Literatuur
Hoofdstuk 1: Arbeidsverhouding
De arbeidsovereenkomst vormt de spil van het arbeidsrecht en is te vinden in
artikel 7:610 BW.
Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van andere
overeenkomsten is gerechtvaardigd, dit blijkt uit de volgende omstandigheden:
1. Het personenrechtelijke element met zijn juridische ondergeschiktheid en
economische afhankelijkheid
De werknemer staat in een gezagsverhouding ten opzichte van zijn
werkgever. Hij is juridisch aan zijn werkgever ondergeschikt. Daarnaast
is de arbeidsovereenkomst een duurovereenkomst en is dus op
continuïteit gericht, dus de werknemer bevindt zich vanwege de op de
continuïteit gerichte juridische ondergeschiktheidsrelatie in een
kwetsbare positie. Bovendien is de werknemer economisch gezien van
diezelfde werkgever afhankelijk, hij is namelijk voor zijn
levensonderhoud van hem afhankelijk.
Deze dubbele kwetsbaarheid (juridische en economische) bestaat bij
geen andere overeenkomst.
De betreffende wettelijke bepalingen zijn gefundeerd in het beginsel
van ongelijkheidscompensatie. Vanwege de structureel
ondergeschikte en afhankelijke positie van de werknemer ten opzichte
van zijn werkgever zijn de wettelijke regels gericht op het creëren van
een evenwicht tussen de contractspartijen: feitelijke ongelijkheid
wordt juridisch gecompenseerd.
2. Collectiviteiten (vakbonden en ondernemingsraad) spelen een grote rol
Vakbonden kunnen met werkgevers collectieve arbeidsovereenkomsten
sluiten. In de cao’s zijn de toepasselijke arbeidsvoorwaarden
neergelegd die voor de komende periode zullen gelden.
3. Institutionele karakter van het arbeidsrecht: dit heeft invloed op wat
de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten.
De arbeidsorganisatie als geheel en de voortgang daarvan spelen
uitdrukkelijk een rol bij de vraag wat partijen individueel van elkaar
mogen verwachten.
1.4 Kwalificatie van de overeenkomst
De arbeidsovereenkomst geeft toegang tot het arbeidsrecht en het
socialezekerheidsrecht. Zo heeft de werknemer toegang tot beschermende
regels:
1. Titel 7.10 BW zal van toepassing zijn. Dus, de werknemer kan aanspraak
maken op doorbetaling van loon bij ziekte, vakantiedagen en ontslag.
2. Het werkzaam zijn o.b.v. arbeidsovereenkomst brengt de werknemer
voorts onder bescherming van tal van andere wetten zoals
Arbeidstijdenwet, de Wet op Arbeid en Zorg en de Wet Minimumloon en
Minimumvakantiebijslag.
3. Ook leidt het in veel gevallen tot bovenwettelijke aanspraken op grond van
een toepasselijke cao, een aanvulling op de door de wet geboden
bescherming.
4. Toegangspoort tot werknemersverzekering: werkloosheidswet,
Ziektewet, WIA, op grond waarvan bij werkloosheid of
arbeidsongeschiktheid een uitkering kan worden verkregen.
,Om te bepalen of je gebruik mag maken van Boek 7 BW, ga je het volgende
stappenplan af:
1. Is er een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW)?
2. Zo nee, werkt hij als zelfstandige meestal op basis van overeenkomst
van opdracht of aanneming van werk?
3. Zo nee, er is sprake van een overeenkomst sui generis (normale
overeenkomst op basis van aanbod en aanvaarding), en dan moet je naar
Boek 3 en 6 BW.
1.5 Werknemer of zelfstandige?
Artikel 7:610 BW bepaalt wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst:
‘Dit is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd
arbeid te verrichten’. Hieruit volgen 4 voorwaarden:
1. De verplichting tot het verrichten van arbeid
2. De verplichting tot het betalen van loon
3. Gedurende een zekere tijd
4. In dienst van de andere partij
1. De verplichting tot het verrichten van arbeid
Hiervan is sprake indien een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel van
de onderneming. De omvang en de aard van de prestatie doen er niet toe. Een
stagiair zou hier bijvoorbeeld niet onder vallen, omdat de werkzaamheden
voornamelijk gericht zijn op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring.
Van belang is verder dat de arbeid persoonlijk wordt verricht. Dit volgt uit ‘zich
verbonden’ in artikel 7:610 BW, maar ook uit artikel 7:659 BW waarin staat dat
de werknemer zich alleen maar door een ander mag laten vervangen indien de
werkgever daarmee instemt. Dit impliceert dat alleen natuurlijke personen als
werknemer een arbeidsovereenkomst kunnen hebben.
Kan een werknemer zich zonder toestemming laten vervangen?
Geen sprake van arbeidsovereenkomst.
Ook moet de arbeid een verplicht karakter hebben. Artikel 7:610 BW spreekt
immers van een ‘verbinding’ tot het verrichten van arbeid. Het verplichte
karakter kan worden afgeleid uit het bestaan van een aan de werkgever
toekomende instructiebevoegdheid. Iemand die naar eigen beleven werk kan
weigeren, verricht geen arbeid in de zin van artikel 7:610 BW.
2. De verplichting tot het betalen van loon
Loon is volgens arrest Huize Bethesda, de verschuldigde tegenprestatie van de
werkgever ter zake van de door de werknemer verrichte arbeid. Drie elementen:
1. Vergoeding
2. Door de werkgever verschuldigd
3. Ter zake van de bedongen arbeid
Het loon kan uit meer bestaan dan uit enkel financiële vergoeding, zie artikel
7:617 BW. Fooien van klanten vallen niet onder het begrip loon.
, Er zijn ook specifieke beperkingen, bijvoorbeeld: loon mag niet bestaan
uit alcoholhoudende drank (artikel 7:617 onder b BW).
3. Gedurende een zekere tijd
Heeft een weinig zelfstandige rol, want ook de tijdsduur van minder dan een dag
of uur voldoet aan dit element.
4. In dienst van de andere partij
Dit wordt als de ‘gezagsverhouding’ aangemerkt. Er moet worden bekeken of
‘onder gezag’ van een ander wordt gewerkt. Dit is lastig om te zeggen bij
bijvoorbeeld juristen of medisch specialisten. Zij worden namelijk aangenomen
o.b.v. hun specialisme en hebben grote vrijheid in het vormgeven van hun
vrijheid. Daarom wordt in de rechtspraak, die toelaat dat de instructies niet
feitelijk hoeven te worden gegeven maar voldoende is als de mogelijkheid
daartoe bestaat, ook wel de toevlucht genomen tot een andere interpretatie van
het gezag criterium.
Twee soorten interpretaties:
- Materieel gezagscriterium ziet op de inhoud van het werk
- Formeel gezagscriterium heeft betrekking op de vraag of de
werkrelatie een ‘normale’ organisatorische inbedding heeft gekregen.
Hierbij wordt gekeken naar de inrichting van werktijden, wijze van
beloning, regelingen over vakantie.
1.6 Kwalificatie van de overeenkomst
Hoe moet een geschil over de kwalificatie van een overeenkomst inhoudelijk
worden beoordeeld?
- Tot 6 november 2020 werd deze vraag aan de hand van
Groen/Schoevers beantwoord
- Op 6 november heeft HR in het arrest X/Gemeente Amsterdam zijn
licht over dit toetsingskader laten schijnen
- Op 24 maart heeft de HR met zijn Deliveroo-arrest een voorlopig
sluitstuk, het kwalificatiedrieluik, gegeven.
Groen/Schoevers
De heer Groen werkte op basis van een mondelinge overeenkomst parttime bij
Schoevers. Groen gedroeg zich als een zelfstandige. Groen ontving geen
vakantiebijslag of betaling bij ziekte. Schoevers besloot Groen te ontslaan, maar
Groen zei dat dit niet zomaar kan wegens een arbeidsovereenkomst. Volgens
Groen was aan alle elementen van artikel 7:610 BW voldaan. Er was volgens hem
een gezagsverhouding, omdat hij bepaalde dingen verplicht was te doen en aan
de vakantieperiodes van Schoevers moest houden. De Rb. was niet overtuigd van
Groens gelijk en kwamen tot de conclusie dat er geen arbeidsovereenkomst was.
De Rb. kwam tot deze conclusie door te wijzen op een aantal omstandigheden
die niet kenmerkend waren voor een arbeidsovereenkomst: Groen kreeg in privé
loon betaald, over de gevorderde bedragen werd btw berekend waarbij door
Schoevers over de uitbetaalde bedragen geen loonbelasting en premies van
werknemersverzekeringen werden ingehouden, de arbeidsvoorwaardenregeling
op grond waarvan werknemers onder meer aanspraak hadden op bijdrage in
ziektekostenverzekering, pensioenregeling en aanvullende betalingen in geval
van ziekte werd niet ten behoeve van Groen toegepast, evenmin had Groen
vakantiebijslag of betaling bij ziekte ontvangen en Groen was volgens de
, rechtbank van het voorstaande op de hoogte en heeft tegen de vennootschap
nooit bezwaar tegengemaakt.
Groen ging in bezwaar, de HR heeft vervolgens dit cassatieberoep verworpen. De
HR overwoog dat de Rb. de vraag of sprake is van de overeenkomst heeft
beoordeeld aan de hand van de feiten en omstandigheden van het geval, waarbij
zij doorslaggevende betekenis heeft toegekend aan de vraag of partijen
totstandkoming van een arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Hiermee heeft de
Rb. volgens de HR terecht tot uitgangspunt genomen dat partijen die een
overeenkomst sluiten die strekt tot het verrichten van werk tegen betaling, deze
overeenkomst op verschillende wijzen kunnen inrichten en dat wat tussen hen
heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop
zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daarin
inhoud hebben gegeven.
Deze partijbedoelingen-toets heeft de HR gerelativeerd in het arrest X/Gemeente
Amsterdam.
X/Gemeente Amsterdam
Mevrouw X, een uitkeringsgerechtigde, is sinds november 2009 werkloos en
ontvangt vanaf 2012 een IOAW-uitkering. Halverwege 2014 is X via een re-
integratiebedrijf voor de duur van zes maanden ‘plaatsingswerkzaamheden’ gaan
verrichten als servicemedewerker bij de gemeente Amsterdam. Hierna is deze
plaatsing met zes maanden verlengd. X kreeg niet betaald voor haar
werkzaamheden, maar ze behield haar IOAW-uitkering. Ook ontving zij daarnaast
een stimuleringspremie. Volgens X is zij al die tijd werkzaam geweest op basis
van een arbeidsovereenkomst. Zij stelde dan ook recht te hebben op betaling
van het voor de functie van servicemedewerker geldende loon.
Zowel de Rb. als het Hof wees de vordering van X af. Zij hebben grote betekenis
toegekend aan de bedoeling van de wetgever bij de totstandkoming van de Wet
werk en bijstand en de Participatiewet. Ook ontbrak volgens het Hof het element
‘loon’, omdat de IOAW-uitkering inclusief de stimuleringspremie niet als
tegenprestatie van de bedongen arbeid kan worden gezien. Tot slot vond het Hof
dat bij de plaatsing van deze uitkeringsgerechtigde in het participatietraject het
niet de bedoeling was geweest van partijen om een arbeidsovereenkomst aan te
gaan met deze uitkeringsgerechtigde.
In cassatie klaagt de uitkeringsgerechtigde onder meer dat ten onrechte de
nadruk is gelegd is op de partijbedoeling. De HR oordeelde daarover als volgt:
artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst
waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij,
de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Indien de
inhoud van een overeenkomst voldoet aan deze omschrijving, moet de
overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Niet van
belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst
onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar
het om gaat is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de
wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.
Anders dan in Groen/Schoevers is afgeleid, speelt de partij bedoeling
dus geen rol bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt
als een arbeidsovereenkomst.
Hoofdstuk 1: Arbeidsverhouding
De arbeidsovereenkomst vormt de spil van het arbeidsrecht en is te vinden in
artikel 7:610 BW.
Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van andere
overeenkomsten is gerechtvaardigd, dit blijkt uit de volgende omstandigheden:
1. Het personenrechtelijke element met zijn juridische ondergeschiktheid en
economische afhankelijkheid
De werknemer staat in een gezagsverhouding ten opzichte van zijn
werkgever. Hij is juridisch aan zijn werkgever ondergeschikt. Daarnaast
is de arbeidsovereenkomst een duurovereenkomst en is dus op
continuïteit gericht, dus de werknemer bevindt zich vanwege de op de
continuïteit gerichte juridische ondergeschiktheidsrelatie in een
kwetsbare positie. Bovendien is de werknemer economisch gezien van
diezelfde werkgever afhankelijk, hij is namelijk voor zijn
levensonderhoud van hem afhankelijk.
Deze dubbele kwetsbaarheid (juridische en economische) bestaat bij
geen andere overeenkomst.
De betreffende wettelijke bepalingen zijn gefundeerd in het beginsel
van ongelijkheidscompensatie. Vanwege de structureel
ondergeschikte en afhankelijke positie van de werknemer ten opzichte
van zijn werkgever zijn de wettelijke regels gericht op het creëren van
een evenwicht tussen de contractspartijen: feitelijke ongelijkheid
wordt juridisch gecompenseerd.
2. Collectiviteiten (vakbonden en ondernemingsraad) spelen een grote rol
Vakbonden kunnen met werkgevers collectieve arbeidsovereenkomsten
sluiten. In de cao’s zijn de toepasselijke arbeidsvoorwaarden
neergelegd die voor de komende periode zullen gelden.
3. Institutionele karakter van het arbeidsrecht: dit heeft invloed op wat
de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten.
De arbeidsorganisatie als geheel en de voortgang daarvan spelen
uitdrukkelijk een rol bij de vraag wat partijen individueel van elkaar
mogen verwachten.
1.4 Kwalificatie van de overeenkomst
De arbeidsovereenkomst geeft toegang tot het arbeidsrecht en het
socialezekerheidsrecht. Zo heeft de werknemer toegang tot beschermende
regels:
1. Titel 7.10 BW zal van toepassing zijn. Dus, de werknemer kan aanspraak
maken op doorbetaling van loon bij ziekte, vakantiedagen en ontslag.
2. Het werkzaam zijn o.b.v. arbeidsovereenkomst brengt de werknemer
voorts onder bescherming van tal van andere wetten zoals
Arbeidstijdenwet, de Wet op Arbeid en Zorg en de Wet Minimumloon en
Minimumvakantiebijslag.
3. Ook leidt het in veel gevallen tot bovenwettelijke aanspraken op grond van
een toepasselijke cao, een aanvulling op de door de wet geboden
bescherming.
4. Toegangspoort tot werknemersverzekering: werkloosheidswet,
Ziektewet, WIA, op grond waarvan bij werkloosheid of
arbeidsongeschiktheid een uitkering kan worden verkregen.
,Om te bepalen of je gebruik mag maken van Boek 7 BW, ga je het volgende
stappenplan af:
1. Is er een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW)?
2. Zo nee, werkt hij als zelfstandige meestal op basis van overeenkomst
van opdracht of aanneming van werk?
3. Zo nee, er is sprake van een overeenkomst sui generis (normale
overeenkomst op basis van aanbod en aanvaarding), en dan moet je naar
Boek 3 en 6 BW.
1.5 Werknemer of zelfstandige?
Artikel 7:610 BW bepaalt wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst:
‘Dit is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd
arbeid te verrichten’. Hieruit volgen 4 voorwaarden:
1. De verplichting tot het verrichten van arbeid
2. De verplichting tot het betalen van loon
3. Gedurende een zekere tijd
4. In dienst van de andere partij
1. De verplichting tot het verrichten van arbeid
Hiervan is sprake indien een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel van
de onderneming. De omvang en de aard van de prestatie doen er niet toe. Een
stagiair zou hier bijvoorbeeld niet onder vallen, omdat de werkzaamheden
voornamelijk gericht zijn op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring.
Van belang is verder dat de arbeid persoonlijk wordt verricht. Dit volgt uit ‘zich
verbonden’ in artikel 7:610 BW, maar ook uit artikel 7:659 BW waarin staat dat
de werknemer zich alleen maar door een ander mag laten vervangen indien de
werkgever daarmee instemt. Dit impliceert dat alleen natuurlijke personen als
werknemer een arbeidsovereenkomst kunnen hebben.
Kan een werknemer zich zonder toestemming laten vervangen?
Geen sprake van arbeidsovereenkomst.
Ook moet de arbeid een verplicht karakter hebben. Artikel 7:610 BW spreekt
immers van een ‘verbinding’ tot het verrichten van arbeid. Het verplichte
karakter kan worden afgeleid uit het bestaan van een aan de werkgever
toekomende instructiebevoegdheid. Iemand die naar eigen beleven werk kan
weigeren, verricht geen arbeid in de zin van artikel 7:610 BW.
2. De verplichting tot het betalen van loon
Loon is volgens arrest Huize Bethesda, de verschuldigde tegenprestatie van de
werkgever ter zake van de door de werknemer verrichte arbeid. Drie elementen:
1. Vergoeding
2. Door de werkgever verschuldigd
3. Ter zake van de bedongen arbeid
Het loon kan uit meer bestaan dan uit enkel financiële vergoeding, zie artikel
7:617 BW. Fooien van klanten vallen niet onder het begrip loon.
, Er zijn ook specifieke beperkingen, bijvoorbeeld: loon mag niet bestaan
uit alcoholhoudende drank (artikel 7:617 onder b BW).
3. Gedurende een zekere tijd
Heeft een weinig zelfstandige rol, want ook de tijdsduur van minder dan een dag
of uur voldoet aan dit element.
4. In dienst van de andere partij
Dit wordt als de ‘gezagsverhouding’ aangemerkt. Er moet worden bekeken of
‘onder gezag’ van een ander wordt gewerkt. Dit is lastig om te zeggen bij
bijvoorbeeld juristen of medisch specialisten. Zij worden namelijk aangenomen
o.b.v. hun specialisme en hebben grote vrijheid in het vormgeven van hun
vrijheid. Daarom wordt in de rechtspraak, die toelaat dat de instructies niet
feitelijk hoeven te worden gegeven maar voldoende is als de mogelijkheid
daartoe bestaat, ook wel de toevlucht genomen tot een andere interpretatie van
het gezag criterium.
Twee soorten interpretaties:
- Materieel gezagscriterium ziet op de inhoud van het werk
- Formeel gezagscriterium heeft betrekking op de vraag of de
werkrelatie een ‘normale’ organisatorische inbedding heeft gekregen.
Hierbij wordt gekeken naar de inrichting van werktijden, wijze van
beloning, regelingen over vakantie.
1.6 Kwalificatie van de overeenkomst
Hoe moet een geschil over de kwalificatie van een overeenkomst inhoudelijk
worden beoordeeld?
- Tot 6 november 2020 werd deze vraag aan de hand van
Groen/Schoevers beantwoord
- Op 6 november heeft HR in het arrest X/Gemeente Amsterdam zijn
licht over dit toetsingskader laten schijnen
- Op 24 maart heeft de HR met zijn Deliveroo-arrest een voorlopig
sluitstuk, het kwalificatiedrieluik, gegeven.
Groen/Schoevers
De heer Groen werkte op basis van een mondelinge overeenkomst parttime bij
Schoevers. Groen gedroeg zich als een zelfstandige. Groen ontving geen
vakantiebijslag of betaling bij ziekte. Schoevers besloot Groen te ontslaan, maar
Groen zei dat dit niet zomaar kan wegens een arbeidsovereenkomst. Volgens
Groen was aan alle elementen van artikel 7:610 BW voldaan. Er was volgens hem
een gezagsverhouding, omdat hij bepaalde dingen verplicht was te doen en aan
de vakantieperiodes van Schoevers moest houden. De Rb. was niet overtuigd van
Groens gelijk en kwamen tot de conclusie dat er geen arbeidsovereenkomst was.
De Rb. kwam tot deze conclusie door te wijzen op een aantal omstandigheden
die niet kenmerkend waren voor een arbeidsovereenkomst: Groen kreeg in privé
loon betaald, over de gevorderde bedragen werd btw berekend waarbij door
Schoevers over de uitbetaalde bedragen geen loonbelasting en premies van
werknemersverzekeringen werden ingehouden, de arbeidsvoorwaardenregeling
op grond waarvan werknemers onder meer aanspraak hadden op bijdrage in
ziektekostenverzekering, pensioenregeling en aanvullende betalingen in geval
van ziekte werd niet ten behoeve van Groen toegepast, evenmin had Groen
vakantiebijslag of betaling bij ziekte ontvangen en Groen was volgens de
, rechtbank van het voorstaande op de hoogte en heeft tegen de vennootschap
nooit bezwaar tegengemaakt.
Groen ging in bezwaar, de HR heeft vervolgens dit cassatieberoep verworpen. De
HR overwoog dat de Rb. de vraag of sprake is van de overeenkomst heeft
beoordeeld aan de hand van de feiten en omstandigheden van het geval, waarbij
zij doorslaggevende betekenis heeft toegekend aan de vraag of partijen
totstandkoming van een arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Hiermee heeft de
Rb. volgens de HR terecht tot uitgangspunt genomen dat partijen die een
overeenkomst sluiten die strekt tot het verrichten van werk tegen betaling, deze
overeenkomst op verschillende wijzen kunnen inrichten en dat wat tussen hen
heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop
zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daarin
inhoud hebben gegeven.
Deze partijbedoelingen-toets heeft de HR gerelativeerd in het arrest X/Gemeente
Amsterdam.
X/Gemeente Amsterdam
Mevrouw X, een uitkeringsgerechtigde, is sinds november 2009 werkloos en
ontvangt vanaf 2012 een IOAW-uitkering. Halverwege 2014 is X via een re-
integratiebedrijf voor de duur van zes maanden ‘plaatsingswerkzaamheden’ gaan
verrichten als servicemedewerker bij de gemeente Amsterdam. Hierna is deze
plaatsing met zes maanden verlengd. X kreeg niet betaald voor haar
werkzaamheden, maar ze behield haar IOAW-uitkering. Ook ontving zij daarnaast
een stimuleringspremie. Volgens X is zij al die tijd werkzaam geweest op basis
van een arbeidsovereenkomst. Zij stelde dan ook recht te hebben op betaling
van het voor de functie van servicemedewerker geldende loon.
Zowel de Rb. als het Hof wees de vordering van X af. Zij hebben grote betekenis
toegekend aan de bedoeling van de wetgever bij de totstandkoming van de Wet
werk en bijstand en de Participatiewet. Ook ontbrak volgens het Hof het element
‘loon’, omdat de IOAW-uitkering inclusief de stimuleringspremie niet als
tegenprestatie van de bedongen arbeid kan worden gezien. Tot slot vond het Hof
dat bij de plaatsing van deze uitkeringsgerechtigde in het participatietraject het
niet de bedoeling was geweest van partijen om een arbeidsovereenkomst aan te
gaan met deze uitkeringsgerechtigde.
In cassatie klaagt de uitkeringsgerechtigde onder meer dat ten onrechte de
nadruk is gelegd is op de partijbedoeling. De HR oordeelde daarover als volgt:
artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst
waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij,
de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Indien de
inhoud van een overeenkomst voldoet aan deze omschrijving, moet de
overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Niet van
belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst
onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar
het om gaat is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de
wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.
Anders dan in Groen/Schoevers is afgeleid, speelt de partij bedoeling
dus geen rol bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt
als een arbeidsovereenkomst.
