KENNISMANAGEMENT
1 The evolving field of organizational learning and knowledge management......................................................................2
1.1 Inleiding........................................................................................................................................................................... 2
1.2 Indeling verschillende hoofdtermen................................................................................................................................ 2
1.3 Belangrijke bronnen......................................................................................................................................................... 3
2 A review of knowledge management theory and futuredirections...................................................................................6
2.1 Generaties van kennismanagement................................................................................................................................. 6
2.2 Huidige theorieën en kernconcepten (huidige visies)….................................................................................................... 8
2.3 Theoretische visies op kennis........................................................................................................................................... 9
2.4 Intellectueel kapitaal vs kennismanagement................................................................................................................. 11
2.5 Kennismanagement als sociaal proces........................................................................................................................... 14
2.6 verwerkingsvragen......................................................................................................................................................... 14
3 Valuing multiple trajectories ofknowledge: A critical review and research agenda for knowledge managementresearch15
3.1 inleiding......................................................................................................................................................................... 15
3.2 definitie kennismanagement......................................................................................................................................... 15
3.3 definitie kennis.............................................................................................................................................................. 16
3.4 Extra: SECI-model (Nonaka & Takeuchi)......................................................................................................................... 16
3.5 kennistrajecten.............................................................................................................................................................. 17
3.6 Nieuwe uitdagingen gekoppeld aan alternatieve KMprocessen..................................................................................... 20
3.7 Waarde van ongedeelde basis/kennis voor effectieve KMprocessen.............................................................................20
4 The partnership between organisational learning and knowledgemanagement.............................................................21
4.1 Relatie organisatieleren en kennismanagement............................................................................................................ 22
4.2 6 verschillende aspecten................................................................................................................................................ 22
4.3 Specifieke gebieden van overlapping (extra?)................................................................................................................ 24
4.4 Leercontinuüm (extra).................................................................................................................................................. 25
5 Integrating knowledge management into organisational learning..................................................................................26
5.1 organisatieleren, lerende organisatie, chaordische organisatie..................................................................................... 26
5.2 koppeling KM en OL....................................................................................................................................................... 27
6 Organisational learning, learning organisation and learning orientation : anintegrative review and framework.............28
6.1 Definities........................................................................................................................................................................ 28
6.2 Historische hoofdstromen............................................................................................................................................. 29
6.3 Raamwerk – organisatorische leerketen........................................................................................................................ 32
7 Organizational forgetting................................................................................................................................................36
7.1 Algemeen....................................................................................................................................................................... 36
7.2 Vergeten en ontleren op organisatieniveau................................................................................................................... 37
7.3 Vergeten op organisatieniveau...................................................................................................................................... 37
7.4 Ontleren op organisatieniveau....................................................................................................................................... 37
7.5 Onderscheid tussen intentie en inbedding kennis......................................................................................................... 38
7.6 Conclusie....................................................................................................................................................................... 39
8 Agency in organisational forgetting................................................................................................................................40
8.1 Algemeen....................................................................................................................................................................... 40
8.2 Borgen/bestendigen kennis........................................................................................................................................... 40
8.3 Effectiviteit van 4 strategieën voor ontleren.................................................................................................................. 42
1
,Thema kennismanagement
1 THE EVOLVING FIELD OF ORGANIZATIONAL
LEARNING AND KNOWLEDGE MANAGEMENT
HET ONTWIKKELENDE VELD VAN ORGANISATIELEREN EN KENNISMANAGEMENT
Easterby-Smith, M., & Lyles, M.A. (2011)
1.1 Inleiding
Beide concepten (kennismanagement en organisatieleer) grote evolutie doorheen de tijd ~ ‘aanleunende concepten’
Het zijn ‘jonge’ onderzoeksvelden (meeste studies na 1995)
→ vanuit verschillende disciplines uit gelijke momenten parallelle ontwikkeling
→ veel debat en discussie (gelijkenissen versus verschillen)
4 kenmerken van de huidige literatuur (bewegingen binnen veld kennismanagement):
1. snelle, nieuwe ontwikkelingen
2. toenemende specialisatie en diversiteit van het werkveld
3. debatten en argumenten zijn beginnen floreren tgv diversiteit
4. ondanks verscheidenheid, ook nog veel overeenstemming binnen het veld tussen auteurs
1.2 Indeling verschillende hoofdtermen
Theorie versus praktijk
bezorgdheid van academici tegenover die van praktijkmensen
theoretisch perspectief: bestudeert vanuit academische bronnen
praktijk perspectief: bestudeer vanuit de prakijk
(niet noodzakelijk rechtlijnig)
Inhoud versus proces
inhoud => kennis = materiaal dat de organisatie bezit, wat is er/waarover gaat het?
proces => leren = proces waardoor organisatie dit materiaal verwerft, hoe vind het tot stand/hoe vind het plaats?
Begrippen in kwadrant
Organisatieleren = studie van leerprocessen van en binnen organisaties vooral vanuit een academisch standpunt
→ meer focus op de theorie, hoe leren individu en organisaties (begrijpen wat er gebeurt + kritiek leveren)
Lerende organisatie = een ideaal type van organisatie dat de capaciteit heeft om effectief te leren en zo
open te bloeien
Organisatiekennis = filosofische benadering: proberen begrip en inzicht verkrijgen van de eigenschappen
van de kennis binnen een organisatie
Kennismanagement = technische benadering: gericht op creëren van manieren om kennis te meten, te
verspreiden, op te slaan en te gebruiken om organisatorische prestaties te verbeteren
→ managen/ontwikkelen van kennis, vooral gaan kijken naar praktijk (hoe kunnen we kennis efficiënter managen)
2
,1.3 Belangrijke bronnen
Peter Senge = grondlegger term “lerende organisaties”
→ groeiende interesse in organisationele kenniscreatie en het sociaal proces dat onder leren en kennis zit
“watershed” = significant KEERPUNT in de ontwikkeling van de omgeving v/e bedrijf
3 hoofdgroepen binnen literatuur rond kennismanagement:
1. klassieke werken: dateren van vóór identificatie van ideeën van organisatorieleren en kennismanagement
2. fundamentele werken: enkele van eerste werken, die agenda voor later werk vertegenwoordigen
3. populariserende werken: meest zichtbare (bekendste) keerpunten in de ontwikkeling van het vakgebied =>
sommige werken waren wetenschappelijk en slaagden er in om waardevol werk te genereren
KLASSIEKE WERKEN
4 hoofdauteurs die een grote invloed hadden:
1. John Dewey
Legt focus op leren
leren uit ervaring
→ past in modellen van leren van individuen binnen organisaties
→ herhalingen tussen ervaring en reflectie = basis van actieleren = belangrijk instrument lerende organisatie
Leren vindt plaats door sociale interactie
→ grondslag sociale leerperspectief
→ kan niet van persoon op persoon worden doorgegeven als fysiek object
2. Michel Polanyi
maakt onderscheid tussen stilzwijgende kennis (tacit knowledge) <-> expliciete kennis
stilzwijgende kennis komt overeen met Dewey’s ervaringsleren → want leren gebeurt binnen het individu
Invloed stilzwijgende kennis op organisatorische kennis
o belangrijk voor wie concurrentievoordeel wil begrijpen
→ stilzwijgende kennis en ervaringen zorgen voor unieke competenties
→ kan niet gemakkelijk door concurrenten worden gekopieerd
Problemen bij gebruik van ‘tacit knowledge’:
o kan niet gemakkelijk over culturele grenzen doorgegeven worden
o niet gemakkelijk om te verplaatsen tussen verschillende delen van dezelfde organisatie
3. Edith Penrose
Interne (menselijke) hulpbronnen van de onderneming zijn fundamenteel
Kennis speelt een dominante rol in economische processen
Opvattingen komen vanuit ideeën van sociaal constructivisme
o teamwork: groep is meer dan individuen => organisatie in teamwerk weet meer dan de som van
kennis van alle individuen binnen organisatie
o nadruk op rol van ervaring => succes is afhankelijk van ervaringen van groep in het samenwerken
o kennis komt voort uit formeel onderwijs en uit persoonlijke ervaring
~ leunt dicht bij onderscheid tussen expliciete en persoonlijke stilzwijgende kennis van Polanyi
belang "overtollige middelen" binnen organisatie om tot innovatie te komen
~ behoefte speling om te experimenteren
4. Frederick Hayek
= grondslag van denken vanuit economisch perspectief op organisatorisch leren en hanteren kennis
fundamentele problemen van economie bestaat door gebruik van over verschillende individuen verspreide
kennis om goede beslissingen te nemen voor de organisatie/samenleving als geheel
Voorloper op “gesitueerde kennis”
→ kennis van individuen vestigt aandacht op " kennis van bijzondere omstandigheden van tijd en plaats"
ORGANISATIONEEL LEREN
3
, Organisationeel leren = studie van leerprocessen van en binnen organisaties vooral vanuit een academisch standpunt
aandacht voor spanning individu en organisatie
o individueel niveau: gekeken naar hoe individuen leren en hoe dit organisaties ten goede komt
o organisatieniveau/collectief niveau: gekeken naar hoe organisaties leren
Perspectief
Academisch perspectief
Doel = begrijpen en bekritiseren van hoe leren gebeurt om aan theorievorming te doen
=> Hoe vinden processen plaats en hoe organiseren ze zich?
Domein
Theorie + proces
Klassiek werk → Hayek
Algemene theorie/basiswerk van organisationeel leren ~ Cyert en March
een organisatie kan leren + kennis kan worden opgeslagen overheen de tijd
organisatorisch leren is onderdeel van een model van besluitvorming binnen het bedrijf…
belang van regels, procedures en routines als reactie op externe veranderingen
o Organisatorische leerprocessen zorgen dat de organisatie zich aanpast aan zijn omgeving
o Organisatie leert uit zijn ervaringen
kritiek op Cyert en March
geschikt voor gevestigde organisaties in stabiele omstandigheden, niet voor organisaties die zich ontwikkelen in
dynamische omstandigheden (Congelosi & Dill)
organisatorisch leren is een discontinu proces (Argyris & Shön)
→ menselijk gedrag binnen organisties vaak niet de lijnen van economische rationaliteit
→ onderscheid tussen singel- en double loop learning
o Enkelvoudig/Single-loop leren: problemen oppervlakkig oplossen
o Dubbel-lus/Double loop leren: manier van werken in vraag stellen
DE LERENDE ORGANISATIE
Lerende organisatie = ideaal type van organisatie dat de capaciteit heeft om effectief te leren en zo open te bloeien (floreren)
Perspectief
Praktijkgericht perspectief
Doel: interesse creëren en verbeteren leervermogen/leercapaciteit
(→ hoe ziet ideaal type organisatie uit en hoe optimaliseren we dan het leren-
Domein
Praktijk + proces
Klassiek werk → Dewey
boek van Senge
=systeembenadering
o Analytische benadering: verschillende componenten analyseren en de relaties tussen deze componenten.
Welke kenmerken zijn belangrijk voor leren en hoe staan deze in verhouding tot elkaar?
o Aandacht voor cross-level: Hoe bevinden individuen zich in teams en hoe draagt dit bij tot de werking van
de organisatie?
zowel fundamenteel werk en populariserend werk
o belangrijke bron voor academici EN inspiratie voor praktijkmensen
Ideeën voor vernieuwing en groei, met een onderbouwing van technische en sociale ideeën
ORGANISATIONELE KENNIS
4
1 The evolving field of organizational learning and knowledge management......................................................................2
1.1 Inleiding........................................................................................................................................................................... 2
1.2 Indeling verschillende hoofdtermen................................................................................................................................ 2
1.3 Belangrijke bronnen......................................................................................................................................................... 3
2 A review of knowledge management theory and futuredirections...................................................................................6
2.1 Generaties van kennismanagement................................................................................................................................. 6
2.2 Huidige theorieën en kernconcepten (huidige visies)….................................................................................................... 8
2.3 Theoretische visies op kennis........................................................................................................................................... 9
2.4 Intellectueel kapitaal vs kennismanagement................................................................................................................. 11
2.5 Kennismanagement als sociaal proces........................................................................................................................... 14
2.6 verwerkingsvragen......................................................................................................................................................... 14
3 Valuing multiple trajectories ofknowledge: A critical review and research agenda for knowledge managementresearch15
3.1 inleiding......................................................................................................................................................................... 15
3.2 definitie kennismanagement......................................................................................................................................... 15
3.3 definitie kennis.............................................................................................................................................................. 16
3.4 Extra: SECI-model (Nonaka & Takeuchi)......................................................................................................................... 16
3.5 kennistrajecten.............................................................................................................................................................. 17
3.6 Nieuwe uitdagingen gekoppeld aan alternatieve KMprocessen..................................................................................... 20
3.7 Waarde van ongedeelde basis/kennis voor effectieve KMprocessen.............................................................................20
4 The partnership between organisational learning and knowledgemanagement.............................................................21
4.1 Relatie organisatieleren en kennismanagement............................................................................................................ 22
4.2 6 verschillende aspecten................................................................................................................................................ 22
4.3 Specifieke gebieden van overlapping (extra?)................................................................................................................ 24
4.4 Leercontinuüm (extra).................................................................................................................................................. 25
5 Integrating knowledge management into organisational learning..................................................................................26
5.1 organisatieleren, lerende organisatie, chaordische organisatie..................................................................................... 26
5.2 koppeling KM en OL....................................................................................................................................................... 27
6 Organisational learning, learning organisation and learning orientation : anintegrative review and framework.............28
6.1 Definities........................................................................................................................................................................ 28
6.2 Historische hoofdstromen............................................................................................................................................. 29
6.3 Raamwerk – organisatorische leerketen........................................................................................................................ 32
7 Organizational forgetting................................................................................................................................................36
7.1 Algemeen....................................................................................................................................................................... 36
7.2 Vergeten en ontleren op organisatieniveau................................................................................................................... 37
7.3 Vergeten op organisatieniveau...................................................................................................................................... 37
7.4 Ontleren op organisatieniveau....................................................................................................................................... 37
7.5 Onderscheid tussen intentie en inbedding kennis......................................................................................................... 38
7.6 Conclusie....................................................................................................................................................................... 39
8 Agency in organisational forgetting................................................................................................................................40
8.1 Algemeen....................................................................................................................................................................... 40
8.2 Borgen/bestendigen kennis........................................................................................................................................... 40
8.3 Effectiviteit van 4 strategieën voor ontleren.................................................................................................................. 42
1
,Thema kennismanagement
1 THE EVOLVING FIELD OF ORGANIZATIONAL
LEARNING AND KNOWLEDGE MANAGEMENT
HET ONTWIKKELENDE VELD VAN ORGANISATIELEREN EN KENNISMANAGEMENT
Easterby-Smith, M., & Lyles, M.A. (2011)
1.1 Inleiding
Beide concepten (kennismanagement en organisatieleer) grote evolutie doorheen de tijd ~ ‘aanleunende concepten’
Het zijn ‘jonge’ onderzoeksvelden (meeste studies na 1995)
→ vanuit verschillende disciplines uit gelijke momenten parallelle ontwikkeling
→ veel debat en discussie (gelijkenissen versus verschillen)
4 kenmerken van de huidige literatuur (bewegingen binnen veld kennismanagement):
1. snelle, nieuwe ontwikkelingen
2. toenemende specialisatie en diversiteit van het werkveld
3. debatten en argumenten zijn beginnen floreren tgv diversiteit
4. ondanks verscheidenheid, ook nog veel overeenstemming binnen het veld tussen auteurs
1.2 Indeling verschillende hoofdtermen
Theorie versus praktijk
bezorgdheid van academici tegenover die van praktijkmensen
theoretisch perspectief: bestudeert vanuit academische bronnen
praktijk perspectief: bestudeer vanuit de prakijk
(niet noodzakelijk rechtlijnig)
Inhoud versus proces
inhoud => kennis = materiaal dat de organisatie bezit, wat is er/waarover gaat het?
proces => leren = proces waardoor organisatie dit materiaal verwerft, hoe vind het tot stand/hoe vind het plaats?
Begrippen in kwadrant
Organisatieleren = studie van leerprocessen van en binnen organisaties vooral vanuit een academisch standpunt
→ meer focus op de theorie, hoe leren individu en organisaties (begrijpen wat er gebeurt + kritiek leveren)
Lerende organisatie = een ideaal type van organisatie dat de capaciteit heeft om effectief te leren en zo
open te bloeien
Organisatiekennis = filosofische benadering: proberen begrip en inzicht verkrijgen van de eigenschappen
van de kennis binnen een organisatie
Kennismanagement = technische benadering: gericht op creëren van manieren om kennis te meten, te
verspreiden, op te slaan en te gebruiken om organisatorische prestaties te verbeteren
→ managen/ontwikkelen van kennis, vooral gaan kijken naar praktijk (hoe kunnen we kennis efficiënter managen)
2
,1.3 Belangrijke bronnen
Peter Senge = grondlegger term “lerende organisaties”
→ groeiende interesse in organisationele kenniscreatie en het sociaal proces dat onder leren en kennis zit
“watershed” = significant KEERPUNT in de ontwikkeling van de omgeving v/e bedrijf
3 hoofdgroepen binnen literatuur rond kennismanagement:
1. klassieke werken: dateren van vóór identificatie van ideeën van organisatorieleren en kennismanagement
2. fundamentele werken: enkele van eerste werken, die agenda voor later werk vertegenwoordigen
3. populariserende werken: meest zichtbare (bekendste) keerpunten in de ontwikkeling van het vakgebied =>
sommige werken waren wetenschappelijk en slaagden er in om waardevol werk te genereren
KLASSIEKE WERKEN
4 hoofdauteurs die een grote invloed hadden:
1. John Dewey
Legt focus op leren
leren uit ervaring
→ past in modellen van leren van individuen binnen organisaties
→ herhalingen tussen ervaring en reflectie = basis van actieleren = belangrijk instrument lerende organisatie
Leren vindt plaats door sociale interactie
→ grondslag sociale leerperspectief
→ kan niet van persoon op persoon worden doorgegeven als fysiek object
2. Michel Polanyi
maakt onderscheid tussen stilzwijgende kennis (tacit knowledge) <-> expliciete kennis
stilzwijgende kennis komt overeen met Dewey’s ervaringsleren → want leren gebeurt binnen het individu
Invloed stilzwijgende kennis op organisatorische kennis
o belangrijk voor wie concurrentievoordeel wil begrijpen
→ stilzwijgende kennis en ervaringen zorgen voor unieke competenties
→ kan niet gemakkelijk door concurrenten worden gekopieerd
Problemen bij gebruik van ‘tacit knowledge’:
o kan niet gemakkelijk over culturele grenzen doorgegeven worden
o niet gemakkelijk om te verplaatsen tussen verschillende delen van dezelfde organisatie
3. Edith Penrose
Interne (menselijke) hulpbronnen van de onderneming zijn fundamenteel
Kennis speelt een dominante rol in economische processen
Opvattingen komen vanuit ideeën van sociaal constructivisme
o teamwork: groep is meer dan individuen => organisatie in teamwerk weet meer dan de som van
kennis van alle individuen binnen organisatie
o nadruk op rol van ervaring => succes is afhankelijk van ervaringen van groep in het samenwerken
o kennis komt voort uit formeel onderwijs en uit persoonlijke ervaring
~ leunt dicht bij onderscheid tussen expliciete en persoonlijke stilzwijgende kennis van Polanyi
belang "overtollige middelen" binnen organisatie om tot innovatie te komen
~ behoefte speling om te experimenteren
4. Frederick Hayek
= grondslag van denken vanuit economisch perspectief op organisatorisch leren en hanteren kennis
fundamentele problemen van economie bestaat door gebruik van over verschillende individuen verspreide
kennis om goede beslissingen te nemen voor de organisatie/samenleving als geheel
Voorloper op “gesitueerde kennis”
→ kennis van individuen vestigt aandacht op " kennis van bijzondere omstandigheden van tijd en plaats"
ORGANISATIONEEL LEREN
3
, Organisationeel leren = studie van leerprocessen van en binnen organisaties vooral vanuit een academisch standpunt
aandacht voor spanning individu en organisatie
o individueel niveau: gekeken naar hoe individuen leren en hoe dit organisaties ten goede komt
o organisatieniveau/collectief niveau: gekeken naar hoe organisaties leren
Perspectief
Academisch perspectief
Doel = begrijpen en bekritiseren van hoe leren gebeurt om aan theorievorming te doen
=> Hoe vinden processen plaats en hoe organiseren ze zich?
Domein
Theorie + proces
Klassiek werk → Hayek
Algemene theorie/basiswerk van organisationeel leren ~ Cyert en March
een organisatie kan leren + kennis kan worden opgeslagen overheen de tijd
organisatorisch leren is onderdeel van een model van besluitvorming binnen het bedrijf…
belang van regels, procedures en routines als reactie op externe veranderingen
o Organisatorische leerprocessen zorgen dat de organisatie zich aanpast aan zijn omgeving
o Organisatie leert uit zijn ervaringen
kritiek op Cyert en March
geschikt voor gevestigde organisaties in stabiele omstandigheden, niet voor organisaties die zich ontwikkelen in
dynamische omstandigheden (Congelosi & Dill)
organisatorisch leren is een discontinu proces (Argyris & Shön)
→ menselijk gedrag binnen organisties vaak niet de lijnen van economische rationaliteit
→ onderscheid tussen singel- en double loop learning
o Enkelvoudig/Single-loop leren: problemen oppervlakkig oplossen
o Dubbel-lus/Double loop leren: manier van werken in vraag stellen
DE LERENDE ORGANISATIE
Lerende organisatie = ideaal type van organisatie dat de capaciteit heeft om effectief te leren en zo open te bloeien (floreren)
Perspectief
Praktijkgericht perspectief
Doel: interesse creëren en verbeteren leervermogen/leercapaciteit
(→ hoe ziet ideaal type organisatie uit en hoe optimaliseren we dan het leren-
Domein
Praktijk + proces
Klassiek werk → Dewey
boek van Senge
=systeembenadering
o Analytische benadering: verschillende componenten analyseren en de relaties tussen deze componenten.
Welke kenmerken zijn belangrijk voor leren en hoe staan deze in verhouding tot elkaar?
o Aandacht voor cross-level: Hoe bevinden individuen zich in teams en hoe draagt dit bij tot de werking van
de organisatie?
zowel fundamenteel werk en populariserend werk
o belangrijke bron voor academici EN inspiratie voor praktijkmensen
Ideeën voor vernieuwing en groei, met een onderbouwing van technische en sociale ideeën
ORGANISATIONELE KENNIS
4
