gebied kan inzichten verschaffen in een brede range aan personeelsvraagstukken, ook verschijnselen die anders moeilijk te verklaren zijn.
Wat zijn Fixed hiring costs? (Artikel Gunderson) Bij het aannemen van personeel zijn er veel vaste kosten. Daarom kiezen bedrijven er soms voor om de huidige werknemers te laten overwerken en geen nieuw personeel aan te nemen.
Wat houden Pensions and mandatory retirement in? (Artikel Gunderson) Eigenlijk is pensioen een vorm van uitgestelde betaling. Werknemers zien het als gedwongen besparingen en werkgevers zien het als welwillendheid. Een verplicht pensioen is een weerspiegeling van leeftijdsdiscriminatie, oude mensen moeten verplicht stoppen zodat er plek is voor jongere mensen.
Wat is Deferred compensatie? (Artikel Gunderson) Vaak worden werknemers onderbetaald als ze jong zijn en overbetaald als ze ouder zijn. Dit kan het bedrijf in staat stellen de vaste kosten af te schrijven. Ook kan het de werkinzet, betrokkenheid en performance verhogen, omdat werknemers uitzien naar de uitgestelde vergoeding. Er is minder behoefte aan constante controle van prestatie. Mensen zonder bepaalde eigenschappen zoals betrokkenheid, solliciteren minder snel, want dat zou of later uitkomen, of ze willen gelijk meer geld.
Wat houd Compensatie als tournament prijs in? (Artikel Gunderson) Werknemers concurreren met elkaar om prijzen te winnen o.b.v. hun performance. Als het aantal deelnemers daalt, stijgt de prijs. Als performance niet goed te meten is, is dit een goede manier om iedereen gemotiveerd te houden. De kans om te winnen moet dan wel performance gebaseerd zijn en niet toevallig zijn. In een grotere groep moet de prijs hoger zijn om de motivatie te behouden. De prijzen die gesteld zijn kunnen echter wel voor een verhoging van oneerlijk gedrag zorgen, onder het motto: het doel heiligt de middelen.
Wat houden Teams, samenwerking en egalitarian pay structuren in? (Artikel Gunderson) Spreiding in salaris is lastig. Een te kleine spreiding verlaagt de motivatie om moeite te doen om hogerop te komen. Een te grote spreiding verlaagt de motivatie, omdat er zo weinig plek is om een hoger salaris te krijgen. Een grote spreiding werkt alleen als individuele prestatie gemeten kan worden, de prestatie van anderen niet beïnvloedt wordt, er geen belang is van samenwerking en als risicogedrag aangemoedigd wordt. Als dat allemaal niet zo is, is een kleinere spreiding beter.
Wat zijn Optie waardes? (Artikel Gunderson) De optie om hogerop te klimmen in een bedrijf en ook meer te kunnen verdienen. Topwerknemers kunnen niet meer hogerop en krijgen daardoor een hoog salaris. Dit is ook weer een motivatie voor de werknemers onder hen, waardoor die vaak beter gaan presteren.
Wat houden Compensatie wage premiums in? (Artikel Gunderson) Er zijn ook andere aspecten van een baan, dan alleen het loon. Bijvoorbeeld: risico, werkomstandigheden, schema’s etc. Als deze aspecten slecht geregeld zijn, kan de werknemer compenserende loonpremies krijgen. Omdat de organisatie dit moet betalen, zorgen zij vaak voor een verbetering van die aspecten, waar de werknemer ook weer voordeel van heeft.
Wat zijn layoffs, strikes and up-or-out regels? (Artikel Gunderson)
Wat houden Raiding and the winner’s curse in? (Artikel Gunderson) Als de ene organisatie een werknemer van een andere organisatie rooft, kan er sprake van een winnaarsvloek zijn. Dan gaat de werknemer pas over als deze een fout heeft gemaakt. De beroofde organisatie heeft vaak meer kennis over de werknemer. De rovende organisatie heeft minder kennis en kan dus de werknemer overschatten.
Wat is Monopsony market structure? (Artikel Gunderson) Dominant bedrijf in de arbeidsmarkt. Het bedrijf bepaalt zelf de hoogte van de salarissen. Bij verhoging van lonen trekken ze nieuwe werknemers aan, bij verlaging raken ze werknemers kwijt.
Wat zijn Common elementen in de economie van personeel? (Artikel Gunderson)
Question Answer
Wat is de onderzoeksvraag van het onderzoek van Judge et al? Wat is de relatie tussen GMA, fysieke aantrekkelijkheid, zelfevaluatie, inkomen en financiële druk?
Wat is de eerste hypothese van judge et al? (3 sub hypotheses)
Wat is de tweede hypothese van judge et al? (3 sub hypotheses)
Wat zijn hypothese 3 en 4 van judge et al 2009?
Wat is de 5e hypothese van judge et al 2009? (2 sub hypotheses)
Wat is de 6e hypothese van judge et al (2009)? (2 sub hypotheses)
Wat is de 7e hypothese van judge et al (2009)?
Benoem de belangrijkste punten uit de methode van het onderzoek van Judge et al 2009.
Wat zijn de resultaten van Judge et al 2009? (algemeen conclusie, hypotheses moet je wel goed kennen)
Wat zijn enkele limitaties uit het onderzoek van Judge et al 2009?
Wat is de onderzoeksvraag van judge en cable 2004? Wat is het gemiddelde effect van lichamelijke lengte op werk succes? + Wat is de relatie tussen lichamelijke lengte en inkomen?
Wat is de relatie tussen lengte en sociaal vertrouwen? (Judge&Cable) Sociaal vertrouwen ziet erop hoe positief iemand geëvalueerd wordt door anderen in de samenleving. Langere mensen krijgen meer sociaal vertrouwen, omdat dit dus gezien wordt als een sociaal wenselijk iets. Ook is het een metafoor voor belangrijkheid en macht.
Wat is de relatie tussen lengte en zelfvertrouwen? (Judge&Cable) Omdat lengte gecorreleerd is met sociale macht en respect, kunnen kortere mensen een verminderd zelfvertrouwen krijgen. Lang zijn zou dan juist zorgen voor een hoog zelfvertrouwen. Dit zou ook kunnen komen door de evaluatie door anderen (vandaar het pijltje tussen sociaal en zelfvertrouwen).
Wat is de relatie tussen sociaal vertrouwen en performance? (Judge&Cable) Werknemers die vertrouwd worden zijn meer in staat om baanresultaten te vertonen die hen nog meer vertrouwen geven. Ook kan het sociale vertrouwen ervoor zorgen dat de performance sowieso beter beoordeeld wordt (subjectief).
Wat is de relatie tussen zelfvertrouwen en performance?(Judge&Cable) Werknemers die een hoge mate van zelfvertrouwen hebben worden leuker gevonden. Daarom is zelfvertrouwen positief gerelateerd aan de performance beoordelingen van de manager.
Wat is de relatie tussen performance en carrière succes? (Judge&Cable) Alle dingen die samenhangen met succes komen vaak als een reactie op goede performance. Dit kan gebeuren op basis van objectieve of subjectieve performance.
Wat zijn de hypotheses? (Judge&Cable)
Wat zijn de resultaten en welke hypotheses zijn bevestigd? (Judge&Cable)
Wat zijn de resultaten per onderzoek? (Judge&Cable)
Wat zijn de resultaten voor geslacht, intelligentie, tijd en beroep? (Judge&Cable)
Wat zijn enkele limitaties van het onderzoek van Judge&Cable?
Wat is de conclusie van Judge en Cable? Lengte heeft een gemiddelde correlatie van .26 met succes. Daarnaast was het ook significant, positief gerelateerd aan inkomen.
Wat is de onderzoeksvraag van het onderzoek van Kanazawa&Still? Is er echt een schoonheidspremie of lelijkheidstraf?
Wat is de schoonheidspremie en lelijkheidsstraf? (Kanazawa&Still)
Wat zijn de 3 hypotheses?(Kanazawa&Still)
Benoem enkele belangrijke punten uit de methode. (Kanazawa&Still)
Wat zijn de resultaten voor de occupatie zelfselectie hypothese? (Kanazawa&Still) Occupatie zelfselectie hypothese: verworpen, want corrigeren voor beroep maakte geen verschil in de relatie tussen aantrekkelijkheid en inkomen.
Wat zijn de resultaten voor de discriminatie hypothese? (Kanazawa&Still) Discriminatie hypothese: verworpen, want er is geen monotone relatie tussen aantrekkelijkheid en loon. Ook is er geen bewijs gevonden voor de lelijkheidsstraf. Dit laatste komt doordat hele lelijke mensen meer verdienen dan gemiddelde mensen.
Wat zijn de resultaten voor de individuele verschillen hypothese? (Kanazawa&Still) Individuele verschillen hypothese: aangenomen, want de relatie tussen aantrekkelijkheid en inkomen verdween na corrigeren voor gezondheid, intelligentie en persoonlijkheid.
Wat zijn de overige resultaten? (Kanazawa&Still)
Wat zijn enkele limitaties? (Kanazawa&Still)
Waarom werd er eerder wel bewijs gevonden voor de schoonheidspremie en lelijkheidstraf? (Kanazawa&Still) Er werd geen onderscheid gemaakt tussen lelijke en hele lelijke mensen. En er werd niet gecorrigeerd voor gezondheid, intelligentie en persoonlijkheid.
Wat is de conclusie? (Kanazawa&Still) Er is geen bewijs gevonden voor de schoonheidspremie en de lelijkheidstraf. Er is wel wat bewijs gevonden voor de lelijkheidspremie. Daarnaast is er bewijs gevonden voor de individuele verschillen hypothese. De relatie tussen aantrekkelijkheid en loon verdween als er gecorrigeerd werd voor gezondheid, intelligentie en persoonlijkheid.
Wat is de onderzoeksvraag van Luxen&van de Vijver? Beïnvloeden geëvolueerde voorkeuren het selectieproces?
Wat is de Attractiveness heuristiek? (Luxen&van de Vijver) What is beautiful is good: aantrekkelijke mensen worden gezien als competenter (vooral sociaal). Ook worden ze positiever beoordeeld. Er is wat bewijs dat aantrekkelijkere mensen ook sneller aangenomen zouden worden.
Wat is de Decision theorie? (Luxen&van de Vijver)
Wat is Evolutionaire psychologie? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de onderzoeksvraag en hypothese van studie 1? (Luxen&van de Vijver)
Wat zijn de resultaten van studie 1? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de conclusie van studie 1? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de onderzoeksvraag en hypothese van studie 2? (Luxen&van de Vijver)
Wat zijn de resultaten van studie 2? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de conclusie van studie 2? (Luxen&van de Vijver) De geëvolueerde voorkeuren werden alleen getriggerd in situaties waarbij de beoordelaars verwachtten vel contact te hebben met de geselecteerde.
Wat zijn de resultaten van studie 3? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de onderzoeksvraag en hypothese van studie 3? (Luxen&van de Vijver)
Wat is de conclusie van studie 3? (Luxen&van de Vijver) HRM professionals waren in de hoge contact conditie net zo gevoelig voor de geëvolueerde voorkeuren als studenten. Alleen is er geen indicatie van intra-seksuele competitie gevonden. Dit zou kunnen komen omdat de professionals ouder zijn en minder betrokken zijn bij het concurreren om seksuele partners dan de studenten. Het is opmerkelijk dat vrouwen in de lage contact conditie vrouwen hoger beoordelen dan mannen, terwijl dit in de hoge contact conditie andersom is. Dit zou kunnen komen door de intra-seksuele competitie, dus helemaal niet aannemen van vrouwen. Het zou ook kunnen komen door een betere kennis van de arbeidsmarkt en haar kansen.
Wat is de discussie en conclusie van het onderzoek van Luxen&van de Vijver? De geëvolueerde voorkeuren waren er alleen in de hoge contact conditie bij professionals en studenten. Implicaties: rekening houden met de aantrekkelijkheidsheuristiek bij selectie, effecten van status verder onderzoeken, systematische manipulatie gebruiken en andere heuristieken moeten onderzocht worden.
Question Answer
Wat is een bureaucratische carrière volgens Kanter? Voorspelbare bewegingen naar banen met een hogere status, vaak binnen een bepaald beroep of organisatie.
Wat is een professionele carrière volgens Kanter? Groei komt door ontwikkeling van competentie om complexe taken te volbrengen en niet door een promotie. De status hangt meer af van de reputatie dan van het niveau in de organisatie.
Wat is een entrepreneurscarrière volgens Kanter? Het vermogen om mogelijkheden te zien om gewaardeerde uitkomsten te creëren en een eigen organisatie of operatie op te bouwen.
Wat is een boundaryless carrière volgens Arthur?
Welke 2 componenten moet een succesvolle carrière bevatten volgens Arthur?
Wat zijn carrière anchors? Gebieden van het zelfconcept die een persoon niet op zal geven, zelfs als hij voor een moeilijke keuze komt te staan. Deze kunnen ook helpen om types carrière te onderscheiden. Het is belangrijk om iemands carrière anker te identificeren om zo je carrière effectief te beheren.
Wat is de carrière anchor "Managerial competentie"? Veel bezig met het beheren van anderen. Zij willen generalisten zijn en zien specialistische functies als een korte termijn middel om relevante ervaring op te doen. Vooruitgang, verantwoordelijkheid, leiderschap en inkomen zijn belangrijk.
Wat is de carrière anchor "Technische/functionele competentie"? Scherp in het ontwikkelen en vasthouden van specialistische vaardigheden en kennis in het specifieke gebied. Zij bouwen hun eigen identiteit rond de inhoud van hun werk.
Wat is de carrière anchor "Security"? Voornamelijk bezig met een betrouwbare en voorspelbare werkomgeving. Dit kan zich uiten in zekerheid van diensttermijn (een baan hebben) of zekerheid van locatie (in hun eigen dorp/stad willen blijven).
Wat is de carrière anchor "Autonomie en onafhankelijkheid"? Willen vooral vrij zij van beperkingen op hun werkactiviteiten. Ze weigeren gebonden te zijn aan regels, dresscodes, vaste uren etc.
Wat is de carrière anchor "Entrepreneurscreativiteit"? Voornamelijk bezig met het creëren van producten, diensten en/of organisaties van zichzelf.
Wat is de carrière anchor "Pure challenge"? Willen vooral winnen in een sterke competitie of van schijnbaar onoverkomelijke obstakels.
Wat is de carrière anchor "Service/toewijding"? Willen vooral werk hebben wat past bij hun sociale/politieke/religieuze of andere waarden. Ook willen ze het liefst werken in organisaties die deze waarden ook hanteren.
Wat is de carrière anchor "Lifestyle integratie"? Willen vooral een balans houden tussen werk, familie, vrije tijd en andere activiteiten, zodat geen van deze opgeofferd hoeft te worden voor een ander.
Wat zijn objectieve indicatoren van carrière succes? Hoe hoog iemand staat in de hiërarchie, loon, promoties -> past vooral bij bureaucratische concept van carrière.
Wat zijn subjectieve indicatoren van carrière succes? Persoonlijke invloed, erkend worden voor prestaties, vooruitgang, plezier, integriteit, balans tussen werk en niet-werk.
Wat stelt de sociaal netwerk theorie?
Wat is het psychologische contract? De overtuiging van een individu m.b.t. de voorwaarden van een wederkerige overeenstemming tussen dat individu en een andere partij. Een overtuiging dat een bepaalde vorm van belofte gemaakt is en dat de voorwaarden door beide partijen zijn geaccepteerd.
Wat is het onderscheid tussen een relationeel en transsectioneel contract?
Wat is het violation process? Veel werknemers ervaren dat het psychologische contract gebroken wordt door de werkgever. Dit noemen we het violation process. Er wordt onderscheid gemaakt tussen contract breach (leidt niet per se tot verminderde loyaliteit en toewijding van de werknemer) en contact violation (leidt wel tot verminderde loyaliteit en toewijding van de werknemer, omdat de breach als opzettelijk wordt gezien).
Er was een discussie tussen Rousseau en Guest over het psychologische contract. Benoem de belangrijkste discussie punten.
Wat zijn kort gezegd de standpunten van Rousseau en Guest?
Wat zegt de theorie van Super over de ontwikkeling tijdens de levensloop?
Wat zegt de theorie van Levinson over de ontwikkeling tijdens de levensloop?
De eerste fase van het transitie cyclus model van baanverandering (Nicholson) is "Voorbereiding". Leg deze fase uit.
De tweede fase van het transitie cyclus model van baanverandering (Nicholson) is "Encounter". Leg deze fase uit.
1
