Module 1: inleiding
ARBEIDSRECHT = recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband
Ondergeschikt verband !
DUBBELE ONGELIJKHEID : feitelijke ongelijkheid en juridische ongelijkheid
• Feitelijke ongelijkheid : ongelijkheid in onderhandelingspositie van werknemer en werkgever bij
aangaan van arbeidsovereenkomst: veronderstelling dat de werknemer zich in een inferieure
onderhandelingspositie bevindt ten opzichte van de werkgever
• Juridische ongelijkheid : werknemer bevindt zich in een juridische ondergeschiktheid ten
opzichte van de werkgever TEGENGEWICHT : functie van het arbeidsrecht : tegengewicht vormen
ten aanzien van de superieure positie van de werkgever
→ Beschermt de positie van de werknemer
→ Regelt en kanaliseert tevens de verhoudingen tussen de betrokken partijen
A. ARBEIDSOVEREENKOMST ALS BIJZONDERE OVEREENKOMST
• Romeins recht: arbeidsovereenkomst al huurovereenkomst (na aanneming en huur van
goederen)
• Franse revolutie 1789: vrijheid van nijverheid en arbeid gepropageerd
• Arbeidsrecht in BW 1830 (Code Civil), slechts 2 artikelen:
o 1780 BW: “overeenkomst is voor bepaalde tijd/bepaald werk o 1781 BW: “ bewijsvoordeel
werkgever bij loongeschillen”
o Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen
▪ Vb. Regels rond werkboekje: ‘Werkgever moet werkboekje invullen en bewaren. Je mag pas gaan werken
bij een andere werkgever als je je werkboekje hebt’ = belangrijk drukkingsmiddel voor de oude werkgever
die het boekje niet kan geven (!)
• Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief arbeidsrecht:
o Dwingend AR als gevolg van Juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en werknemer.
▪ Feitelijke ongelijkheid: vgl. consumentenrecht: geen onderhandelingsregime – werkgever stelt eenzijdig
contract op waarvan de werknemer deze moet ondergaan soms zonder kennis van zaken
▪ Juridischeongelijkheid:
o Extra reden voor dwingend recht: sommige bepalingen omwille van algemeen belang
(veiligheid/ welzijn).
▪ Bijv.asbestverhaal:beschermendekledijdrageninchemischebedrijvenanderskanditleidentot kankergolf
o Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust (bijv. stakingen)
• Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen bijzondere
regels zijn.
,B. ARBEIDSRECHT EN SZR ALS POTEN VAN HET SOCIAAL RECHT
Sociale zekerheidsrecht?
• Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in voldoende
middelen te kunnen voorzien voor het levensonderhoud, ook wanneer ze dat zelf (eventueel
tijdelijk en/of gedeeltelijk) niet kunnen.
• Bijvoorbeeld: ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,... Verwevenheid met
arbeidsrecht?
• Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid (RIZIV)
• Tewerkstelling en ontslag: Tewerkstelling als voorwaarde voor werkloosheidsuitkering (muv
uitkering na studies), hervatten werk als einde werkloosheidsuitkering.
• Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon meer, maar
pensioen.
• Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie verder historische inleiding)
→ Vanuit de arbeidsovereenkomst bouw je rechten op het vlak van sociale zekerheid
C. ARBEIDSRECHT EN SZR ONTWIKKELEN ZICH SAMEN
• Aanvang Belgische wetgeving: onbeschermde zwakke werknemers: • Oorzaken:
• Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
• ➔ afgeschaft bij Decret d’Allarde (doel bevrijden arbeid) nadien ook coalitieverbod (Napoleon):
• Status 1830:
• Waarom verbod? Dergelijke coalities hadden eigen toegangsregels: het was een gesloten
systeem. Je kon slechts intreden als je eerst leerling werd van iemand die al in de gilde zat: zij
namen vaak hun kinderen/familie/vrienden als leerling. Was je geen close community, dan kwam
je daar normaliter niet in
• Nadeel: extreem economisch liberaal perspectief: een contract met slechts twee partijen: de
werknemer en werkgever die zelf de voorwaarden vastleggen van de arbeidssituatie Werknemers
staan tegenover een veel sterkere werkgever.
→ WN alle coalities verboden ➔ WG enkel als doel= verlaging lonen.
• Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme) (vgl. film Daens).
• Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod werknemers➔
vervangbaarheid.
• Werknemers konden zich pas verenigen pas in 1867.
,• Probleem: geen algemeen stemrecht: konden geen meerderheid halen in het parlement.
• Beperkt stemrecht (dus ook beperkte vertegenwoordiging)
VANAF 1886 EERSTE WETTEN
• Oorzaken: sociale onlusten
→ oprichting BWP (socialisten)
→ Katholieke werknemersbonden (Daensisten →Christene volkspartij))
o De opkomst van de socialisten werd door de liberale en katholieke partij aanschouwd als een
bedreiging: als reactie gaven zij een aantal toegevingen om te voorkomen dat de arbeiders zich
naar de socialistische kant zouden begeven
o Kwam tot uiting in Rerum Novarum (1891): het katholieke antwoord op het 19e-eeuwse
'arbeidersvraagstuk'. Het document bepaalde het katholieke standpunt tegenover de groeiende
aanhang van het socialisme.
→ Toegevingen = focus arbeidsreglementering:
• 1887 loonbescherming.
• 1889: kinder- en vrouwenarbeid. → 1914: afschaffing kinderarbeid
• Pas vanaf 1905 zondagsrust.
• Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht ( Waarom?
Deelname arbeiders aan WOI – uit moreel oogpunt toegevingen doen als vorm van dank)
• 1919 werkloosheidsverzekering
• 1921: 48-urenweek + algemene 8u werkdag
• 1930: pensioenen
• 1936: betaald verlof + 40 uren werkweek (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
• Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (door sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als
basis).
• O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
, • Wat is paritair overleg?
• Collectief overleg bestaat op verschillende niveaus: binnen de onderneming (WG en WN
vertegenwoordigers) of op het niveau van een paritair comité (WG vertegenwoordigers en WN
vertegenwoordigers)
• Paritair comité = per sector – de vakbonden maken regels voor de werknemers van een bepaalde
sector die ook van toepassing zijn voor individuele contracten bijv. wanneer wordt het loon
geïndexeerd?
• Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug. Bijv. devaluatie Belgische Frank
• 2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
→ Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein dat zich nog
steeds ontwikkelt.
• DeAOis regels !
een bijzondere overeenkomst: verbintenissenrecht blijft relevant, vooral voor IAR voor zover geen
afwijkende
D. ARBEIDSRECHT = EEN EIGEN RECHTSTAK
• Arbeidsrecht= verbintenissenrecht + correctie op het verbintenissenrecht o Regulering = herstellen
machtsverhoudingen
o “Arbeidsverhoudingen zijn machtsverhoudingen” (R. Blanpain) • Individueel arbeidsrecht=
dwingende wetsbepalingen
o contractuele partijen zijn niet gelijk
o bescherming tegen voortijdige afstand
o Gesanctioneerd door relatieve nietigheid (van de bepaalde clausule) + enkel in te roepen door
de werknemer
• Collectief arbeidsrecht= overleg juridisch vorm geven
o collectief tegengewicht tegenover werkgever o aansluiten bij realiteit onderneming
o Discussie: Arbeidsverhouding: contractueel of statuut ?
o Optie Europees continentaal systeem: contract blijft basis o Veel dwingend recht: the quest for
security
• Eigen rechtshandhaving: eigen rechtscolleges,
• Collectief arbeidsrecht: tussen publiek en privaat recht
o eigen bronnen= ten dele autonoom recht
o maar ook contractuele grondslag
ARBEIDSRECHT = recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband
Ondergeschikt verband !
DUBBELE ONGELIJKHEID : feitelijke ongelijkheid en juridische ongelijkheid
• Feitelijke ongelijkheid : ongelijkheid in onderhandelingspositie van werknemer en werkgever bij
aangaan van arbeidsovereenkomst: veronderstelling dat de werknemer zich in een inferieure
onderhandelingspositie bevindt ten opzichte van de werkgever
• Juridische ongelijkheid : werknemer bevindt zich in een juridische ondergeschiktheid ten
opzichte van de werkgever TEGENGEWICHT : functie van het arbeidsrecht : tegengewicht vormen
ten aanzien van de superieure positie van de werkgever
→ Beschermt de positie van de werknemer
→ Regelt en kanaliseert tevens de verhoudingen tussen de betrokken partijen
A. ARBEIDSOVEREENKOMST ALS BIJZONDERE OVEREENKOMST
• Romeins recht: arbeidsovereenkomst al huurovereenkomst (na aanneming en huur van
goederen)
• Franse revolutie 1789: vrijheid van nijverheid en arbeid gepropageerd
• Arbeidsrecht in BW 1830 (Code Civil), slechts 2 artikelen:
o 1780 BW: “overeenkomst is voor bepaalde tijd/bepaald werk o 1781 BW: “ bewijsvoordeel
werkgever bij loongeschillen”
o Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen
▪ Vb. Regels rond werkboekje: ‘Werkgever moet werkboekje invullen en bewaren. Je mag pas gaan werken
bij een andere werkgever als je je werkboekje hebt’ = belangrijk drukkingsmiddel voor de oude werkgever
die het boekje niet kan geven (!)
• Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief arbeidsrecht:
o Dwingend AR als gevolg van Juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en werknemer.
▪ Feitelijke ongelijkheid: vgl. consumentenrecht: geen onderhandelingsregime – werkgever stelt eenzijdig
contract op waarvan de werknemer deze moet ondergaan soms zonder kennis van zaken
▪ Juridischeongelijkheid:
o Extra reden voor dwingend recht: sommige bepalingen omwille van algemeen belang
(veiligheid/ welzijn).
▪ Bijv.asbestverhaal:beschermendekledijdrageninchemischebedrijvenanderskanditleidentot kankergolf
o Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust (bijv. stakingen)
• Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen bijzondere
regels zijn.
,B. ARBEIDSRECHT EN SZR ALS POTEN VAN HET SOCIAAL RECHT
Sociale zekerheidsrecht?
• Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in voldoende
middelen te kunnen voorzien voor het levensonderhoud, ook wanneer ze dat zelf (eventueel
tijdelijk en/of gedeeltelijk) niet kunnen.
• Bijvoorbeeld: ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,... Verwevenheid met
arbeidsrecht?
• Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid (RIZIV)
• Tewerkstelling en ontslag: Tewerkstelling als voorwaarde voor werkloosheidsuitkering (muv
uitkering na studies), hervatten werk als einde werkloosheidsuitkering.
• Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon meer, maar
pensioen.
• Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie verder historische inleiding)
→ Vanuit de arbeidsovereenkomst bouw je rechten op het vlak van sociale zekerheid
C. ARBEIDSRECHT EN SZR ONTWIKKELEN ZICH SAMEN
• Aanvang Belgische wetgeving: onbeschermde zwakke werknemers: • Oorzaken:
• Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
• ➔ afgeschaft bij Decret d’Allarde (doel bevrijden arbeid) nadien ook coalitieverbod (Napoleon):
• Status 1830:
• Waarom verbod? Dergelijke coalities hadden eigen toegangsregels: het was een gesloten
systeem. Je kon slechts intreden als je eerst leerling werd van iemand die al in de gilde zat: zij
namen vaak hun kinderen/familie/vrienden als leerling. Was je geen close community, dan kwam
je daar normaliter niet in
• Nadeel: extreem economisch liberaal perspectief: een contract met slechts twee partijen: de
werknemer en werkgever die zelf de voorwaarden vastleggen van de arbeidssituatie Werknemers
staan tegenover een veel sterkere werkgever.
→ WN alle coalities verboden ➔ WG enkel als doel= verlaging lonen.
• Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme) (vgl. film Daens).
• Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod werknemers➔
vervangbaarheid.
• Werknemers konden zich pas verenigen pas in 1867.
,• Probleem: geen algemeen stemrecht: konden geen meerderheid halen in het parlement.
• Beperkt stemrecht (dus ook beperkte vertegenwoordiging)
VANAF 1886 EERSTE WETTEN
• Oorzaken: sociale onlusten
→ oprichting BWP (socialisten)
→ Katholieke werknemersbonden (Daensisten →Christene volkspartij))
o De opkomst van de socialisten werd door de liberale en katholieke partij aanschouwd als een
bedreiging: als reactie gaven zij een aantal toegevingen om te voorkomen dat de arbeiders zich
naar de socialistische kant zouden begeven
o Kwam tot uiting in Rerum Novarum (1891): het katholieke antwoord op het 19e-eeuwse
'arbeidersvraagstuk'. Het document bepaalde het katholieke standpunt tegenover de groeiende
aanhang van het socialisme.
→ Toegevingen = focus arbeidsreglementering:
• 1887 loonbescherming.
• 1889: kinder- en vrouwenarbeid. → 1914: afschaffing kinderarbeid
• Pas vanaf 1905 zondagsrust.
• Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht ( Waarom?
Deelname arbeiders aan WOI – uit moreel oogpunt toegevingen doen als vorm van dank)
• 1919 werkloosheidsverzekering
• 1921: 48-urenweek + algemene 8u werkdag
• 1930: pensioenen
• 1936: betaald verlof + 40 uren werkweek (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
• Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (door sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als
basis).
• O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
, • Wat is paritair overleg?
• Collectief overleg bestaat op verschillende niveaus: binnen de onderneming (WG en WN
vertegenwoordigers) of op het niveau van een paritair comité (WG vertegenwoordigers en WN
vertegenwoordigers)
• Paritair comité = per sector – de vakbonden maken regels voor de werknemers van een bepaalde
sector die ook van toepassing zijn voor individuele contracten bijv. wanneer wordt het loon
geïndexeerd?
• Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug. Bijv. devaluatie Belgische Frank
• 2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
→ Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein dat zich nog
steeds ontwikkelt.
• DeAOis regels !
een bijzondere overeenkomst: verbintenissenrecht blijft relevant, vooral voor IAR voor zover geen
afwijkende
D. ARBEIDSRECHT = EEN EIGEN RECHTSTAK
• Arbeidsrecht= verbintenissenrecht + correctie op het verbintenissenrecht o Regulering = herstellen
machtsverhoudingen
o “Arbeidsverhoudingen zijn machtsverhoudingen” (R. Blanpain) • Individueel arbeidsrecht=
dwingende wetsbepalingen
o contractuele partijen zijn niet gelijk
o bescherming tegen voortijdige afstand
o Gesanctioneerd door relatieve nietigheid (van de bepaalde clausule) + enkel in te roepen door
de werknemer
• Collectief arbeidsrecht= overleg juridisch vorm geven
o collectief tegengewicht tegenover werkgever o aansluiten bij realiteit onderneming
o Discussie: Arbeidsverhouding: contractueel of statuut ?
o Optie Europees continentaal systeem: contract blijft basis o Veel dwingend recht: the quest for
security
• Eigen rechtshandhaving: eigen rechtscolleges,
• Collectief arbeidsrecht: tussen publiek en privaat recht
o eigen bronnen= ten dele autonoom recht
o maar ook contractuele grondslag
