Macht en leiderschap
Hoofdstuk 1 t/m 10, 12, 15
Samenvatting voor het vak macht en leiderschap dat wordt gegeven in het eerste blok
vanaf jaar 2 aan de Universiteit Utrecht. De samenvatting is gebaseerd op het boek
‘Leadership: theory and practice’ van Northouse (2018). De samenvatting bevat
hoofdstuk 1 t/m 10, 12 en 15. Alle belangrijke begrippen zijn gemarkeerd en plaatjes
zijn toegevoegd ter verduidelijking.
,H1 Introductie
Leiderschap is een complex proces met meerdere dimensies. Tussen 1900 en 1929 lag
de nadruk bij de definitie van leiderschap op controle en centralisatie van macht. In de
jaren ’30 werden trekken belangrijker bij het definiëren van leiderschap, leiderschap werd
gezien als de interactie tussen persoonlijkheidstrekken en de groep.
In de jaren ’40 werd de groepsbenadering belangrijk, leiderschap werd gezien als gedrag
van een individu terwijl men betrokken is bij het richting geven aan een groep. Er werd
onderscheid gemaakt tussen leiderschap o.b.v. dwang en o.b.v. overtuiging. In de jaren
’50 domineerden 3 thema’s: 1) voortbestaan van de groepstheorie (wat leiders doen in
groepen) 2) leiderschap als relatie voor het ontwikkelen van gedeelde doelen (gedrag
van de leider) en 3) effectiviteit (invloed van de leider op algemene groepseffectiviteit).
In de jaren ’60 draaide leiderschap om gedrag waardoor andere personen beïnvloed
worden. In de jaren ’70 werd de organisationele gedragsbenadering belangrijk, waarbij
leiderschap als reciprocaal proces werd gezien.
In de jaren ’80 waren er meerdere benaderingen: 1) doen wat de leider zegt (leiders
zorgen dat ze volgers hebben die doen wat zij willen) 2) invloed (niet-dwangmatige
invloed) 3) trekken en 4) transformatie (leiders en volgers zorgen voor hogere levels van
motivatie en moraliteit).
Van de jaren ’90 tot heden wordt leiderschap gezien als een proces. Er zijn verschillende
benaderingen: 1) authentiek leiderschap (authenticiteit benadrukt) 2) spiritueel
leiderschap (waarden en motiveren volgers) 3) dienend leiderschap (het focussen op
behoeften van volgers) 4) adaptief leiderschap (leiders moedigen volgers aan om zich
aan te passen door problemen op te lossen) 5) volgerschap (benadrukt de volgers) en 6)
discursief leiderschap (leiderschap door communicatie met de volger).
Bass classificeerde de dimensies van leiderschap: hij suggereerde dat sommige
definities leiderschap zien als de focus van groepsprocessen. De leider is dan de kern
van groepsverandering. Andere definities hebben een persoonlijkheidsperspectief.
Andere benaderingen zien leiderschap als handeling of gedrag.
Leiderschap kan gedefinieerd worden in termen van machtsrelaties tussen leider en
volger. Leiderschap als transformationeel proces zorgt ervoor dat volgers meer bereiken
dan wat van ze verwacht wordt. De vaardighedenbenadering kijkt naar de kennis en
vaardigheden die een leider heeft.
Definitie en componenten
1) leiderschap is een proces 2) het gaat om invloed 3) het komt voor in groepen en 4) het
heeft betrekking op gezamenlijke doelen. Leiderschap is een proces waarbij een individu
een groep individuen beïnvloedt om een gemeenschappelijk doel te behalen.
Leiderschap beschreven
Leiders en volgers zijn nauw aan elkaar verwant, maar vaak is het de leider die de relatie
begint en ook de kosten draagt voor het behouden van de relatie.
De kenmerkenbenadering stelt dat
bepaalde personen aangeboren
talenten hebben, waardoor ze een
betere leider zijn. De procesdefinitie
van leiderschap stelt dat leiderschap
draait om de interactie tussen leiders
en volgers. Leiderschap kan daarmee
geobserveerd worden in
leiderschapsgedrag.
Aangewezen leiderschap bestaat als
een persoon in een organisatie een leidende rol krijgt toegewezen. Opkomend
(emergent) leiderschap bestaat als de groep een persoon het meest invloedrijk vindt,
ongeacht zijn aangewezen positie. Dit hangt vaak samen met positieve communicatie,
zoals verbale betrokkenheid, het vragen naar de meningen van anderen en niet te streng
, te zijn. In opkomend leiderschap speelt persoonlijkheid een rol. Vooral zelfvertrouwen,
dominantie en intelligentie vergroten de kans op opkomend leiderschap.
Uit onderzoek blijkt dat gender-gebaseerde percepties ook van belang zijn, vrouwen
presteren vaak even goed als leider, maar worden toch als minder effectief beoordeeld.
Volgens de sociale identiteitstheorie ontstaat leiderschap wanneer de groep zich vormt,
de leider is dan het meest prototypische lid.
Leiderschap en macht
Macht is het vermogen om te beïnvloeden. Er zijn verschillende soorten macht (Raven):
1) referente macht: gebaseerd op identificatie met de leider.
2) expertmacht: gaat om percepties van de competentie van de leider.
3) legitieme macht: gaat om het hebben van status of formele autoriteit.
4) belonende macht: macht hebben, doordat je beloningen kunt bieden.
5) dwingende macht: door het kunnen instellen van straffen macht hebben.
6) informationele macht: kennis hebben die anderen nodig hebben.
Positiemacht is macht die een persoon verkrijgt door zijn positie in een organisationeel
systeem. Het gaat hierbij om het hebben van een hogere status. Positiemacht bevat
legitieme, belonende, dwingende en informationele macht.
Persoonlijke macht is de invloed van een leider die voortkomt uit hoe zijn volgers hem
zien en hoe leuk ze hem vinden. Persoonlijke macht bevat referentie- en expertmacht.
Leiderschap en dwang
Dwang gaat om het inzetten van je macht om een verandering te veroorzaken. Dwang is
geen ideaal leiderschap, omdat je niet samen met je volgers een gemeenschappelijk doel
probeert te bereiken.
Leiderschap en management
Leiderschap en management lijken op elkaar: beiden bevatten invloed, werken met
mensen en het effectief bereiken van doelen. Het verschil is dat management pas later is
ontstaan om chaos binnen bedrijven te verminderen. De primaire functies van
management zijn plannen, organiseren en controleren. De primaire functie van
leiderschap is echter om verandering te veroorzaken. Hierbij staan het bepalen van
richting, het aansturen van volgers en het motiveren en inspireren van volgers centraal.
Daarnaast is leiderschap multidirectioneel, terwijl management unidirectioneel is.
Volgens Zaleznik zijn managers en leiders compleet andere personen: managers werken
met mensen die probleemoplossen en hebben weinig emotionele betrokkenheid. Leiders
zijn emotioneel actief en betrokken.
H2 Kenmerkenbenadering
Hoofdstuk 1 t/m 10, 12, 15
Samenvatting voor het vak macht en leiderschap dat wordt gegeven in het eerste blok
vanaf jaar 2 aan de Universiteit Utrecht. De samenvatting is gebaseerd op het boek
‘Leadership: theory and practice’ van Northouse (2018). De samenvatting bevat
hoofdstuk 1 t/m 10, 12 en 15. Alle belangrijke begrippen zijn gemarkeerd en plaatjes
zijn toegevoegd ter verduidelijking.
,H1 Introductie
Leiderschap is een complex proces met meerdere dimensies. Tussen 1900 en 1929 lag
de nadruk bij de definitie van leiderschap op controle en centralisatie van macht. In de
jaren ’30 werden trekken belangrijker bij het definiëren van leiderschap, leiderschap werd
gezien als de interactie tussen persoonlijkheidstrekken en de groep.
In de jaren ’40 werd de groepsbenadering belangrijk, leiderschap werd gezien als gedrag
van een individu terwijl men betrokken is bij het richting geven aan een groep. Er werd
onderscheid gemaakt tussen leiderschap o.b.v. dwang en o.b.v. overtuiging. In de jaren
’50 domineerden 3 thema’s: 1) voortbestaan van de groepstheorie (wat leiders doen in
groepen) 2) leiderschap als relatie voor het ontwikkelen van gedeelde doelen (gedrag
van de leider) en 3) effectiviteit (invloed van de leider op algemene groepseffectiviteit).
In de jaren ’60 draaide leiderschap om gedrag waardoor andere personen beïnvloed
worden. In de jaren ’70 werd de organisationele gedragsbenadering belangrijk, waarbij
leiderschap als reciprocaal proces werd gezien.
In de jaren ’80 waren er meerdere benaderingen: 1) doen wat de leider zegt (leiders
zorgen dat ze volgers hebben die doen wat zij willen) 2) invloed (niet-dwangmatige
invloed) 3) trekken en 4) transformatie (leiders en volgers zorgen voor hogere levels van
motivatie en moraliteit).
Van de jaren ’90 tot heden wordt leiderschap gezien als een proces. Er zijn verschillende
benaderingen: 1) authentiek leiderschap (authenticiteit benadrukt) 2) spiritueel
leiderschap (waarden en motiveren volgers) 3) dienend leiderschap (het focussen op
behoeften van volgers) 4) adaptief leiderschap (leiders moedigen volgers aan om zich
aan te passen door problemen op te lossen) 5) volgerschap (benadrukt de volgers) en 6)
discursief leiderschap (leiderschap door communicatie met de volger).
Bass classificeerde de dimensies van leiderschap: hij suggereerde dat sommige
definities leiderschap zien als de focus van groepsprocessen. De leider is dan de kern
van groepsverandering. Andere definities hebben een persoonlijkheidsperspectief.
Andere benaderingen zien leiderschap als handeling of gedrag.
Leiderschap kan gedefinieerd worden in termen van machtsrelaties tussen leider en
volger. Leiderschap als transformationeel proces zorgt ervoor dat volgers meer bereiken
dan wat van ze verwacht wordt. De vaardighedenbenadering kijkt naar de kennis en
vaardigheden die een leider heeft.
Definitie en componenten
1) leiderschap is een proces 2) het gaat om invloed 3) het komt voor in groepen en 4) het
heeft betrekking op gezamenlijke doelen. Leiderschap is een proces waarbij een individu
een groep individuen beïnvloedt om een gemeenschappelijk doel te behalen.
Leiderschap beschreven
Leiders en volgers zijn nauw aan elkaar verwant, maar vaak is het de leider die de relatie
begint en ook de kosten draagt voor het behouden van de relatie.
De kenmerkenbenadering stelt dat
bepaalde personen aangeboren
talenten hebben, waardoor ze een
betere leider zijn. De procesdefinitie
van leiderschap stelt dat leiderschap
draait om de interactie tussen leiders
en volgers. Leiderschap kan daarmee
geobserveerd worden in
leiderschapsgedrag.
Aangewezen leiderschap bestaat als
een persoon in een organisatie een leidende rol krijgt toegewezen. Opkomend
(emergent) leiderschap bestaat als de groep een persoon het meest invloedrijk vindt,
ongeacht zijn aangewezen positie. Dit hangt vaak samen met positieve communicatie,
zoals verbale betrokkenheid, het vragen naar de meningen van anderen en niet te streng
, te zijn. In opkomend leiderschap speelt persoonlijkheid een rol. Vooral zelfvertrouwen,
dominantie en intelligentie vergroten de kans op opkomend leiderschap.
Uit onderzoek blijkt dat gender-gebaseerde percepties ook van belang zijn, vrouwen
presteren vaak even goed als leider, maar worden toch als minder effectief beoordeeld.
Volgens de sociale identiteitstheorie ontstaat leiderschap wanneer de groep zich vormt,
de leider is dan het meest prototypische lid.
Leiderschap en macht
Macht is het vermogen om te beïnvloeden. Er zijn verschillende soorten macht (Raven):
1) referente macht: gebaseerd op identificatie met de leider.
2) expertmacht: gaat om percepties van de competentie van de leider.
3) legitieme macht: gaat om het hebben van status of formele autoriteit.
4) belonende macht: macht hebben, doordat je beloningen kunt bieden.
5) dwingende macht: door het kunnen instellen van straffen macht hebben.
6) informationele macht: kennis hebben die anderen nodig hebben.
Positiemacht is macht die een persoon verkrijgt door zijn positie in een organisationeel
systeem. Het gaat hierbij om het hebben van een hogere status. Positiemacht bevat
legitieme, belonende, dwingende en informationele macht.
Persoonlijke macht is de invloed van een leider die voortkomt uit hoe zijn volgers hem
zien en hoe leuk ze hem vinden. Persoonlijke macht bevat referentie- en expertmacht.
Leiderschap en dwang
Dwang gaat om het inzetten van je macht om een verandering te veroorzaken. Dwang is
geen ideaal leiderschap, omdat je niet samen met je volgers een gemeenschappelijk doel
probeert te bereiken.
Leiderschap en management
Leiderschap en management lijken op elkaar: beiden bevatten invloed, werken met
mensen en het effectief bereiken van doelen. Het verschil is dat management pas later is
ontstaan om chaos binnen bedrijven te verminderen. De primaire functies van
management zijn plannen, organiseren en controleren. De primaire functie van
leiderschap is echter om verandering te veroorzaken. Hierbij staan het bepalen van
richting, het aansturen van volgers en het motiveren en inspireren van volgers centraal.
Daarnaast is leiderschap multidirectioneel, terwijl management unidirectioneel is.
Volgens Zaleznik zijn managers en leiders compleet andere personen: managers werken
met mensen die probleemoplossen en hebben weinig emotionele betrokkenheid. Leiders
zijn emotioneel actief en betrokken.
H2 Kenmerkenbenadering
